Prawo pracy dla rodziców

Czy pracownica w ciąży zawsze jest chroniona przed zwolnieniem

W praktyce problematyczne są przypadki, w których np. pracownica nie wie o swojej ciąży w chwili zwolnienia z pracy, a dowiaduje się o ciąży po wypowiedzeniu umowy o pracę lub zachodzi w ciążę w okresie wypowiedzenia umowy o pracę.

Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy i reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy w tym trybie. Jeżeli warunki te nie zostaną spełnione, to zwolniona pracownica może dochodzić przed sądem uznania rozwiązania umowy za niezgodne z prawem.

Ponadto w przypadku gdy pracownica w ciąży jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę:

• na czas określony,
• na czas wykonania określonej pracy,
• na okres próbny przekraczający 1 miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3. miesiąca ciąży, stosunek pracy ulega automatycznemu wydłużeniu do dnia porodu. Ochroną taką nie są objęte pracownice zatrudnione na okres próbny nieprzekraczający 1 miesiąca oraz pracownice zatrudnione na umowę o pracę na czas określony w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

Dopuszczalność rozwiązania umowy o pracę

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z ciężarną pracownicą tylko w ściśle określonych przypadkach, tj.:

• w razie ogłoszenia upadłości i/lub likwidacji pracodawcy – termin rozwiązania umowy powinien zostać uzgodniony z zakładową organizacją związkową reprezentującą pracownicę. Pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownicy do czasu rozwiązania umowy inne zatrudnienie, odpowiednie ze względu na jej kwalifikacje i stan ciąży. Jeżeli pracodawca nie ma takiej możliwości, to do dnia porodu pracownicy przysługuje zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego,
• w razie konieczności rozwiązania z pracownicą umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez nią podstawowych obowiązków pracowniczych
• pracodawca musi uzyskać zgodę reprezentującej pracownicę zakładowej organizacji związkowej na zwolnienie jej w trybie dyscyplinarnym. W zakładach pracy, w których nie ma związków zawodowych, pracodawca rozwiązując z pracownicą w ciąży umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym, powinien mieć na uwadze zasady współżycia społecznego przewidziane w art. 8 kodeksu pracy oraz przepisy kodeksu pracy odnoszące się do zakazu dyskryminacji (art. 11¹–11³, art. 18^3a–18^3c kodeksu pracy). Zgoda organizacji związkowej na rozwiązanie umowy powinna, co do zasady, nastąpić przed podjęciem decyzji przez pracodawcę.

PRZYKŁAD

Jedna z pracownic firmy ABC w czasie zatrudnienia dopuściła się przestępstwa i postawiono jej zarzuty karne. W związku z tym pracodawca zdecydował o rozwiązaniu z pracownicą umowy o pracę. Pracownica jest w ciąży, przy czym o jej stanie nie wiedział ani pracodawca, ani organizacja związkowa. W takiej sytuacji zgoda organizacji związkowej może być wyrażona także po rozwiązaniu umowy o pracę. Jak podkreślił Sąd Najwyższy w wyroku z 15 grudnia 1975 r. (sygn. akt I PRN 27/75, OSNC 1976/7--8/179), zgoda organizacji związkowej na rozwiązanie umowy o pracę nie może nastąpić później niż do dnia wydania orzeczenia sądu w sprawie przywrócenia kobiety do pracy lub odszkodowania.

PRZYKŁAD

Pracownica zatrudniona na podstawie powołania jest w 3. miesiącu ciąży. Ze względu na dopuszczenie się przez nią ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, polegającego na sfałszowaniu dokumentacji firmowej, pracodawca chce rozwiązać z pracownicą umowę o pracę. W takiej sytuacji rozwiązanie stosunku pracy w wyniku odwołania ze stanowiska pracownika zatrudnionego na podstawie powołania nie wymaga zachowania w tym zakresie procedury konsultacji z organizacją związkową.

PRZYKŁAD

Pracodawca rozwiązał umowę o pracę z pracownicą w ciąży, uzasadniając to „likwidacją zakładu pracy z powodu przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę”. Postępując w ten sposób, pracodawca naruszył przepisy dotyczące rozwiązywania umów o pracę z pracownicami w ciąży. Pracodawca nie miał bowiem prawa rozwiązać umowy z pracownicą w ciąży z powodu likwidacji firmy, ponieważ przejście zakładu pracy w trybie art. 23¹ kodeksu pracy nie stanowi likwidacji pracodawcy.

Gdy pracownica nie wie, że jest w ciąży

W praktyce często mają miejsce sytuacje powodujące wątpliwości dotyczące tego, czy zawsze obowiązują przepisy zakazujące rozwiązania umowy o pracę z pracownicą w ciąży. Chodzi np. o sytuację, gdy pracownica zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, a następnie tę ciążę przerwała. W postanowieniu z 13 września 1979 r. (sygn. akt I PRN 84/79, OSNC 1980/3/58) Sąd Najwyższy orzekł, że zakaz rozwiązania umowy o pracę obowiązuje także w sytuacji, gdy pracownica zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, a po okresie wypowiedzenia przerwała ciążę. Kwestia natomiast powiadomienia zakładu pracy o stanie ciąży już po rozwiązaniu umowy o pracę może mieć tylko znaczenie przy rozpoznawaniu roszczenia pracownicy o wynagrodzenie za czas, w którym nie pracowała, nie zawiadomiwszy zakładu pracy o ciąży.

Problemy powoduje również sytuacja, gdy pracownica w chwili rozwiązania umowy o pracę nie wie, że jest w ciąży, a pracodawca wręczy jej wypowiedzenie. Powstaje wówczas pytanie, czy w takim przypadku obowiązują przepisy ochronne. Sąd Najwyższy stoi na stanowisku, że jeżeli w chwili rozwiązania umowy z zachowaniem okresu wypowiedzenia pracownica nie wiedziała, że jest w ciąży, może uchylić się od skutków oświadczenia woli. W wyroku z 29 marca 2001 r. (sygn. akt I PKN 330/00, OSNP 2003/1/11) Sąd Najwyższy orzekł, że pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę.

Ponadto w wyroku z 19 marca 2002 r. (sygn. akt I PKN 156/01, OSNP 2004 2004/5/78) Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że pracownica, która nie wiedząc, że jest w ciąży, złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę, może się uchylić od skutków tego oświadczenia niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę, czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć. Nie obowiązują w tym przypadku przepisy kodeksu cywilnego dotyczące wad oświadczenia woli złożonego pod wpływem błędu, przewidujące, że od skutków oświadczenia woli złożonego innej osobie można się uchylić wówczas, gdy błąd został wywołany przez tę osobę albo gdy wiedziała ona o błędzie lub z łatwością mogła błąd zauważyć (art. 84 § 1 kodeksu cywilnego).

