PPK benefitem pracowniczym?
Generalną zasadą jest, że o ile pracownik nie złoży deklaracji rezygnacji z dokonywania wpłat do PPK, pracodawca nie będzie mógł zrezygnować z finansowania wpłaty podstawowej do PPK dla tego pracownika. Możliwość finansowania wpłat dodatkowych w programie PPK stwarza mu jednak możliwość wykorzystania PPK jako benefitu, dzięki któremu może zbudować system motywacyjny w firmie.
Świadczenia pozapłacowe na rynku pracy
Jak wynika z raportu płacowego firmy Sedlak & Sedlak z 2019 r., 99% z 723 badanych firm deklaruje, że oferuje pracownikom przynajmniej jedno z siedemnastu wymienionych w badaniu świadczeń dodatkowych. Najważniejsza jest tu jednak perspektywa pracownika, to dla nich bowiem tworzy się system benefitów. Z ankiety „Świadczenia dodatkowe w oczach pracowników” przeprowadzonej przez tę samą firmę w 2019 r. wynika, że aż 21% badanych stwierdziło, że otrzymuje benefity, których nie potrzebuje. To pokazuje, że szeroka paleta świadczeń oferowanych pracownikom nie wystarczy, nie będą one bowiem atrakcyjne dla zatrudnionych, jeśli oni sami nie będą oceniać ich jako wartościowe. Dodatkowo, w obecnym czasie, przez zaostrzony reżim sanitarny i pracę zdalną pracodawcy są zmuszeni do rewizji benefitów dla pracowników.
Wpłata dodatkowa do PPK
Podmiot zatrudniający może zadeklarować w umowie o zarządzanie PPK dokonywanie wpłaty dodatkowej w wysokości do 2,5% wynagrodzenia. Taka wpłata może być różnicowana ze względu na długość okresu zatrudnienia w podmiocie zatrudniającym albo na podstawie postanowień regulaminu wynagrodzeń lub układu zbiorowego pracy obowiązujących w podmiocie zatrudniającym. Pracodawca może zmienić wysokość wpłaty dodatkowej lub zrezygnować z jej dokonywania w formie zmiany umowy o zarządzanie PPK. Zmieniona wysokość wpłaty dodatkowej obowiązuje od miesiąca następującego po miesiącu, w którym została dokonana zmiana.
Dzięki możliwości finansowania wpłat dodatkowych aż do 4% wynagrodzenia, pracodawca może zatem stworzyć cały system podnoszenia i obniżania dodatkowych wpłat, w którym pracownicy są wynagradzani np. za realizację celów zawodowych czy staż pracy w firmie.
Wpłata dodatkowa do PPK może być też argumentem rekrutacyjnym, dzięki któremu łatwiej można pozyskać wartościowych pracowników. Już teraz w ogłoszeniach o pracę pracodawcy wymieniają wpłatę dodatkową do PPK jako jeden z oferowanych benefitów, zaraz obok opieki medycznej czy innych bonusów. Takie działania, to również wzmocnienie pozytywnego wizerunku pracodawcy na rynku pracy.
Bezpieczeństwo finansowe - korzyść uniwersalna
Dodatkowa dobrowolna wpłata do PPK, którą może finansować pracodawca, to realna korzyść dla pracownika, bo daje szansę na zapewnienie bezpieczeństwa finansowego w jesieni życia i w szczególnych sytuacjach życiowych (choroba, kredyt). Środki gromadzone w programie są prywatne, podlegają dziedziczeniu i w każdym momencie można z nich skorzystać - o ich przeznaczeniu i wykorzystaniu decyduje sam uczestnik.
Niski koszt dla pracodawcy
Warto pamiętać, że wpłata dodatkowa do PPK to benefit, który pracodawcę kosztuje mniej niż inne. Wpłaty finansowane przez podmiot zatrudniający nie są bowiem wliczane do wynagrodzenia stanowiącego podstawę ustalenia wysokości obowiązkowych składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe – czyli nie nalicza się od nich składek ZUS. Dodatkowo, wpłaty dokonywane do pracowniczych planów kapitałowych, w części finansowanej przez podmiot zatrudniający, są kosztem uzyskania przychodów (art. 22 ust. 6bc ustawy o PIT oraz art. 15 ust. 4ga ustawy o podatku dochodowym od osób prawnych).
Więcej na temat PPK na www.mojeppk.pl i pod nr telefonu 800 775 775.