Wykorzystywanie zwolnień lekarskich przez pracowników

Pracownik może w okresie swojej pracy zawodowej skorzystać ze zwolnienia lekarskiego i fakt ten musi zostać uwzględniony przez pracodawcę w procesie organizowania pracy w swojej firmie. Choroba pracownika w tym zakresie wiąże się z ryzykiem pracodawcy. Co do zasady okoliczność przebywania pracownika na zwolnieniu lekarskim nie może wywoływać negatywnych dla niego konsekwencji.

Jednak czasem zdarza się, że pracownicy nadużywają zwolnień lekarskich lub też, przebywając na zwolnieniu, nie korzystają z niego zgodnie z jego przeznaczeniem.

W razie pojawienia się wątpliwości, czy zwolnienie lekarskie zostało wystawione zasadnie i zgodnie z przepisami oraz czy pracownik wykorzystuje je zgodnie z zaleceniami lekarza, pracodawca ma nie tylko prawo, ale i obowiązek przeprowadzenia kontroli takiego zwolnienia i jeżeli nieprawidłowości potwierdzą się, może podjąć dalsze kroki prawne.

Wbrew powszechnemu przekonaniu zwolnienie lekarskie nie jest wyłącznie związane z chorobą pracownika, ale z jego niezdolnością do wykonywania pracy. Nie każda choroba spowoduje niezdolność do pracy na określonym stanowisku pracy. Niektóre choroby (np. katar) w zasadzie nie powodują niezdolności do wykonywania pracy, a tym samym nie dają podstaw do otrzymania zwolnienia lekarskiego. Chyba że wykonywanie pracy na określonym stanowisku wymaga tzw. kwalifikacji zdrowotnych. Będzie tak np. w przypadku osób wykonujących pracę w gastronomii, przetwórstwie spożywczym czy w służbie zdrowia.

Niezdolność do pracy

Niezdolność do pracy nie zawsze jest konsekwencją choroby. Jest ona pojęciem szerszym i może być spowodowana także: odosobnieniem związanym z chorobą zakaźną, wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy albo wypadkiem przy pracy, stanem ciąży, a także poddaniem się niezbędnym badaniom lekarskim związanym z zabiegiem pobrania komórek, tkanek lub narządów.

WAŻNE!

Niezdolność do pracy uzasadniająca skorzystanie przez pracownika ze świadczeń gwarancyjnych, tj. wynagrodzenia lub zasiłku chorobowego, musi oprócz zakłócenia lub zaburzenia normalnych funkcji organizmu, uniemożliwiać lub utrudnić pracownikowi zarobkowanie.

Nawiązując stosunek pracy (podpisując umowę o pracę), pracownik zobowiązuje się świadczyć pracę określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Pracodawca zaś zobowiązuje się zatrudniać pracownika za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 k.p.). A zatem pracownik zobowiązuje się do pozostawania w gotowości do pracy w godzinach wyznaczonych przez pracodawcę.

Pozostawanie w gotowości do pracy oznacza przejawianie przez pracownika psychofizycznej zdolności do podjęcia i kontynuowania pracy pod kierownictwem pracodawcy. Natomiast jeżeli pracownik nie jest w stanie takiej gotowości przejawić z powodu choroby, wówczas pracodawca nie powinien dopuścić pracownika do wykonywania pracy, a zwolnienie lekarskie (a więc zaświadczenie lekarskie o niezdolności do pracy) usprawiedliwia ten brak gotowości. Tym samym chroni pracownika przed zarzutem nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy w czasie, gdy nie jest on w stanie faktycznie wykonywać pracy.

Wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego

Kolejną również ważną funkcją zwolnienia lekarskiego jest usprawiedliwienie niezdolnemu do pracy pracownikowi okresu nieobecności w zakładzie pracy, jak również zapewnienie mu w tym czasie gwarancyjnego wynagrodzenia. Wynagrodzenie chorobowe ma na celu zrekompensowanie niemożności zarobkowania w tym czasie oraz zapewnienie pracownikowi środków finansowych na leczenie.

Choroba jest główną przyczyną, dla której pracownicy korzystają ze zwolnień lekarskich, choć w praktyce okazuje się, że nie jest ona jedyną przyczyną tych zwolnień. Czasem zdarza się tak, że w trakcie badania lekarskiego pracownicy wyolbrzymiają swoje dolegliwości lub wprowadzają lekarza w błąd co do swojego stanu zdrowia. Dzieje się tak dlatego, że niektórych symptomów chorobowych nie da się niczym zbadać, a jedynym miernikiem ich natężenia są indywidualne odczucia pacjenta, np. ból głowy, który może występować z różnym natężeniem od ledwie odczuwalnego ucisku po wzmagający się ból migrenowy, który w zasadzie eliminuje cierpiącego nań pacjenta z życia zawodowego na czas ataku.

Uniknięcie wypowiedzenia

W praktyce zdarzają się przypadki, że pracownik wykorzystuje zwolnienie w innym celu niż poprawa własnego zdrowia, także z wielu różnych powodów. Jednym z nich jest próba uniknięcia zwolnienia z pracy lub odsunięcie rozwiązania umowy w czasie, np. do momentu znalezienia nowej pracy. Nierzadko pracownicy orientują się, że mogą utracić pracę i chcąc temu zapobiec lub przynajmniej odsunąć to zdarzenie w czasie, właśnie w tym celu próbują „posłużyć się” zwolnieniem lekarskim, które gwarantuje im ochronę przed wypowiedzeniem (natomiast nie chroni przed zwolnieniem z art. 52 k.p., tj. zwolnieniem dyscyplinarnym). Takie postępowanie jest szczególnie widoczne, jeżeli przyczyna wypowiedzenia nie dotyczy pracownika. Pracownik może się zorientować, że jego stosunek pracy ustanie w niedługim czasie z uwagi na kondycję finansową firmy, planowaną restrukturyzację czy też likwidację etatu lub całego działu czy filii.

Przykład

Pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. W marcu 2013 r. upłyną 3 lata pracy na rzecz tego pracodawcy. W połowie listopada 2012 r. dowiedział się, że pracodawca zamierza z końcem miesiąca wręczyć mu wypowiedzenie. W tym czasie okres wypowiedzenia wynosiłby dla tego pracownika 1 miesiąc. Okres wypowiedzenia skończyłby się z ostatnim dniem grudnia br. Pracownik, chcąc wydłużyć sobie okres wypowiedzenia do 3 miesięcy, poszedł do lekarza i przekonał go o swym złym samopoczuciu, wprowadzając go w błąd co do warunków wykonywania pracy. Ze zwolnienia powróci do pracy w połowie lutego. Jeżeli pracodawca wręczy mu wówczas wypowiedzenie, to skończy się ono z końcem maja 2013 r.