Jeżeli zatem pracownica złoży pracodawcy oświadczenie wskazujące, że wycofuje swoje oświadczenie dotyczące rozwiązania umowy, które zostało złożone pod wpływem błędu, w konsekwencji spowoduje to następujące skutki:

• wypowiedzenie umowy o pracę traci ważność, a tym samym umowa o pracę nadal obowiązuje oraz
• pracownicy przysługuje wynagrodzenie za pracę na podstawie art. 81 kodeksu pracy.

Oświadczenie pracownicy o uchyleniu się od skutków oświadczenia woli, zmierzającego do rozwiązania umowy o pracę, złożonego pod wpływem błędu, powinno zostać złożone pracodawcy w terminie przewidzianym do zgłoszenia gotowości podjęcia pracy po przywróceniu do pracy, licząc od chwili wykrycia błędu.

Możliwość uchylenia się od skutków oświadczenia woli, o którym mowa wyżej, dotyczy także sytuacji, gdy pracownica zajdzie w ciążę w okresie wypowiedzenia umowy o pracę.

Jeżeli natomiast pracownica nie złoży oświadczenia o uchyleniu się od skutków prawnych w sprawie rozwiązania umowy o pracę, ulegnie ona rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia.

ZGODNIE Z PRAWEM

Art. 177 Kodeksu pracy

§ 1. Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

§ 2. Przepisu § 1 nie stosuje się do pracownicy w okresie próbnym, nie przekraczającym jednego miesiąca.

§ 3. Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

§ 3¹. Przepisu § 3 nie stosuje się do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.

§ 4. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.

§ 5. Przepisy § 1, 2 i 4 stosuje się odpowiednio także do pracownika-ojca wychowującego dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.

Przedłużenie umowy o pracę do dnia porodu

Pracownica w ciąży podlega ochronie przed zwolnieniem z pracy (art. 177 kodeksu pracy). Pracodawca nie może więc takiej pracownicy wypowiedzieć umowy o pracę ani jej rozwiązać w okresie ciąży. Ochrony przed wypowiedzeniem umowy o pracę nie mają pracownice w ciąży zatrudnione na okres próbny, nieprzekraczający 1 miesiąca (art. 177 § 2 kodeksu pracy). W przypadku natomiast pracownic zatrudnionych na czas określony, na czas wykonania określonej pracy oraz na okres próbny przekraczający 1 miesiąc, jeżeli umowy te uległyby rozwiązaniu po upływie 3. miesiąca ciąży, to należy przedłużyć je do dnia porodu.

Nie zawsze trzeba przedłużyć umowę o pracę do dnia porodu

Nie ze wszystkimi pracownicami zatrudnionymi na terminowe umowy o pracę trzeba przedłużyć umowę o pracę do dnia porodu. Obowiązek ten nie dotyczy pracownic zatrudnionych:

• na podstawie umów na okres próbny do 1 miesiąca,
• na umowy o pracę na zastępstwo na okres usprawiedliwionej nieobecności,
• na umowy na czas określony, na czas wykonania określonej pracy lub umowy na okres próbny powyżej 1 miesiąca, jeżeli rozwiązanie tych umów przypada przed upływem 3. miesiąca ciąży.

Umowy o pracę do dnia porodu nie trzeba przedłużyć również w przypadku kobiet zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych, np. na umowę zlecenia lub umowę o dzieło. Do takich umów nie mają zastosowania przepisy kodeksu pracy. Natomiast z przepisów kodeksu cywilnego nie wynika żadna ochrona dla kobiet w ciąży.

Umowy do dnia porodu nie trzeba również przedłużać ze stażystką, która odbywa staż u pracodawcy na podstawie skierowania z urzędu pracy. Przepisy dotyczące odbywania takiego stażu nie przewidują obowiązku jego przedłużenia do dnia porodu, jeżeli pracownica w dniu zakończenia stażu jest w ciąży. W tej sytuacji nie stosujemy też posiłkowo przepisów kodeksu pracy, ponieważ stażystka nie jest w stosunku pracy. Staż odbywa się bowiem na podstawie umowy zawartej między starostą a pracodawcą (art. 53 ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy – t.j. Dz.U. z 2008 r. nr 69, poz. 415 z późn. zm.).

ZAPAMIĘTAJ

Nie ma obowiązku przedłużenia umowy do dnia porodu w przypadku kobiet zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych, np. na umowę zlecenia lub umowę o dzieło. Z przepisów kodeksu cywilnego nie wynika żadna ochrona dla kobiet w ciąży.

Natomiast przepisy dotyczące przedłużania umów terminowych do dnia porodu mają zastosowanie również do pracownic młodocianych zatrudnionych na czas określony w celu przygotowania zawodowego. Jeżeli zatem pracownica młodociana zatrudniona na czas określony przedstawi zaświadczenie o ciąży, a jej umowa miałaby się rozwiązać po upływie 3. miesiąca ciąży, to pracodawca musi jej przedłużyć umowę do dnia porodu.

Obowiązek przedłużenia umowy o pracę na czas określony i na czas wykonania określonej pracy do dnia porodu dotyczy również pracownic wykonujących pracę nakładczą (§ 7 ust. 3 rozporządzenia Rady Ministrów z 31 grudnia
1975 r. w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą – Dz.U. z 1976 r. nr 3, poz. 19 z późn. zm.). Również w tej sytuacji przedłużenie umowy następuje, jeżeli w dniu jej rozwiązania upłynął 3. miesiąc ciąży.

Liczenie terminu uprawniającego do przedłużenia umowy

Przepisy nie określają, w jaki sposób liczyć termin 3 miesięcy ciąży, po upływie którego trzeba przedłużyć umowę do dnia porodu. Wskazówkę w tym zakresie daje orzecznictwo Sądu Najwyższego. W wyroku z 5 grudnia 2002 r. (sygn. akt I PK 33/02, OSNP 2004/12/204) SN stwierdził, że termin upływu 3. miesiąca ciąży oblicza się w równej miary miesiącach księżycowych (28 dni). Zatem w tym przypadku 1 miesiąc odpowiada 4 tygodniom. Oznacza to, że obowiązek przedłużenia umowy do dnia porodu następuje po upływie 12 tygodni ciąży.

PRZYKŁAD

Pracownica jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas określony. Jej umowa zakończy się 30 września 2012 r. Pracownica przedstawiła pracodawcy 1 sierpnia zaświadczenie lekarskie, z którego wynika, że jest w 8. tygodniu ciąży. W takim przypadku pracodawca będzie musiał przedłużyć pracownicy umowę o pracę do dnia porodu.

Przy ustalaniu, czy trzeba przedłużyć pracownicy umowę o pracę do dnia porodu, bierzemy pod uwagę termin rozwiązania umowy, który został w niej zapisany.

PRZYKŁAD

Pracownica ma zawartą umowę o pracę na czas określony do 30 listopada 2012 r. Pracodawca wypowiedział jej umowę o pracę z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. Umowa ta rozwiąże się 14 września br. Pracownica przedstawiła pracodawcy zaświadczenie lekarskie 6 września 2012 r., z którego wnika, że jest w 8. tygodniu ciąży i poprosiła o anulowanie wypowiedzenia. Pracodawca odmówił, uznając, że na koniec okresu wypowiedzenia nie będzie upływu 3. miesiąca ciąży. Postępowanie pracodawcy jest nieprawidłowe, ponieważ ustalenie, czy upłynął 3. miesiąc ciąży, trzeba odnieść w tym przypadku do 30 listopada 2012 r., czyli do terminu zakończenia umowy. Poza tym nie można wypowiedzieć umowy na czas określony w okresie ciąży. Dlatego po uzyskaniu informacji o ciąży pracownicy, pracodawca powinien anulować wypowiedzenie, a następnie przedłużyć umowę do dnia porodu.

Przedłużenie umowy o pracę do dnia porodu następuje z mocy prawa. Pracodawca nie musi zatem sporządzać żadnych dokumentów przedłużających umowę o pracę. Pracownica jest bowiem nadal zatrudniona na podstawie dotychczasowej umowy o pracę. Zmienia się tylko termin zakończenia tej umowy.

Nie ma jednak przeszkód, aby pracodawca formalnie poinformował pracownicę na piśmie o obowiązku przedłużenia umowy o pracę do dnia porodu.

Jeżeli natomiast pracodawca, mimo braku takiego obowiązku, sporządzi aneks do dotychczasowej umowy o pracę przedłużający czas jej trwania, to takie przedłużenie umowy będzie traktowane jako zawarcie kolejnej umowy o pracę (art. 25¹ § 2 kodeksu pracy).

Rozwiązanie umowy terminowej

Umowa o pracę przedłużona do dnia porodu rozwiązuje się automatycznie z dniem porodu. Nie trzeba w tym przypadku kierować do pracownicy żadnych pism informujących o rozwiązania umowy o pracę. Trzeba jedynie wydać pracownicy świadectwo pracy, jeżeli tego zażąda lub jeżeli minęły 2 lata od jej zatrudnienia na podstawie pierwszej umowy terminowej u danego pracodawcy (art. 97 kodeksu pracy). W świadectwie pracy w ust. 3 pkt a należy zaznaczyć, że umowa o pracę rozwiązała się z upływem terminu, na jaki była zawarta, i wskazać jako podstawę prawną – art. 30 § 1 pkt 4 kodeksu pracy.

ZAPAMIĘTAJ

W przypadku umowy przedłużonej do dnia porodu umowa ta rozwiązuje się automatycznie z dniem porodu.

Często powstają wątpliwości, jak potraktować ostatni dzień zatrudnienia pracownicy, z którą przedłużono umowę o pracę do dnia porodu. Należy przyjąć, że skoro w tym dniu pracownica pozostaje jeszcze w stosunku pracy, to ten dzień jest dniem urlopu macierzyńskiego. Jeżeli pracownica nie korzystała z urlopu i zasiłku macierzyńskiego przed przewidywaną datą porodu, to pierwszym dniem urlopu macierzyńskiego i pierwszym dniem okresu wypłaty zasiłku macierzyńskiego jest dzień porodu. Dotyczy to także pracownic, które urodziły dziecko w trakcie orzeczonej niezdolności do pracy z powodu choroby i pobierania z tego tytułu zasiłku chorobowego.

Ponieważ umowa pracownicy rozwiąże się z dniem porodu, to po jej rozwiązaniu będzie jej przysługiwał zasiłek macierzyński z ZUS, ale pracownica nie będzie już na urlopie macierzyńskim, ponieważ jej zatrudnienie się zakończy.

Zatem za ostatni dzień zatrudnienia pracownicy przysługuje zasiłek macierzyński, którego pracodawca może jej nie wypłacić. Wypłaty za cały okres zasiłku macierzyńskiego dokona wówczas oddział ZUS właściwy dla miejsca zameldowania pracownicy.

ZGODNIE Z PRAWEM

§ 7 rozporządzenia w sprawie uprawnień pracowniczych osób wykonujących pracę nakładczą

1. Nakładca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy zawartej na czas nie określony w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego kobiety wykonujące pracę nakładczą, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia na podstawie przepisów § 6 ust. 1 pkt 1 i 2.

2. Rozwiązanie przez zakład pracy nakładcę umowy za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego może nastąpić tylko w razie ogłoszenia upadłości zakłady pracy nakładcy lub jego likwidacji albo zaniechania przez zakład pracy systemu pracy nakładczej. W razie niemożności zapewniania w tym okresie innej pracy kobiecie wykonującej pracę nakładczą przysługują świadczenia określone odrębnymi przepisami.

3. Umowa zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Warunki zatrudnienia kobiet w ciąży

Czas pracy

Kodeks pracy nie tworzy szczególnych regulacji dotyczących czasu pracy kobiet w ciąży, lecz wprowadza zakazy i odstępstwa od ogólnych zasad obowiązujących w tym zakresie. Ograniczenia te zawarte są zarówno w przepisach regulujących czas pracy, jak i w przepisach o ochronie rodzicielstwa.

Wspólnym mianownikiem wszystkich regulacji jest ochrona zdrowia ciężarnych kobiet przez wyeliminowanie niedogodności związanych z różną organizacją czasu pracy.

Ustalając czas pracy ciężarnej pracownicy, pracodawca musi pamiętać o:

• zakazie zlecania pracy w godzinach nadliczbowych i zatrudniania w porze nocnej,
• zakazie zatrudniania w systemie przerywanego czasu pracy bez zgody pracownicy,
• przestrzeganiu 8-godzinnej normy dobowej wobec pracownicy zatrudnionej w systemie równoważnego czasu pracy, pracy w ruchu ciągłym, skróconego tygodnia pracy i pracy weekendowej,
• zakazie delegowania poza stałe miejsce pracy – bez zgody pracownicy.

Jedno z najistotniejszych ograniczeń dla pracodawcy wiąże się z ustaleniem maksymalnej dobowej normy czasu pracy. Trzeba jednak zaznaczyć, że generalnie kobiety w ciąży obowiązują takie same normy jak innych pracowników. Ograniczenia dotyczą systemów i rozkładów czasu pracy, w których dopuszczalne jest wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy. I tak, pracodawca nie może swobodnie dysponować czasem pracy ciężarnych kobiet zatrudnionych w ramach systemu równoważnego czasu pracy, skróconego tygodnia pracy i pracy weekendowej, a także wykonującej pracę w ruchu ciągłym. Kobieta ciężarna nie może pracować dłużej niż 8 godzin i to niezależnie od obowiązującego ją rozkładu czasu pracy. Istotne jest również to, że pracownica nie ponosi z tego tytułu ujemnych konsekwencji finansowych. Jeżeli jej wymiar czasu pracy w danym systemie nie może przekraczać 8 godzin z uwagi na stan ciąży, zachowuje ona prawo do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem wymiaru czasu pracy.