Ekwiwalent za niewykorzystany urlop

Zdarza się i tak, że pracownicy, którzy otrzymali wypowiedzenia, tracą zapał do pracy w okresie wypowiedzenia i korzystają ze zwolnień lekarskich. W szczególności problem ten może występować sytuacji, gdy przyczyną wypowiedzenia było osiąganie niezadowalających pracodawcę wyników pracy, czy też występowały inne przyczyny dotyczące pracownika i przez niego zawinione. Podobna sytuacja może się także zdarzyć, gdy wysłany w okresie wypowiedzenia na urlop pracownik, zamiast wypoczywać, chce otrzymać ekwiwalent za niewykorzystany urlop jako dodatkowe świadczenie pieniężne na koniec pracy. W trakcie okresu wypowiedzenia pracodawca ma prawo zobowiązać pracownika do wykorzystania przysługującego mu urlopu wypoczynkowego, pracownik natomiast nie może temu zobowiązaniu odmówić, choćby dotyczyło ono nie tylko urlopu zaległego, ale także urlopu za rok bieżący (art. 167¹ k.p.). Ekwiwalent za niewykorzystany urlop natomiast stanowiłby dla pracownika dodatkowe wynagrodzenie, niezależne od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, odprawy czy odszkodowania za skrócony okres wypowiedzenia. W czasie gdy pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim, nie może wykorzystać urlopu wypoczynkowego, a rozpoczęty urlop ulega przerwaniu (art. 165 i 166 k.p.). Tym samym za niewykorzystany urlop pracownik otrzymuje ekwiwalent pieniężny (art. 171 k.p.).

Załatwienie spraw osobistych

Nierzadko zdarza się tak, że pracownicy próbują korzystać ze zwolnienia lekarskiego w celu załatwienia spraw osobistych w terminie, na który nie chce zgodzić się pracodawca. W sytuacji gdy pracodawca nie chce zwolnić pracownika od pracy lub nie chce udzielić we wskazanym przez pracownika terminie urlopu (a urlop na żądanie został już przez pracownika wykorzystany), pracownicy mogą próbować „używać” zwolnienia lekarskiego jako usprawiedliwienia dla swojej nieobecności, wymuszając w ten sposób na pracodawcy jej usprawiedliwienie.

Przykład

Jedna z pracownic chciała wyjechać w okresie wakacji z dziećmi na zorganizowany zagraniczny wypoczynek. Wpłaciła już zaliczkę. Pracodawca jednak odmówił udzielenia jej w tym czasie urlopu, ponieważ pracownica, która miała ją w czasie urlopu zastępować, uległa wypadkowi przy pracy. Nie chcąc stracić zaliczki, pracownica podjęła decyzję o wyjeździe wakacyjnym i przedstawiła pracodawcy na ten okres zwolnienie lekarskie.

Wydłużenie urlopu wypoczynkowego

Czasem zwolnienie może także posłużyć jako „przedłużenie” urlopu wypoczynkowego, kiedy pracownikowi nie przysługuje już urlop wypoczynkowy lub gdy chce sobie urlop po prostu wydłużyć. Niemały odsetek pracowników wykorzystuje niekiedy zwolnienia lekarskie w momencie, gdy pracodawca przesuwa zaplanowany urlop (z ważnych przyczyn) lub odwołuje pracownika z urlopu, aby nie musieć wracać do pracy.

Rozwiązanie problemów i konfliktów w pracy

Znajdą się też i tacy pracownicy, którzy zwolnienie lekarskie będą chcieli wykorzystać jako próbę rozwiązania problemów w pracy, ucieczkę od wykonania niewygodnego dla pracownika polecenia pracodawcy (lub przełożonego) bądź jako próbę rozwiązania konfliktu w pracy czy też uchronienia się przed karą porządkową. Nieakceptowane pod jakimkolwiek względem przez pracownika polecenie służbowe musi zostać wydane w trakcie zwolnienia lekarskiego innemu pracownikowi lub przełożony musi wykonać je sam. Część problemów w zakładzie pracy rozwiąże się z upływem czasu bez potrzeby bezpośredniej ingerencji pracownika. Podobnie wiele konfliktów zostanie rozwiązanych przez innych bez potrzeby bezpośredniej konfrontacji z pracownikiem. Natomiast kara porządkowa nie może zostać zastosowana po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się przez pracownika naruszenia (art. 109 § 1 k.p.).

Jak pracownicy korzystają ze zwolnień

Celem zwolnienia od pracy na czas niezdolności do pracy z powodu choroby jest regeneracja sił pracownika i powrót do zdrowia. Dlatego w trakcie przebywania na zwolnieniu lekarskim aktywność pracownika (przede wszystkim zawodowa) podlega określonym ograniczeniom. Co do zasady pracownicy nie powinni w tym czasie podejmować zajęć zarobkowych ani innych czynności grożących pogorszeniem stanu zdrowia.

Podjęcie zatrudnienia

W trakcie zwolnienia lekarskiego pracownik ma obowiązek stosowania się do zaleceń lekarza. Jeżeli więc lekarz stwierdzi niezdolność do świadczenia pracy, pracownikowi nie wolno podjąć działalności zarobkowej. Zgodnie z art. 17 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2010 r. nr 77, poz. 512 ze zm.) pracownik, który wykonuje w okresie zwolnienia lekarskiego pracę zarobkową albo wykorzystuje zwolnienie niezgodnie z jego przeznaczeniem, traci prawo do zasiłku za cały okres tego zwolnienia. W świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego podjęcie pracy zarobkowej polega na podjęciu działań, które stanowią nie tylko realizację obowiązków pracowniczych, ale i takich, które wynikają z innego stosunku prawnego, np. umowy-zlecenia, czy pracy „na czarno”, jak również prowadzenia działalności gospodarczej, i to nawet wówczas, gdy polega ona na wykonywaniu czynności, które nie obciążają w istotny sposób organizmu przedsiębiorcy i zarazem pracownika pozostającego na zwolnieniu lekarskim. Podobnie za świadczenie pracy zarobkowej zostało uznane wykonywanie czynności nadzorczych i pobieranie z tego tytułu wynagrodzenia przez członka rady nadzorczej, który został oddelegowany do stałego indywidualnego wykonywania swoich czynności (por. wyroki SN: z 20 stycznia 2005 r. I UK 154/04, OSNP 2005/19/307; z 5 października 2005 r. I UK 44/05, OSNP 2006/17–18/279; z 5 kwietnia 2005 r. I UK 370/04, OSNP 2005/21/342).