PRZYKŁAD

Pracownica pracuje w ruchu ciągłym. Według rozkładu czasu pracy w 4-tygodniowym okresie rozliczeniowym ma ona do przepracowania 2 dni z przedłużoną do 12 godzin normą czasu pracy. Jeżeli pracownica zatrudniona w ruchu ciągłym jest w ciąży, obejmuje ją ograniczenie dobowej normy czasu pracy. Oznacza to, że nie może ona wykonywać pracy w przedłużonych dniówkach, a jej maksymalny dobowy wymiar czasu pracy wynosi 8 godzin. Za nieprzepracowane godziny w ustalonych dniach zachowa ona jednak prawo do wynagrodzenia.

Pracodawca musi także przestrzegać zakazu zatrudniania ciężarnych pracownic w godzinach nadliczbowych. Zakaz ten wiąże pracodawcę bezwzględnie, co oznacza, że przestrzeganie go nie zależy od jego woli i nie może być przedmiotem innych unormowań wewnątrzzakładowych osłabiających kodeksowe gwarancje. Bezwzględny charakter tego zakazu oznacza także, że zgoda pracownicy na pozostawanie w pracy dłużej nie będzie skuteczna, a odmowa wykonywania tego rodzaju pracy nie może oznaczać dla niej żadnych ujemnych skutków.

Naruszenie tego zakazu przez pracodawcę będzie stanowić natomiast wykroczenie przeciwko prawom pracowników. Na odpowiedzialność wykroczeniową narazi się pracodawca, jeżeli zatrudni ciężarną pracownicę w nadgodzinach, niezależnie od motywu swojego postępowania. Do powstania odpowiedzialności nie jest istotne, czy przemawiały za tym szczególne potrzeby pracodawcy, czy też praca w godzinach nadliczbowych była w interesie chronionej pracownicy.

PRZYKŁAD

Pracownica w ciąży wyraża zgodę na pracę w godzinach nadliczbowych, gdyż czuje się dobrze i przez dodatkowe wynagrodzenie za nadgodziny chciałaby uzyskiwać większe zarobki. Pracodawca nie może jednak zatrudniać pracownicy w godzinach nadliczbowych, nawet jeśli stwarza to dla niej większe możliwości zarobkowania. Zakaz ten ma na celu realizację szczególnej ochrony zdrowia kobiet spodziewających się dziecka i pracodawca nie może zrezygnować z jego przestrzegania, nawet jeżeli pracownica wyraziłaby na to zgodę.

Pracodawca musi także pamiętać o ograniczeniach dotyczących wykonywania pracy w porze nocnej. Podobnie jak w przypadku nadgodzin celem zakazu zatrudniania ciężarnych kobiet w nocy jest wyeliminowanie niedogodnych warunków pracy. Również ten zakaz wiąże pracodawcę w sposób bezwzględny. Oznacza to, że praca nocna nie jest dozwolona, nawet gdyby pracownica wyraziła na to zgodę.

Pracodawca, zatrudniając pracownicę w porze nocnej, jest zobligowany na okres ciąży zmienić jej rozkład czasu pracy tak, aby nie pracowała ona w nocy. Jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, pracodawca powinien przenieść ją do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości – zwolnić na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia.

W razie gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Po ustaniu przyczyn uzasadniających przeniesienie pracownicy do innej pracy lub zwolnienie jej z obowiązku świadczenia pracy pracodawca jest zobowiązany zatrudnić ją przy pracy i w wymiarze czasu pracy określonych w umowie o pracę.

Ochrona macierzyństwa ustanowiona w kodeksie pracy ma w zasadzie charakter bezwzględny. Tylko w nielicznych przypadkach pracodawca może być zwolniony z ustawowych ograniczeń, pod warunkiem że zgodę na to wyrazi pracownica korzystająca z ochrony. Z sytuacją taką mamy do czynienia w przypadku zatrudnienia kobiety ciężarnej w systemie przerywanego czasu pracy. Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w tym systemie czasu pracy. Może ona jednak wyrazić zgodę na taką organizację czasu pracy.

PRZYKŁAD

Pracodawca zatrudnia pracowników w ramach przerywanego czasu pracy. Grafik pracownicy przewiduje, że wykonuje ona pracę w godzinach rannych (5 godzin) i późnym popołudniem (3 godziny). System przerywanego czasu pracy ma szczególny charakter w tym względzie, że praca jest wykonywana w dwóch odcinkach czasowych przedzielonych przerwą. Wynikająca stąd uciążliwość wyłącza możliwość stosowania go wobec kobiety w ciąży, chyba że pracodawca uzyska na to zgodę. Jeżeli więc pracownica zgodzi się na wykonywanie pracy według ustalonego grafiku, pracodawca może zatrudniać ją mimo ciąży w takim systemie czasu pracy.

Dodatkowe ograniczenia dla pracodawcy wiążą się z zatrudnianiem ciężarnej pracownicy przy obsłudze monitorów ekranowych, ale tylko wtedy gdy pracownica ma kontakt z komputerem powyżej 4 godzin na dobę. Jeżeli pracuje ona przy komputerze w czasie dłuższym niż dopuszczalny, pracodawca powinien ograniczyć czas pracy przy komputerze do dozwolonej liczby godzin, a gdyby skrócenie okazało się niemożliwe lub niecelowe, przenieść ją do innej pracy. Żadna z wymienionych zmian nie może pociągać za sobą ujemnych konsekwencji w sferze płacowej pracownicy.

PRZYKŁAD

Jedna z pracownic przedstawiła zaświadczenie lekarskie stwierdzające, że jest w ciąży. Po kilku dniach dostarczyła drugie zaświadczenie, z którego wynika, że nie wolno jej pracować przy komputerze. Sporadyczny kontakt z komputerem czy nawet codzienny, ale krótszy niż 4 godziny nie stanowi dla ciężarnej pracownicy przeszkody w wykonywaniu dotychczasowej pracy. Przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania określonej pracy mogą jednak, tak jak ma to miejsce w opisywanym przypadku, wynikać także z przedłożonego orzeczenia lekarskiego. Wówczas pracodawca zobowiązany jest dostosować warunki pracy do wymagań określonych w przepisach prawa pracy oraz w przedłożonym orzeczeniu lekarskim. Jeżeli nie jest możliwe zorganizowanie pracy w sposób eliminujący zagrożenie dla jej zdrowia ani też przeniesienie jej do innej pracy, pracodawca zobowiązany jest zwolnić pracownicę na okres ciąży ze świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Prace wzbronione

Ze względu na ewentualne bądź spodziewane macierzyństwo prawo pracy otacza pracownice szczególną ochroną. Żaden pracodawca nie może zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla ich zdrowia (art. 176 kodeksu pracy). Niektóre prace są szczególnie uciążliwe lub szkodliwe tylko dla kobiet w ciąży i karmiących dziecko piersią – inne dla kobiet w ogóle. Przepis art. 176 kodeksu pracy nie definiuje jednak pojęcia tego typu prac i odsyła do wykazu stanowiącego załącznik do rozporządzenia Rady Ministrów z 10 września 1996 r. w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet (Dz.U. nr 114, poz. 545 z póżn. zm.).