Należy przy tym zaznaczyć, że adnotacja na zwolnieniu lekarskim, iż pracownik „może chodzić”, nie oznacza, że takiemu pracownikowi wolno podjąć inną pracę w trakcie zwolnienia lekarskiego. Zapis ten upoważnia jedynie pracownika do wykonywania zwykłych czynności życia codziennego, np. poruszania się po mieszkaniu, udania się na zabieg czy kontrolę lekarską (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 12 listopada 2002 r., III AUa 3189/01, Pr. Pracy 2003/10/43).

Wykonywanie pracy lub prowadzenie innej działalności w czasie zwolnienia lekarskiego może być zakwalifikowane przez pracodawcę jako ciężkie naruszenie obowiązków przez pracownika. Będzie tak wówczas, gdy pracownik swoim zachowaniem przekreśla cel zwolnienia lekarskiego, tj. jak najszybszy powrót do zdrowia i odzyskanie zdolności do wykonywania pracy. Sąd Najwyższy wyrokujący w takiej sprawie stanął na stanowisku, że naruszony zostaje w ten sposób interes pracodawcy, który polega na gotowości pracownika do świadczenia pracy (por. wyrok SN z 11 czerwca 2003 r. I PK 208/02, M. P. Pr. – wkł. 2004/2/1). Jak podkreślił Sąd Najwyższy, wykorzystanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem może zostać potraktowane jako naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych wówczas, gdy jest oceniane jedynie w relacji między pracodawcą a pracownikiem i nie dotyczy bezpośrednio kwestii nienależnego pobrania świadczeń z ubezpieczenia społecznego. W opisywanym wyroku pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim wykonywał działalność polegającą na sprzedaży kwiatów. Lekarz prowadzący, który zeznawał w sprawie jako świadek, stwierdził, że lekka praca fizyczna wykonywana w trakcie zwolnienia lekarskiego nie mogła pogorszyć stanu zdrowia pracownika, tym bardziej że lekarz nawet zalecił pracownikowi rekonwalescencję na świeżym powietrzu, po zakończeniu kuracji antybiotykowej.

Natomiast w wyroku z 19 stycznia 1998 r. (I PKN 486/97, OSNP 1998/23/687) Sąd Najwyższy zauważył, że nie będzie stanowiło ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych wykonywanie w trakcie zwolnienia lekarskiego pracy, która nie jest sprzeczna z zaleceniami lekarza.

Nieprzestrzeganie zaleceń lekarskich

Zwolnienie będzie wykorzystywane niezgodnie z jego celem, jeżeli pracownik co prawda nie podjął działalności zarobkowej, ale podejmuje inne działania, które mogą wpłynąć na pogorszenie jego stanu zdrowia i nie stosuje się do zaleceń lekarskich. Przykładem niezgodnego z celem wykorzystywania zwolnienia lekarskiego będzie nieprzestrzeganie nakazu leżenia w łóżku. Jednak należy brać pod uwagę fakt, że pracownik nawet z adnotacją „chory powinien leżeć”, będzie miał prawo do wykonania czynności, które są niezbędne dla zaspokojenia jego podstawowych potrzeb życiowych (np. wyjście do apteki lub do lekarza lub przygotowanie sobie posiłku). W przypadku opieki nad chorym członkiem rodziny pracownik ma prawo wykonywać czynności domowe, które wynikają z zastępstwa osoby, nad którą sprawuje opiekę. Pracownik ma także prawo na okres leczenia wyjechać do rodziny, jednak powinien wówczas wskazać pracodawcy miejsce swojego pobytu w czasie choroby.

Niezgodnie z celem zwolnienie lekarskie może być wykorzystywane wówczas, gdy pracownik mimo zakazu lekarza wykonuje pewne prace domowe (np. remont, porządki), prace w ogrodzie, na działce. Jednak należy zwrócić uwagę na fakt, że niektóre rodzaje niezdolności do pracy (np. uzasadniające otrzymanie zwolnienia od lekarza psychiatry) mogą nie wykluczać wykonywania niektórych czynności. Co więcej, wykonywanie niektórych prac może wręcz stanowić zalecenie lekarskie w celu odzyskania przez pracownika pełnej sprawności psychofizycznej.

Sprawy osobiste

Czasami w trakcie korzystania ze zwolnień lekarskich pracownicy załatwiają sprawy osobiste. Takie działanie jest z reguły kwalifikowane jako sprzeczne z celem zwolnienia i daje podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jednak pewne wyjątkowe sytuacje nie będą uznane za działanie niezgodne z celem zwolnienia. Na przykład w wyroku z 2 kwietnia 1998 r. (I PKN 14/98, OSNP 1999/6/210) Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, że udział pracownika we własnym ślubie w czasie zwolnienia lekarskiego zawierającego adnotację „chory może chodzić” nie koliduje z obowiązkami pracowniczymi i nie może być uznany za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

WAŻNE!

Nie zawsze niewłaściwe wykorzystywanie zwolnień lekarskich będzie stanowiło podstawę do rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym.

Problematyka faktycznego wykorzystywania zwolnień lekarskich przez pracowników była przedmiotem bogatego orzecznictwa Sądu Najwyższego. Należy zwrócić uwagę, że w większości przypadków, które były rozstrzygane przez Sąd Najwyższy, Sąd stanął na stanowisku, że niezgodne z przeznaczeniem wykorzystywanie zwolnień lekarskich stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i może być przyczyną rozwiązania umowy w trybie art. 52 k.p. Jako przykład tak zarysowanej linii orzeczniczej należy przytoczyć wyrok SN z 5 grudnia 2000 r. (I PKN 120/00, OSNP 2002/15/352), w którym sąd stwierdził, że wyjazd pracownika za granicę z delegacją resortową w okresie niezdolności do pracy wskutek choroby, bez zgody i wiedzy przełożonych oraz upoważnienia do reprezentowania pracodawcy, stanowi uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Kolejnym wyrokiem jest orzeczenie SN z 21 października 1999 r. (I PKN 308/99, OSNP 2001/5/154), gdzie Sąd uznał, że wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego przeznaczeniem może być naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych i stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. tylko wtedy, gdy pracownikowi można przypisać winę co najmniej w postaci rażącego niedbalstwa. Natomiast w wyroku z 19 stycznia 1998 r. (I PKN 486/97, OSNP 1998/23/687) SN wskazał, że nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 k.p.) wykonywanie w czasie zwolnienia chorobowego pracy, która nie jest sprzeczna z zaleceniami lekarskimi. Natomiast Sąd Apelacyjny w Katowicach w wyroku z 21 kwietnia 1995 r. (III APr 1/95, Pr. Pracy 1996/2/43) orzekł, że postępowanie w okresie niezdolności do pracy, polegające na założeniu spółki, przyjęciu stanowiska prezesa zarządu, częstym kontaktowaniu się z zarządem w sprawach spółki stanowi naruszenie obowiązku pracowniczego w macierzystym zakładzie pracy i jest oznaką braku dbałości o jego dobro. Jest tym samym ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, upoważniającym pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

W innych wyrokach Sąd Najwyższy, zajmując się kwestią korzystania ze zwolnień lekarskich przez pracowników, wskazał m.in., że podjęcie przez pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby czynności zarobkowych sprzecznych ze wskazaniami lekarskimi nie jest wykonywaniem obowiązku troski o dobro zakładu pracy nawet wtedy, gdy pracodawca bez swojej wiedzy i zgody uzyskał przy okazji korzyść majątkową. Natomiast przejawem troski pracownika niezdolnego do pracy wskutek choroby o dobro zakładu pracy jest stosowanie się do wskazań lekarskich i powstrzymywanie się od wykonywania czynności mogących przedłużyć jego nieobecność w pracy (art. 211 pkt 5 k.p. w zw. z art. 100 § 2 pkt 3 k.p., por. wyrok SN z 16 listopada 2000 r. I PKN 44/00, OSNP 2002/10/239).

Sąd Najwyższy uznał również, że wyjaśnienie przez pracownika, czy w okresie zwolnienia z obowiązku wykonywania pracy z powodu choroby przeprowadzał zaleconą przez lekarza kurację, czy też wykorzystywał zwolnienie w innym celu – niezależnie od tego, czy sprzyjającym poprawie stanu zdrowia, czy pogarszającym lub mogącym go pogorszyć – mieści się w ramach obowiązku współdziałania z pracodawcą przy wykonywaniu zobowiązania (art. 354 k.c. w zw. z art. 300 k.p. – wyrok SN z 19 kwietnia 2001 r., I PKN 376/00, OSNP 2003/4/101).

Kontrola zwolnień lekarskich

Mimo że zdarzają się sytuacje, w których pracownicy nadużywają swoich uprawnień lub korzystają z nich niezgodnie z ich przeznaczeniem, pracodawca nie musi się na takie postępowanie godzić. Wykorzystywanie przez pracowników zwolnień lekarskich niezgodnie z ich celem, jakim bez wątpienia jest jak najszybszy powrót do zdrowia, a tym samym do wykonywania pracy, a także korzystanie ze zwolnień lekarskich w sytuacji, gdy są one nieuprawnione, nie jest uważane za wykonywanie swojego prawa i tym samym nie korzysta z ochrony (art. 8 k.p.).

Aby zapobiegać takim sytuacjom, przepisy prawa pracy i ubezpieczeń społecznych wyposażyły zarówno pracodawcę, jak i Zakład Ubezpieczeń Społecznych w wiele uprawnień służących do kontroli korzystających ze zwolnień pracowników. Szczegółowe zasady i tryb prowadzenia kontroli prawidłowości korzystania ze zwolnień określa rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy oraz formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich (DzU nr 65, poz. 743; zwane dalej rozporządzeniem).

Pierwsze z uprawnień polega na formalnej kontroli druku ZUS ZLA i sposobu jego wypełnienia. Kontroli tej dokonuje zarówno pracodawca, jak i ZUS w zależności od liczby zatrudnionych pracowników. Kontrola polega na sprawdzeniu, czy zaświadczenie nie zostało sfałszowane i czy jest wystawione zgodnie z przepisami w sprawie zasad i trybu wystawiania zaświadczeń o niezdolności do pracy (§ 2 rozporządzenia).

Kolejnym uprawnieniem kontrolnym jest możliwość sprawdzania, czy chorujący pracownicy wykorzystują swoje zwolnienia lekarskie zgodnie z ich celem i zgodnie z zaleceniami lekarskimi. Uprawnienie to przysługuje zarówno pracodawcy, jak i Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych, w zależności od liczby zatrudnionych pracowników. Może ono być realizowane zarówno przez kontrolę pracownika w jego miejscu zamieszkania lub w miejscu jego pobytu, jak i w miejscu, gdzie pracownik wykonuje pracę w trakcie zwolnienia lekarskiego, jeżeli pracodawca lub ZUS posiadają informacje w tym zakresie. Celem tej kontroli jest ustalenie, czy chory pracownik nie wykonuje w tym czasie pracy zarobkowej bądź czy nie wykorzystuje zwolnienia w inny sposób sprzeczny z jego celem, np. robiąc porządki w domu, pracując w ogrodzie, wyjeżdżając na wycieczkę, czy po prostu pracując w domu na rzecz innej firmy (§ 5 i 6 rozporządzenia).

Ostatnie z uprawnień przysługuje wyłącznie Zakładowi Ubezpieczeń Społecznych, a dokładniej – lekarzom orzecznikom ZUS. Jest to kontrola zasadności wydawanych orzeczeń o czasowej niezdolności do pracy. Celem tej kontroli jest ustalenie, czy pracownik zasadnie otrzymał zwolnienie lekarskie. Innymi słowy, czy zwolnienie lekarskie zostało wystawione adekwatnie do stanu zdrowia pracownika. Kontrola stanu zdrowia może odbyć się na wniosek pracodawcy. O wyniku postępowania w tej sprawie ZUS zawiadamia zakład pracy.

Zaświadczenie lekarskie

Zwolnienie lekarskie potwierdza czasową niezdolność wykonywania pracy przez pracownika i jest dokumentem będącym podstawą usprawiedliwienia nieobecności w pracy (§ 3 pkt 1 rozporządzenia z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy – DzU z 1999 r. nr 60, poz. 281 ze zm.), do wypłaty wynagrodzenia lub zasiłku chorobowego.

Pracodawca nie jest uprawniony do samodzielnej oceny stanu zdrowia pracownika oraz tego, czy zwolnienie zostało wydane zasadnie. Dlatego też ma obowiązek przyjąć przedłożone przez pracownika zaświadczenie o czasowej niezdolności do pracy i nawet jeżeli poweźmie podejrzenia wobec pracownika – nie może wezwać go do świadczenia pracy w okresie choroby.

Zawiadomienie o chorobie

Otrzymanie przez pracownika zwolnienia lekarskiego wiąże się dla niego z pewnymi obowiązkami. Przede wszystkim musi w odpowiednim terminie zawiadomić pracodawcę o swojej nieobecności w pracy oraz dostarczyć pracodawcy zaświadczenie o czasowej niezdolności do pracy. Pracownik ma obowiązek uprzedzić pracodawcę o przyczynie oraz przewidywanym okresie swojej nieobecności w pracy, w przypadku gdy przyczyna ta jest mu znana lub możliwa do przewidzenia (§ 2 ust. 1 rozporządzenia z 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy). A zatem pracownik, który udaje się na planowany zabieg lub leczenie i wie, że będzie się to wiązało z jego nieobecnością w pracy, powinien wcześniej zawiadomić o tym fakcie pracodawcę.