Dla kobiet w ciąży lub karmiących piersią wzbronione są:

• wszystkie prace, przy których najwyższe wartości obciążenia pracą fizyczną, mierzone wydatkiem energetycznym netto na wykonanie pracy, przekraczają 2900 kJ na zmianę roboczą,
•  ręczne podnoszenie i przenoszenie ciężarów o masie przekraczającej:

– 3 kg – przy pracy stałej,

– 5 kg – przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej),

• ręczna obsługa elementów urządzeń (dźwigni, korb, kół sterowniczych itp.), przy której wymagane jest użycie siły przekraczającej:

– 12,5 N – przy pracy stałej,

– 25 N – przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej),

• nożna obsługa elementów urządzeń (pedałów, przycisków itp.), przy której wymagane jest użycie siły przekraczającej:

– 30 N – przy pracy stałej,

– 50 N – przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej),

• ręczne przenoszenie pod górę – po pochylniach, schodach itp., których maksymalny kąt nachylenia przekracza 30^o, a wysokość 5 m – ciężarów o masie przekraczającej:

– 2 kg – przy pracy stałej,

– 3,75 kg – przy pracy dorywczej (do 4 razy na godzinę w czasie zmiany roboczej),

• przewożenie ciężarów o masie przekraczającej:

– 12,5 kg – przy przewożeniu na taczkach jednokołowych,

– 20 kg – przy przewożeniu na wózkach 2, 3 i 4-kołowych,

– 75 kg – przy przewożeniu na wózkach po szynach,

● prace w pozycji wymuszonej,
● prace w pozycji stojącej łącznie ponad 3 godziny w czasie zmiany roboczej.

Ponadto kobiet w ciąży oraz karmiących piersią nie można zatrudniać przy pracach:

• w mikroklimacie zimnym i gorącym,
• w hałasie i drganiach,
• narażających na działanie pól elektromagnetycznych, promieniowania jonizującego i nadfioletowego oraz przy monitorach ekranowych,
• pod ziemią, poniżej poziomu gruntu i na wysokości,
• w podwyższonym lub obniżonym ciśnieniu,
• w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami biologicznymi,
• w narażeniu na działanie szkodliwych substancji chemicznych,
• grożących ciężkimi urazami fizycznymi i psychicznymi (np. pracy w wymuszonym rytmie – przy taśmie produkcyjnej).

Jeżeli pracownica będąca w ciąży jest zatrudniona przy pracy szczególnie uciążliwej lub szkodliwej dla jej zdrowia, zabronionej tej pracownicy bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne – np. przy pracy w wykopach oraz w zbiornikach otwartych – pracodawca ma obowiązek:

• przenieść pracownicę na czas ciąży do innej pracy, a jeżeli nie jest to możliwe,
• zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do dotychczasowego wynagrodzenia (art. 179 § 1 kodeksu pracy).

Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży przy pracy wzbronionej takiej pracownicy, bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne (np. prace w pozycji wymuszonej, prace wewnątrz zbiorników i kanałów), jest zobowiązany przenieść pracownicę do innej pracy. W przypadku gdy przeniesienie nie jest możliwe (np. pracodawca nie dysponuje odpowiednim stanowiskiem pracy), należy zwolnić pracownicę z obowiązku wykonywania pracy z zachowaniem prawa do dotychczasowego wynagrodzenia (art. 179 § 1 i 5 kodeksu pracy).

PRZYKŁAD

Pracownica zatrudniona w laboratorium przeprowadzającym badania w kierunku chorób zakaźnych przedłożyła pracodawcy zaświadczenie o ciąży. Pracodawca przeniósł pracownicę na czas ciąży do pracy w rejestracji. Pracownica świadczy pracę od poniedziałku do piątku w godzinach od 6.00 do 14.00. Pozostaje to w zgodzie z przepisami z zakresu ochrony macierzyństwa.

PRZYKŁAD

Pracownica, która jest zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy przy taśmie produkcyjnej, przedłożyła pracodawcy zaświadczenie o ciąży. Ponieważ pracodawca nie dysponuje innym stanowiskiem, które mógłby powierzyć pracownicy, skrócił jej czas pracy do 4 godzin dziennie z zamiarem wypłaty wynagrodzenia za pełny wymiar czasu pracy. Postępowanie pracodawcy jest nieprawidłowe. Pracownica w ogóle nie może świadczyć pracy w wymuszonym rytmie i powinna być w tej sytuacji całkowicie zwolniona z obowiązku jej wykonywania.

Pracodawca zatrudniający pracownicę w ciąży przy pozostałych pracach wymienionych w rozporządzeniu, a więc przy pracach zakazanych ze względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe, ale nie w sposób definitywny (np. ręczne podnoszenie i przenoszenie ciężarów o masie przekraczającej wskazane wyżej wartości) jest zobowiązany:

• dostosować warunki pracy pracownicy do wymogów określonych rozporządzeniem lub
• ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy.

Jeśli dostosowanie warunków lub skrócenie czasu pracy jest niecelowe lub niemożliwe, należy pracownicę przenieść do innej pracy bądź zwolnić z obowiązku świadczenia pracy na niezbędny czas.

ZAPAMIĘTAJ

Skrócenie czasu pracy bądź inne rozwiązania ograniczające dotychczasową pracę powinno mieć miejsce także wówczas, gdy przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy przez pracownicę w ciąży wynikają z orzeczenia lekarskiego.

PRZYKŁAD

Pracownica zatrudniona na stanowisku fakturzystki, wykonująca pracę przy użyciu komputera, przedłożyła pracodawcy zaświadczenie o ciąży. Pracodawca nie skrócił jej czasu pracy, a jedynie na 4 godziny dziennie przeniósł ją do działu wysyłki, gdzie prowadzi ewidencję podawczo-odbiorczą oraz kopertuje firmową korespondencję. Łącznie pracuje 8 godzin, w tym 4 godziny przy monitorze ekranowym. Powyższe pozostaje w zgodzie z przepisami prawa pracy.

W przypadku gdy ciężarna pracownica przedstawi zaświadczenie lekarskie stwierdzające przeciwwskazania zdrowotne do wykonywania dotychczasowej pracy, pracodawca powinien dostosować jej warunki pracy do wymagań określonych w zaświadczeniu lekarskim lub tak ograniczyć czas pracy, aby wyeliminować zagrożenie dla zdrowia pracownicy. Jeżeli nie ma takiej możliwości – musi przenieść pracownicę do innej pracy. A gdy i przeniesienie do innej pracy nie jest możliwe, ma obowiązek zwolnić pracownicę z obowiązku świadczenia pracy.

ZAPAMIĘTAJ

Gdy zmiana warunków pracy na dotychczas zajmowanym stanowisku pracy, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie pracownicy do innej pracy powoduje obniżenie jej wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.

Po ustaniu przyczyny uzasadniającej przeniesienie pracownicy do innej pracy, skrócenie jej czasu pracy lub zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy (czyli np. po urodzeniu dziecka lub zaprzestaniu karmienia, a także po dostosowaniu jej pierwotnego stanowiska pracy tak jak tego wymagało zaświadczenie lekarskie), pracodawca ma obowiązek ponownie dopuścić pracownicę do pracy określonej w jej umowie o pracę i w wymiarze czasu pracy wynikającym z tej umowy (art. 179 § 6 kodeksu pracy).