WAŻNE!

W razie nagłej przyczyny nieobecności z powodu choroby obowiązkiem pracownika jest niezwłoczne zawiadomienie o tym fakcie pracodawcy, nie później jednak niż drugiego dnia nieobecności w pracy.

Sposób powiadomienia pracodawcy o nieobecności w pracy powinien być uregulowany w przepisach wewnątrzzakładowych, tj. w regulaminie pracy (jeżeli zatrudnia 20 i więcej pracowników) lub w informacji, którą pracodawca ma obowiązek przekazać w terminie 7 dni od zatrudnienia pracownika (w przypadku gdy nie ma obowiązku tworzenia regulaminu pracy). Jeżeli pracodawca nie określi sposobu powiadamiania o nieobecności w pracy, wówczas pracownik takie zawiadomienie może złożyć osobiście, za pośrednictwem innej osoby, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności (np. mail, faks) albo drogą pocztową, przy czym w tym przypadku za datę powiadomienia uważa się datę stempla pocztowego (§ 2 ust. 2 rozporządzenia w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy).

Niedotrzymanie wyżej omówionych terminów jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy wystąpią szczególne okoliczności, które to usprawiedliwiają, np. obłożna choroba pracownika i jednocześnie brak lub nieobecność domowników. Jeżeli jednak pracownik będzie już w stanie zawiadomić pracodawcę o swojej nieobecności, wówczas powinien to zrobić najpóźniej drugiego dnia, od kiedy przyczyny uniemożliwiające powiadomienie ustały (§ 2 ust. 3 rozporządzenia w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy).

WAŻNE!

Opóźnienie usprawiedliwienia nieobecności w pracy nie może stanowić podstawy do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym.

Pracodawca może w takim przypadku zastosować wobec pracownika karę regulaminową, tj. upomnienia lub nagany (art. 108 k.p.).

Komu doręczyć zwolnienie

Zwolnienie lekarskie pracownik powinien doręczyć pracodawcy lub wyznaczonej w przepisach wewnątrzzakładowych osobie, np. pracownikowi działu kadr, płac, bezpośredniemu przełożonemu, w kancelarii. Pracownik ma również prawo przesłać zaświadczenie o czasowej niezdolności do pracy drogą pocztową.

Formalna kontrola zwolnień lekarskich

Kontrolę wykorzystania zwolnień lekarskich pod kątem formalnym oraz zgodności wykorzystania zwolnienia z jego przeznaczeniem przeprowadza pracodawca, który zgłosił do ubezpieczenia chorobowego powyżej 20 pracowników, lub Zakład Ubezpieczeń Społecznych w sytuacji, gdy pracodawca zgłosił do ubezpieczenia chorobowego mniej niż 20 pracowników.

Jednym z obowiązków pracodawcy, który wynika z rozporządzenia z 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu kontroli prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich od pracy oraz formalnej kontroli zaświadczeń lekarskich, jest kontrola formalna zaświadczeń lekarskich, która polega na sprawdzeniu, czy zwolnienie to:

• nie zostało sfałszowane,
• zostało wydane zgodnie z przepisami w sprawie zasad i trybu wystawiania zaświadczeń lekarskich.

WAŻNE!

Jeżeli pracodawca podejmie podejrzenie, że zaświadczenie lekarskie o niezdolności do pracy zostało sfałszowane, powinien wystąpić do lekarza leczącego (tj. tego, którego pieczęć widnieje na zwolnieniu) w celu wyjaśnienia sprawy.

Wystąpienie do lekarza najlepiej sporządzić w formie pisemnej, dbając o potwierdzenie doręczenia (pisemne pokwitowanie odbioru lub zwrotne potwierdzenie odbioru przesyłki pocztowej). Jeżeli podejrzenia potwierdzą się, np. lekarz nie wystawił takiego zwolnienia, pracodawca powinien zgłosić podejrzenie popełnienia przestępstwa na policję lub do prokuratury.

Zasady i tryb wystawiania zaświadczeń lekarskich

Innym rodzajem kontroli formalnej zwolnienia lekarskiego jest sprawdzenie, czy zwolnienie to zostało wystawione zgodnie z przepisami w sprawie zasad i trybu wystawiania zwolnień lekarskich. Zasady i tryb wystawiania zwolnień lekarskich zostały określone w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 27 lipca 1999 r. w sprawie szczegółowych zasad i trybu wystawiania zaświadczeń lekarskich, wzoru zaświadczenia lekarskiego i zaświadczenia lekarskiego wydanego w wyniku kontroli lekarza orzecznika Zakładu Ubezpieczeń Społecznych (DzU nr 65, poz. 741 ze zm.).

Zwolnienie lekarskie, czyli zaświadczenie o czasowej niezdolności do pracy, mają prawo wystawiać: lekarz, lekarz dentysta, felczer, starszy felczer.

Przy wystawianiu zaświadczenia o czasowej niezdolności brane są pod uwagę wszystkie okoliczności istotne dla oceny stanu zdrowia i upośledzenia funkcji organizmu ze szczególnym uwzględnieniem rodzaju i warunków pracy.

Zaświadczenie lekarskie jest wystawiane na okres od dnia, w którym zostało przeprowadzone badanie. Osoba uprawniona do wystawiania zwolnień lekarskich może jednak wystawić je na okres maksymalnie do 3 dni poprzedzających dzień, w którym zostało przeprowadzone badanie lekarskie, ale tylko wówczas, gdy wyniki tego badania wykażą, że pracownik był w okresie tych 3 dni niewątpliwie niezdolny do pracy. Natomiast zwolnienie lekarskie wystawione przez lekarza psychiatrę może obejmować okres wcześniejszy niż 3 dni, w razie stwierdzenia lub podejrzenia zaburzeń psychicznych, które ograniczają zdolność pracownika do oceny własnego postępowania.

Zaświadczenie lekarskie może być także wystawione na okres, który rozpoczyna się najpóźniej 4. dnia po dniu badania, jeżeli:

• bezpośrednio po dniu badania przypadają dni wolne od pracy,
• badanie jest przeprowadzane w okresie wcześniejszej niezdolności do pracy (§ 3 powyższego rozporządzenia).

Jeżeli pracownik przebywa w stacjonarnym zakładzie opieki zdrowotnej, zaświadczenie o czasowej niezdolności do pracy jest wystawiane najpóźniej w dniu wypisania pracownika ze szpitala. A w przypadku gdy pracownik przebywa w szpitalu dłużej niż 14 dni, zaświadczenie o czasowej niezdolności do pracy wystawia się co 14 dni (§ 4 powyższego rozporządzenia).

WAŻNE!

Maksymalnie 60 dni przed zakończeniem okresu zasiłkowego lekarz ma obowiązek przeprowadzenia badania i oceny, czy stan zdrowia pracownika uzasadnia zgłoszenie wniosku o ustalenie prawa do świadczenia rehabilitacyjnego lub zgłoszenie wniosku o ustalenie prawa do renty z tytułu niezdolności do pracy.

W przypadku gdy pracownik pozostaje w dwóch lub więcej stosunkach pracy, osoba uprawniona do wystawiania zaświadczeń o czasowej niezdolności do pracy, na wniosek pracownika, wystawia odpowiednią liczbę zaświadczeń. Jeżeli pracownik zgubi zaświadczenie lekarskie, lekarz, który je wydał na wniosek pracownika, ma obowiązek sporządzenia kopii tego zaświadczenia.

W przypadku gdy pracodawca poweźmie podejrzenie, że zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy zostało wydane niezgodnie z przepisami w sprawie zasad i trybu wystawiania zwolnień lekarskich – ma obowiązek wystąpić do terenowej jednostki organizacyjnej Zakładu Ubezpieczeń Społecznych w celu wyjaśnienia sprawy.

Kontrola prawidłowości

Kontrola ta polega na ustaleniu, czy pracownik w okresie, kiedy ma orzeczoną niezdolność do pracy nie wykonuje pracy zarobkowej i czy nie wykorzystuje zwolnienia lekarskiego w sposób niezgodny z celem tego zwolnienia.

Pracodawca ma również prawo dokonywania kontroli prawidłowości wykorzystania zwolnienia od pracy pracowników, którzy zostali zwolnieni od pracy w wyniku decyzji wydanej przez właściwy organ albo uprawniony podmiot na podstawie przepisów o zwalczaniu chorób zakaźnych albo o zwalczaniu gruźlicy. Ponadto pracodawca ma również prawo kontrolowania wykorzystywania przez pracowników zwolnień lekarskich wydanych w związku z koniecznością osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem albo innym członkiem rodziny.

W trakcie tej kontroli, oprócz ustalenia, czy pracownik nie wykonuje pracy zarobkowej lub nie wykorzystuje zwolnienia niezgodnie z jego celem, pracodawca sprawdza, czy poza pracownikiem nie ma innych członków rodziny, którzy pozostają we wspólnym gospodarstwie domowym, a którzy mogliby zapewnić opiekę. Nie dotyczy to jednak przypadku, gdy pracownik sprawuje opiekę nad chorym dzieckiem w wieku do lat 2.

WAŻNE!

Kontrola prawidłowości wykorzystywania zwolnień lekarskich powinna być przeprowadzana w miarę potrzeby, bez ustalania z góry stałych jej terminów, tak aby zwiększyć efektywność przeprowadzanych kontroli.

Uprzedzony o kontroli lub spodziewający się kontroli pracownik, który korzysta ze zwolnienia niezgodnie z jego celem, będzie mógł odpowiednio przygotować się do kontroli. Na przykład może przebrać się w szlafrok, wystawić lekarstwa z szafki, położyć się do łóżka, czy schować przedmioty służące do wykonywania pracy. Natomiast częstsze kontrole powinny być przeprowadzane wtedy, gdy występuje zwiększona absencja pracowników z powodu choroby lub sprawowania opieki lub w sytuacji konfliktowej w zakładzie pracy.

Jeżeli w trakcie przeprowadzanej kontroli pracodawca lub osoba przez niego upoważniona stwierdzą, że pracownik jest nieobecny w domu, powinni ponowić kontrolę oraz wyjaśnić, jaka była przyczyna tej nieobecności. Może okazać się, że pracownik udał się w tym czasie np. do apteki lub na wskazane przez lekarza badania lekarskie czy na rehabilitację.

Kto ma prawo kontrolować?

Osoba, która przeprowadza kontrolę, powinna posiadać pisemne upoważnienie od pracodawcy uprawniające ją do przeprowadzenia kontroli. Kontrolę zaś można przeprowadzać w miejscu zamieszkania, czasowego pobytu lub w miejscu zatrudnienia kontrolowanego pracownika.

Jeżeli kontrolujący stwierdzi, że zwolnienie lekarskie było wykorzystywane niezgodnie z przepisami, jest zobowiązany sporządzić na tę okoliczność protokół. W protokole tym należy m.in. podać, na czym polegało nieprawidłowe wykorzystywanie zwolnienia lekarskiego przez pracownika. Sporządzony i podpisany protokół należy przedłożyć pracownikowi, który ma prawo wnieść do niego uwagi. Prawo wniesienia zastrzeżeń ma również domownik, którego zastała osoba kontrolująca pod nieobecność pracownika (patrz wzory na końcu opracowania).

W razie gdy pracodawca poweźmie wątpliwości, czy zwolnienie lekarskie od pracy było wykorzystywane niezgodnie z jego celem, organem uprawnionym do ich rozstrzygnięcia jest właściwa jednostka organizacyjna Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. ZUS ma prawo zasięgnąć opinii lekarza prowadzącego leczenie, a w razie sporu wydaje decyzję, od której przysługują pracownikowi środki odwoławcze.

Kontrola zasadności zwolnień lekarskich

Wystawienie pracownikowi zwolnienia lekarskiego na druku ZUS ZLA powinno być poprzedzone przeprowadzeniem bezpośredniego badania stanu zdrowia pracownika, przy czym lekarz wystawiający zwolnienie bierze pod uwagę nie tylko stan zdrowia pracownika, ale także rodzaj wykonywanej pracy i warunki pracy. Oznacza to, że nie sam fakt choroby przesądza o uprawnieniu do otrzymania zwolnienia lekarskiego, lecz faktyczna niezdolność do wykonywania pracy na danym stanowisku. Nie każda choroba powoduje niezdolność pracownika do wykonywania pracy na danym stanowisku.

Prawidłowość orzekania o czasowej niezdolności do pracy z powodu choroby oraz wystawiania zaświadczeń lekarskich kontroluje Zakład Ubezpieczeń Społecznych. W imieniu ZUS kontrolę tę wykonują lekarze orzecznicy (art. 59 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa). Kontrola może odbywać się na wniosek pracodawcy, który nabrał podejrzeń co do stanu zdrowia pracownika korzystającego ze zwolnienia lekarskiego. Zdarzają się sytuacje, w których diagnoza lekarska jest oparta nie tylko na wynikach badań pracownika, ale i na subiektywnych odczuciach pacjenta, których żadną miarą zmierzyć nie można, np. poziom bólu.