Gdyby okazało się, że pracodawca miał obowiązek przenieść ciężarną pracownicę do innej pracy albo zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy, jednak nie zrobił tego ani nie dostosował warunków jej pracy w taki sposób, aby nie zagrażały one jej zdrowiu ani bezpieczeństwu, ciężarna pracownica może odmówić wykonywania wzbronionej jej pracy. Prawo powstrzymania się od wykonania pracy wzbronionej daje pracownicy art. 210 § 1 kodeksu pracy.

Powstrzymanie się od pracy w takiej sytuacji nie może być uznane za naruszenie obowiązków pracowniczych i nie może pociągać za sobą negatywnych konsekwencji dla pracownicy, np. zwolnienia dyscyplinarnego.

Badania lekarskie

Ochrona zdrowia pracownicy w ciąży polega również na nałożeniu na pracodawcę obowiązku udzielania pracownicy w ciąży zwolnień od pracy na czas badań lekarskich, które:

• są związane z jej ciążą,
• są zalecane przez lekarza,
• nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy.

W takiej sytuacji skierowanie od lekarza jest dla pracodawcy wiążące.

Nie ma obowiązku udzielenia ciężarnej pracownicy zwolnienia od pracy na czas badania niezaleconego przez lekarza, nawet jeśli badanie to jest związane z ciążą (np. dodatkowe, pozaplanowe badanie usg wykonywane z inicjatywy pracownicy).

Aby pracodawca mógł być pewien, że ma udzielić zwolnienia, pracownica powinna przedstawić dokument (zaświadczenie), z którego wynika, że badania zlecił lekarz i są one związane z jej ciążą.

Zwolnienie pracownicy ciężarnej od pracy służy przeprowadzeniu określonych badań i obejmuje:

• czas bezpośredniego poddania się badaniom,
• czas potrzebny na dotarcie do miejsca wykonywania badań i powrót z tych badań oraz
• czas potrzebny na przeprowadzenie innych czynności związanych z badaniem.

Kodeks pracy nie wprowadza żadnych ograniczeń, jeżeli chodzi o liczbę zwolnień na badania w okresie ciąży. Tak więc, pracodawca musi każdorazowo zwalniać pracownicę ciężarną na czas konieczny do przeprowadzenia badań, jeżeli spełniają one opisane wyżej warunki.

ZAPAMIĘTAJ

Za czas nieobecności w pracy spowodowany koniecznością poddania się badaniom lekarskim pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.

ZGODNIE Z PRAWEM

Art. 176 Kodeksu pracy

Nie wolno zatrudniać kobiet przy pracach szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia. Rada Ministrów określi, w drodze rozporządzenia, wykaz tych prac.

Urlopy rodzicielskie

Ustawodawca, mając na celu ochronę uprawnień rodzicielskich, stworzył wiele udogodnień prawnych dla pracowników będących rodzicami. Do podstawowych uprawnień, z których można skorzystać po urodzeniu dziecka, należą:

• urlop macierzyński (w tym urlop podstawowy i dodatkowy),
• urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego (również w jego podstawowym i dodatkowym wymiarze),
• urlop wychowawczy,
• urlop ojcowski.

Przypomnijmy, że pracownice oczekujące narodzin dziecka podlegają ochronie przed wypowiedzeniem (w tym także przed wypowiedzeniem zmieniającym) oraz rozwiązaniem stosunku pracy. W związku z ciążą przedłużeniu do dnia porodu ulega umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy oraz na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży.

Spod ochrony wyłączone są pracownice w okresie próbnym nieprzekraczającym jednego miesiąca oraz pracownice zastępujące innych pracowników w czasie ich usprawiedliwionej nieobecności. Przepisy nie gwarantują ochrony także w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy ani wówczas, gdy zajdą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy.

Warto pamiętać, że zasada szczególnej ochrony pracownicy w ciąży jest ograniczona na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.). W ustawie tej dopuszcza się dokonanie wypowiedzenia dotychczasowych warunków pracy i płacy pracownicom w ciąży. Gdyby takie wypowiedzenie zmieniające powodowało obniżenie wynagrodzenia, do końca okresu ochronnego pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.

Pracownicy w ciąży muszą być zapewnione odpowiednie warunki pracy. Służą temu ustanowione przez kodeks pracy zakazy, a w tym:

• zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej,
• zakaz delegowania poza stałe miejsce pracy oraz zatrudniania w przerywanym systemie czasu pracy bez zgody pracownicy,
• zakaz zatrudniania przy pracach wymienionych w przepisach wydanych na podstawie art. 176 kodeksu pracy, tj. w rozporządzeniu w sprawie wykazu prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia kobiet,
• zakaz zatrudniania przy określonej pracy, jeśli będzie on wynikał z orzeczenia lekarza.

Zatrudnianie pracownicy w ciąży w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej jest bezwzględnie wzbronione. Zakazu tego nie jest w stanie uchylić nawet zgoda ciężarnej na pracę po godzinach lub w nocy.

Rozkład pracy pracownicy powinien być niezwłocznie zmieniony w sposób zapewniający świadczenie pracy poza porą nocną. Jeśli zmiana rozkładu czasu pracy nie jest możliwa lub celowa, pracownica powinna zostać przeniesiona do innej pracy, a jeśli i to w danych okolicznościach nie jest wykonalne – należy ją zwolnić z obowiązku świadczenia pracy. Zmiany nie mogą prowadzić do uszczuplenia wynagrodzenia zatrudnionej.

Względny charakter mają zakazy zatrudniania w przerywanym systemie czasu pracy oraz delegowania poza stałe miejsce pracy. Z jednej strony oznacza to, że pracownica może zgodzić się na te warunki pracy, z drugiej, że pracodawca nie może ich narzucić ciężarnej.

Zakaz zatrudniania kobiet w ciąży przy pracach wymienionych w przepisach wydanych na podstawie art. 176 kodeksu pracy obejmuje dwie sytuacje. Pierwsza dotyczy prac wzbronionych takim pracownicom bez względu na stopień narażenia na czynniki szkodliwe dla zdrowia lub niebezpieczne, kiedy to pracodawca jest zobowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a jeśli nie jest to możliwe, zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy. W drugiej sytuacji zakaz dotyczy zatrudnienia przy pozostałych pracach, których warunki wykonywania powinny być tak dostosowane, aby wyeliminować zagrożenia dla zdrowia lub bezpieczeństwa pracownicy. Alternatywnie możliwe jest ograniczenie czasu pracy przyszłej matki.

Jeśli modyfikacja warunków pracy na dotychczasowym stanowisku lub skrócenie czasu pracy jest niemożliwe lub niecelowe, pracodawca jest zobowiązany przenieść pracownicę do innej pracy, a w braku takiej możliwości zwolnić ją z obowiązku świadczenia pracy na niezbędny czas. Te same zasady obowiązują w odniesieniu do pracownicy, wobec której lekarz stwierdził występowanie przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania dotychczasowej pracy. W okresie zwolnienia z obowiązku pracy pracownica zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia. Natomiast gdyby zmiana warunków pracy na dotychczasowym stanowisku, skrócenie czasu pracy lub przeniesienie do innej pracy prowadziło do obniżenia wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy.

Każdej przyszłej matce zatrudnionej na podstawie stosunku pracy – i to bez względu na jego rodzaj – przysługuje zwolnienie od pracy na czas przeprowadzenia badań lekarskich zleconych przez lekarza. Warunkiem jest, aby badania były związane z ciążą oraz że nie można było ich przeprowadzić poza godzinami pracy.

Jakkolwiek przepisy nie wyrażają tego wprost, wydaje się, że pracodawca może żądać potwierdzenia, iż badania nie mogą być wykonane w innym czasie niż w godzinach pracy. Pracownica może poprosić wówczas o stosową adnotację na zaświadczeniu lekarskim.

ZAPAMIĘTAJ

Za czas nieobecności w pracy z powodu badań pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Gdyby przeprowadzenie badań lekarskich wiązało się z pobytem w szpitalu, wówczas czas takiej nieobecności należy potraktować jako okres niezdolności do pracy wskutek choroby przypadającej w ciąży, z tytułu której pracownica zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia (art. 92 § 1 pkt 2 kodeksu pracy).

Pracownica w ciąży, której choroba uniemożliwi świadczenie pracy, może liczyć na wypłatę wynagrodzenia chorobowego, a następnie zasiłku chorobowego.

W typowej sytuacji za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby trwającej łącznie do 33 dni w roku kalendarzowym (a w odniesieniu do zatrudnionego, który ukończył 50. rok życia – trwającej nie dłużej niż 14 dni w ciągu roku kalendarzowego) zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia. W przypadku choroby przypadającej w ciąży wynagrodzenie to wynosi 100% wynagrodzenia. Zobowiązany do jego wypłaty jest pracodawca, który w ten sposób ponosi ryzyko zatrudnienia.

Do okresu niezdolności do pracy wlicza się wszystkie dni choroby w danym roku kalendarzowym, niezależnie, czy występowały między nimi przerwy, czy następowały po sobie kolejno. Jeśli w ciągu roku pracownik zmieniał miejsce zatrudnienia, to kolejni pracodawcy wypłacają wynagrodzenie za czas choroby wyłącznie do limitu dni określonego w art. 92 kodeksu pracy. Po upływie 33 lub 14 dni wypłatę świadczenia za czas niezdolności do pracy przejmuje ZUS. Świadczenie to przyjmuje formę zasiłku chorobowego, który jest wypłacany na zasadach określonych w ustawie z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2010 r. nr 77, poz. 512 z późn. zm.).

Urlop macierzyński

Podstawowym uprawnieniem matki jest urlop macierzyński. Istota urlopu macierzyńskiego sprowadza się do zapewnienia matce czasu niezbędnego do regeneracji sił po porodzie oraz sprawowania opieki nad dzieckiem w pierwszych miesiącach jego życia. Celom tym służy także wymóg wykorzystania po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, zanim pracownica zrezygnuje z pozostałej jego części na rzecz pracownika–ojca wychowującego dziecko.

ZAPAMIĘTAJ

Urlop macierzyński musi być wykorzystany w naturze, wykluczone jest więc zrzeczenie się uprawnień do niego w zamian za ekwiwalent pieniężny.

W ostatnich latach czas trwania urlopu macierzyńskiego uległ wydłużeniu, a ponadto został podzielony na część obligatoryjną i fakultatywną. Przedmiotowe zmiany zostały wprowadzone do kodeksu pracy na mocy ustawy z 6 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy – kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. nr 237, poz. 1654).

Od 1 grudnia 2009 r. o wymiarze urlopu nie decyduje już liczba porodów, lecz liczba dzieci wydanych na świat przy jednym porodzie.

Obligatoryjny urlop macierzyński wynosi obecnie:

• 20 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka,
• 31 tygodni – w przypadku urodzenia dwojga dzieci,
• 33 tygodnie – w przypadku urodzenia trojga dzieci,
• 35 tygodni – w przypadku urodzenia czworga dzieci,
• 37 tygodni – w przypadku urodzenia pięciorga i więcej dzieci.

ZAPAMIĘTAJ

Przy wyliczaniu wymiaru urlopu przyjmuje się zasadę, że tydzień urlopu odpowiada 7 dniom kalendarzowym, co stanowi wyjątek od reguł ustanowionych w kodeksie cywilnym.

Co najmniej 2 tygodnie urlopu macierzyńskiego mogą przypadać przed przewidywaną datą porodu. Wykorzystana w ten sposób część urlopu skraca czas opieki nad dzieckiem po porodzie. Jeśli pracownica nie skorzysta z urlopu przed porodem, pierwszym dniem urlopu będzie dzień porodu.

PRZYKŁAD

Pani Joanna wystąpiła z wnioskiem o udzielenie jej 2 tygodni urlopu macierzyńskiego przed porodem. Ten jednak opóźnił się o 2 tygodnie w stosunku do przewidywanego terminu. W tej sytuacji należy przyjąć, że kobieta spożytkowała 4 tygodnie urlopu macierzyńskiego przed porodem. Pula 20 tygodni urlopu zmniejszyła się do 16 tygodni, z których 14 musi być obligatoryjnie wykorzystane przez panią Joannę, pozostałe zaś 2 tygodnie może przejąć ojciec dziecka.

Pracownica, która urodziła dziecko, nie może zrzec się prawa do urlopu ani z własnej inicjatywy, ani wskutek nacisku ze strony pracodawcy. Opisana regulacja wychodzi naprzeciw wskazaniom natury medycznej i psychologicznej związanym z regeneracją kobiety po porodzie, ale także potrzebom nowo narodzonego dziecka.

Możliwe jest natomiast, aby po wykorzystaniu minimalnego, przewidzianego przepisami czasu odpoczynku wróciła do pracy. Przepisy wskazują, że kobieta może po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego zrezygnować z jego pozostałej części. Warunkiem jest, aby niewykorzystaną część urlopu przejął pracownik–ojciec wychowujący dziecko.

Do przejęcia urlopu niezbędne są wnioski obojga rodziców. Pierwszy z nich zgłasza swemu pracodawcy ojciec. W następstwie tego wniosku pracodawca wystawia zaświadczenie potwierdzające termin rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego przez pracownika, wskazany w jego wniosku o udzielenie urlopu. Pracownica powinna następnie sporządzić wniosek w sprawie rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego do swojego pracodawcy. Do wniosku należy dołączyć zaświadczenie pracodawcy zatrudniającego pracownika–ojca wychowującego dziecko.

Pracownik–ojciec wychowujący dziecko może przejąć część urlopu macierzyńskiego także w następujących sytuacjach:

• gdy uprawniona do urlopu matka wymaga opieki szpitalnej ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem,
• w razie zgonu pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego.