Kontrola polega na ocenie dokumentacji medycznej oraz przeprowadzeniu bezpośredniego badania przez lekarza orzecznika. Jeżeli będzie wymagana specjalistyczna konsultacja, lekarz orzecznik ma prawo skierować korzystającego ze zwolnienia lekarskiego pracownika na badanie specjalistyczne do lekarza konsultanta współpracującego z ZUS lub zobowiązać go do poddania się badaniom pomocniczym w wyznaczonym terminie.

Badanie może zostać przeprowadzone zarówno w miejscu zamieszkania lub pobytu chorego, lub też w miejscu wyznaczonym przez lekarza orzecznika. W trakcie kontroli lekarz orzecznik ma prawo żądać udostępnienia posiadanej przez pracownika dokumentacji medycznej związanej z jego chorobą.

W celu wezwania na badanie Zakład Ubezpieczeń Społecznych wysyła do przebywającego na zwolnieniu lekarskim pracownika wezwanie za zwrotnym potwierdzeniem odbioru, w którym wskazuje datę i godzinę badania lub dostarczenia posiadanej dokumentacji lekarskiej. Wezwanie zawiera pouczenie o skutkach nieusprawiedliwionego niestawiennictwa na badaniu, uniemożliwienia przeprowadzenia badania lub nieusprawiedliwionego niedostarczenia w wyznaczonym terminie dokumentacji lekarskiej.

WAŻNE!

Pracownik, który nie podda się bez usprawiedliwienia badaniom lub nie dostarczy dokumentacji w terminie wyznaczonym, utraci prawo do świadczeń chorobowych. W takim przypadku zaświadczenie lekarskie o niezdolności pracownika traci ważność od następnego dnia po wyznaczonym przez ZUS terminie badań, a ZUS wydaje decyzję o braku prawa do zasiłku chorobowego, przesyłając kopię decyzji pracodawcy.

Jeżeli natomiast chory pracownik stawi się na badania lub dostarczy dokumentację lekarską, wówczas lekarz orzecznik w zależności od wyników kontroli wystawia zaświadczenie o braku zastrzeżeń do wystawionego zwolnienia lekarskiego bądź określi wcześniejszą datę ustania niezdolności do pracy niż wskazana w kontrolowanym zwolnieniu lekarskim. W takiej sytuacji lekarz orzecznik wydaje zaświadczenie na formularzu ZUS ZLA/K, które jest traktowane na równi w skutkach jak zaświadczenie o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy na określonym stanowisku. Natomiast kontrolowane zwolnienie lekarskie traci ważność za okres od daty ustalonej przez lekarza orzecznika ZUS po badaniu. Wręczając zaświadczenie ustalające wcześniejszą datę ustania niezdolności do pracy, lekarz orzecznik poucza pracownika o konieczności doręczenia zaświadczenia o ustaleniu wcześniejszej daty ustania niezdolności do pracy pracodawcy. Ponadto Zakład Ubezpieczeń Społecznych wydaje decyzję o braku prawa do zasiłku chorobowego, przesyłając jednocześnie kopię decyzji pracodawcy.

Skutek ustalenia wcześniejszej daty ustania niezdolności do pracy niż w kontrolowanym zwolnieniu lekarskim jest taki, że pracownik jest zobowiązany do stawienia się w pracy po dacie wskazanej przez lekarza orzecznika.

Pracodawca, który ma wątpliwości, czy pracownik faktycznie jest niezdolny do pracy, nie może samodzielnie podważać zaświadczenia o niezdolności do pracy (zwolnienia lekarskiego) wystawionego przez lekarza. Ustalenie, czy pracownik rzeczywiście jest niezdolny do pracy, należy do wyłącznych kompetencji Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.

Przykład

Pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim został poinformowany, że pracodawca zamierza zwrócić się do ZUS z prośbą o skontrolowanie zasadności otrzymanego przez niego zwolnienia lekarskiego. W obawie przed ewentualnymi konsekwencjami, pracownik stawił się w zakładzie pracy i mimo trwającego zwolnienia lekarskiego, chciał podjąć pracę. Sądził, że jeśli napisze pracodawcy oświadczenie o tym, że jest zdrowy, uniknie ewentualnych konsekwencji. Pracodawca nie dopuścił go do pracy, tłumacząc, że – nie posiadając wiedzy medycznej – nie może samodzielnie kwestionować wydanego przez lekarza specjalistę zwolnienia lekarskiego. Działanie pracodawcy było prawidłowe, bowiem o zasadności wydania zwolnienia lekarskiego decyduje w przypadku kontroli lekarz orzecznik ZUS.

Choroba a rozwiązanie umowy o pracę

Zwolnienie lekarskie gwarantuje pracownikowi ochronę przed wypowiedzeniem umowy o pracę pod warunkiem, że nie minął jeszcze okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia (nie chroni przed rozwiązaniem natychmiastowym, bez wypowiedzenia z winy pracownika, tzw. dyscyplinarką – art. 41 k.p.).

WAŻNE!

Jedynie w sytuacji ogłoszenia likwidacji lub upadłości pracodawcy dopuszczalne jest wypowiedzenie umowy o pracę w czasie zwolnienia lekarskiego (art. 41¹ k.p.).

Oznacza to, że likwidacja jednego z działów lub oddziałów pracodawcy, w którym jest zatrudniony pracownik korzystający ze zwolnienia lekarskiego, nie daje pracodawcy podstaw do rozwiązania umowy za wypowiedzeniem. W takim przypadku pracodawca musi czekać albo do momentu powrotu pracownika do pracy i wówczas może mu doręczyć wypowiedzenie, albo do momentu upływu okresów uprawniających do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.

Odmiennie kształtuje się sytuacja, gdy wiążąca pracodawcę z pracownikiem umowa o pracę na czas określony kończy się z upływem czasu, na jaki została zawarta. W takim przypadku nie dochodzi do wypowiedzenia umowy, a jedynie do jej rozwiązania z upływem czasu, na jaki została zawarta. Dalsze obowiązki w zakresie wypłaty zasiłku chorobowego przechodzą na Zakład Ubezpieczeń Społecznych, jeśli pracodawca nie zawrze z pracownikiem kolejnej umowy o pracę.

W niektórych przypadkach zwolnienie lekarskie nie chroni pracownika przed wypowiedzeniem. Dzieje się tak w sytuacji, gdy pracownik, który otrzymał wypowiedzenie tego samego dnia, pójdzie do lekarza w celu uzyskania zwolnienia lekarskiego, mylnie sądząc, że ze względu na otrzymanie zwolnienia na dzień doręczenia wypowiedzenia będzie ono nieskuteczne. Zwolnienie lekarskie nie chroni także pracownika w sytuacji, gdy mimo jego posiadania przyszedł do pracy i rozpoczął jej świadczenie (zob. wyrok Sądu Najwyższego z 17 listopada 1997 r., I PKN 366/97, OSNP 1998/17/505 oraz wyrok Sądu Najwyższego z 14 października 1997 r. I PKN 322/97, OSNP 1998/15/451).

Ochrona przewidziana w art. 41 k.p. polega na zakazie złożenia przez zakład pracy oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę w okresach przewidzianych w tym przepisie. Przesłanki ochronne (np. choroba pracownika) muszą zatem istnieć w dniu złożenia przez zakład pracy oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Brak tych przesłanek ochronnych w dacie złożenia przez zakład pracy oświadczenia w przedmiocie wypowiedzenia umowy o pracę wyłącza stosowanie art. 41 k.p., choćby nawet w okresie wypowiedzenia powstały przesłanki uzasadniające zakaz wypowiedzenia (np. choroba pracownika) – por. wyrok Sądu Najwyższego z 11 listopada 1986 r. (I PRN 85/86, PiZS 1987/4/60). Również Sąd Najwyższy w wyroku z 26 lutego 2003 r. (I PK 69/02, Pr. Pracy 2003/10/33) stwierdził, że bezskuteczność wypowiedzenia umowy o pracę w sytuacji, kiedy mimo stwierdzonej zaświadczeniem lekarskim niezdolności do pracy pracownik pozostaje w pracy ze względu na niemożność opuszczenia miejsca pracy, a także gdy chory pracownik stawia się w miejscu pracy w celu załatwienia ważnych spraw dla pracodawcy, nie wynika z art. 41 k.p. wobec braku przesłanki „nieobecności w pracy”. Bezskuteczność wypowiedzenia powinna być wówczas oceniona w kontekście art. 45 § 1 k.p. Pozwoli to wyeliminować przypadki niesprawiedliwego pozbawienia ochrony stosunku pracy takich pracowników, którzy decydują się na wykonywanie swoich obowiązków pracowniczych mimo choroby.

Choroba przyczyną wypowiedzenia

Z zasady choroba pracownika nie powinna stanowić przyczyny rozwiązania umowy o pracę. Nieobecność pracownika spowodowana niezdolnością do pracy w następstwie choroby, która nie miała charakteru przewlekłego, a ponadto definitywnie minęła, nie stanowi uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę (por. wyrok Sądu Najwyższego z 6 listopada 2001 r. I PKN 673/00, OSNP 2003/19/459).

Przepisy prawa pracy gwarantują pracownikom wynagrodzenie za czas choroby, a także ochronę przed rozwiązaniem umowy o pracę. Choroba pracownika jest uznawana przez ustawodawcę za normalną sytuację życiową, nie powodującą z zasady zmian w jego sytuacji pracowniczej. Tym samym choroba pracownika stanowi ryzyko osobowe pracodawcy związane z zatrudnianiem pracowników.

Pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien organizować swą działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami. Wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecności pracownika spowodowane chorobą może być uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów (por. wyrok Sądu Najwyższego z 6 listopada 2001 r. I PKN 449/00, OSNP 2003/19/456).

W niektórych jednak przypadkach, gdy choroby pracownika są częste i długotrwałe, a nadto faktycznie dezorganizują w stopniu znacznym prace w zakładzie, może się zdarzyć, że będą mogły stanowić podstawę rozwiązania umowy z pracownikiem. Przy czym każda sytuacja powinna być oceniana indywidualnie i odrębnie. Potwierdza to orzecznictwo Sądu Najwyższego. W wyroku z 3 listopada 1997 r. (I PKN 327/97, OSNP 1998/16/476) sąd orzekł, że w nowych warunkach ustrojowych i społeczno-gospodarczych jest w pełni aktualne uznanie, że długotrwała choroba pracownika może stanowić przyczynę wypowiedzenia mu umowy o pracę. Również w wyroku z 4 grudnia 1997 r. (I PKN 422/97, OSNP 1998/20/600) Sąd stanął na stanowisku, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów-zleceń, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione.

Rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika

Zwolnienie lekarskie nie chroni pracownika przed „dyscyplinarką”, czyli natychmiastowym rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 k.p.). Jeżeli pracodawca ocenił zachowanie (lub zaniedbanie) pracownika jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, wówczas ma prawo rozwiązać z pracownikiem umowę w terminie miesiąca od momentu, w którym dowiedział się o przekroczeniu (lub zaniechaniu) pracownika. Nawet jeśli pracownik w tym czasie się rozchoruje, pracodawca będzie mógł rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Pracownik, który nie zgadza się z takim rozwiązaniem umowy lub z powodem, jaki pracodawca wskazał w oświadczeniu o rozwiązaniu umowy, ma prawo odwołać się do sądu.

Wykorzystywanie zwolnień lekarskich niezgodnie z ich przeznaczeniem może w niektórych przypadkach stanowić podstawę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika. Jednak każdy przypadek powinien być rozpatrywany indywidualnie, albowiem w tym zakresie nie istnieje jedna reguła pasująca do wszystkich sytuacji.

Rozwiązanie bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej choroby

Długotrwała choroba pracownika może być przyczyną rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, w trybie art. 53 k.p. W zależności od długości zatrudnienia przed chorobą przepisy prawa pracy przewidują zróżnicowaną ochronę.

Jeśli więc pracownik był zatrudniony przed chorobą krócej niż 6 miesięcy, a niezdolność do pracy nie była spowodowana wypadkiem przy pracy ani chorobą zawodową, wówczas pracodawca może rozwiązać (choć nie musi) umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeśli upłyną 3 miesiące ciągłej choroby, a pracownik jest dalej niezdolny do pracy (art. 53 § 1 pkt 1 lit. a k.p.). Jeżeli natomiast pracownik przed chorobą był zatrudniony dłużej niż 6 miesięcy lub niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, wówczas okres ochronny przed rozwiązaniem wynosi łącznie 182 dni (a więc okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego łącznie). Natomiast jeśli zostało przyznane świadczenie rehabilitacyjne, wówczas okres ochronny rozciąga się także na pierwsze 3 miesiące pobierania tego świadczenia. Tak więc, jeśli po upływie tych okresów pracownik jest dalej niezdolny do pracy, wówczas pracodawca może z nim umowę rozwiązać bez wypowiedzenia.

WAŻNE!

Okres ochronny przed rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia, w przypadku gdy niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową, nie zależy od stażu pracy sprzed choroby.

Jednak, jeśli pracownik stawi się do pracy i skierowany na badania do lekarza medycyny pracy, z którym pracodawca ma podpisaną umowę, otrzyma zaświadczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy na swoim dotychczasowym stanowisku, wówczas pracodawca nie może rozwiązać umowy bez wypowiedzenia w trybie art. 53 k.p.