W pierwszym przypadku ojciec skorzysta z urlopu dopiero po 8 tygodniach wykorzystanych przez matkę. Ta bowiem część stanowi minimum przysługujące kobiecie. Urlop macierzyński pracownicy przerywa się wówczas na okres, w którym z takiego urlopu korzysta pracownik–ojciec wychowujący dziecko. Łączny wymiar urlopu macierzyńskiego w tych okolicznościach nie może przekroczyć limitów określonych w art. 180 § 1 kodeksu pracy.

PRZYKŁAD

Pani Agnieszka w 7. tygodniu urlopu macierzyńskiego uległa wypadkowi samochodowemu, na skutek którego trafiła na 3 tygodnie do szpitala. Pierwszy tydzień pobytu w szpitalu traktowany jest jako 8. tydzień urlopu macierzyńskiego przysługującego matce, natomiast 2 kolejne stanowią dalszą część urlopu, którą może przejąć ojciec (tj. 9. i 10. tydzień). Po wyjściu ze szpitala pani Agnieszka może kontynuować korzystanie z urlopu macierzyńskiego, począwszy od 11. tygodnia. Pobyt w szpitalu nie stanowi przerwy w liczeniu urlopu, gdyż w dalszym ciągu korzysta z niego ojciec, co pomniejsza czas opieki, jaki przysługiwałby kobiecie. Łączny czas urlopu matki i ojca nie może przekroczyć 20 tygodni, a zatem pani Agnieszka może skorzystać jeszcze z pełnych 10 tygodni urlopu.

W przypadku śmierci matki ojciec dziecka przejmuje prawo do niewykorzystanej części tego urlopu.

Kodeks pracy przewiduje prawo do urlopu macierzyńskiego także w wypadkach urodzenia martwego dziecka oraz zgonu dziecka przed upływem 8 tygodni życia. W obu wypadkach pracownicy przysługuje urlop macierzyński w wymiarze 8 tygodni po porodzie, nie krócej jednak niż przez okres 7 dni od zgonu dziecka.

W razie zgonu dziecka po upływie 8 tygodni życia pracownica zachowuje prawo do urlopu macierzyńskiego przez okres 7 dni od dnia śmierci dziecka.

Jeśli poza urodzeniem martwego dziecka lub śmiercią dziecka przed upływem 8 tygodni życia przy życiu pozostaną urodzone przy tym samym porodzie pozostałe dzieci, to matce przysługuje urlop macierzyński w wymiarze stosownym do liczby dzieci pozostałych przy życiu. Ta sama zasada dotyczy śmierci jednego z dzieci po upływie 8. tygodnia życia.

PRZYKŁAD

W związku z ciążą bliźniaczą matce przysługuje 31 tygodni obligatoryjnego urlopu macierzyńskiego. Urodzenie tylko jednego dziecka przy takiej ciąży (albo śmierć jednego z bliźniąt przed upływem 8 tygodni życia) obniży wymiar urlopu do 20 tygodni. W przypadku ciąży, w której wyniku ma się urodzić troje dzieci, urodzenie dwójki żywych dzieci oznacza, że wymiar urlopu macierzyńskiego będzie wynosił 31, zamiast 33 tygodni.

Minimum 8 tygodni urlopu macierzyńskiego powinno zostać także wykorzystane przez pracownicę w sytuacji, gdy nowo narodzone dziecko wymaga opieki szpitalnej. Pozostała część urlopu może zostać pobrana po wyjściu dziecka ze szpitala.

Przerwa w korzystaniu z urlopu spowodowana chorobą niemowlaka jest jedynym wyjątkiem od zasady ciągłości urlopu macierzyńskiego. Skutkiem tej przerwy jest czasowa utrata ochrony trwałości zatrudnienia.

Z prawa do urlopu macierzyńskiego może skorzystać także matka, która rezygnuje z wychowywania dziecka i oddaje je innej osobie w celu przysposobienia lub do domu małego dziecka. Uprawnienie to zależy od momentu, w którym dojdzie do oddania dziecka do adopcji. Jeśli będzie miało to miejsce przed upływem 8. tygodnia po porodzie, wówczas pracownicy przysługuje część urlopu przypadająca po narodzinach, nie więcej jednak niż 8 tygodni. Jeśli matka zrezygnuje z wychowania dziecka w późniejszym czasie, powinna ona wrócić do pracy następnego dnia po takiej rezygnacji, gdyż skorzystała już z minimum 8 tygodni regeneracji po porodzie.

Dodatkowy urlop macierzyński

Rodzice mogą skorzystać z dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Urlop ten ma charakter fakultatywny. To rodzice decydują, czy chcą z niego skorzystać. Pracodawca, który otrzyma wniosek o jego udzielenie, jest takim wnioskiem związany.

Długość urlopu dodatkowego jest różna w zależności od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie i od roku, w którym urlop ten przypada. kodeks pracy wskazuje na docelową długość urlopu dodatkowego – w przypadku urodzenia jednego dziecka będzie to maksymalnie 6 tygodni, w pozostałych przypadkach – 8 tygodni. Wskazane okresy zostaną osiągnięte z początkiem 2014 r. Do tego czasu obowiązują przepisy przejściowe, które wydłużają urlop dodatkowy co 2 lata. W 2010 i 2011 r. wymiar dodatkowego urlopu w przypadku urodzenia jednego dziecka wynosił 2 tygodnie, przy dwójce i większej liczbie dzieci były to 3 tygodnie. W latach 2012–2013 czas opieki będzie wynosił odpowiednio 4 i 6 tygodni.

Urlop dodatkowy jest udzielany na wniosek pracownicy. Odróżnia go to od urlopu macierzyńskiego, który przysługuje z mocy samego prawa. Wniosek powinien być złożony w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z opieki. Z urlopu dodatkowego trzeba skorzystać bezpośrednio po urlopie obligatoryjnym. Istota tego urlopu sprowadza się do zachowania ciągłości opieki nad dzieckiem – nie jest możliwe rozdzielenie obowiązkowej i fakultatywnej części urlopu. Z tego względu pracodawca może nie uwzględnić wniosku złożonego z opóźnieniem. Skutkiem odmowy będzie utrata przez pracownicę uprawnienia do dodatkowej części urlopu.

ZAPAMIĘTAJ

We wniosku pracownica powinna określić, w jakim wymiarze chce wykorzystać urlop dodatkowy.

Przepisy przewidują maksymalny wymiar urlopu, pracownica może natomiast zdecydować o wykorzystaniu tylko jego określonej części. Raz podjętej decyzji nie można zmienić i np. w późniejszym czasie wnosić o uzupełnienie brakującej części urlopu dodatkowego. Ten może być bowiem udzielony jednorazowo.

PRZYKŁAD

Pani Weronika przebywała na urlopie macierzyńskim. Na 10 dni przed jego zakończeniem złożyła wniosek o udzielenie jej urlopu dodatkowego w wymiarze 2 tygodni, spośród 4, które jej przysługiwały. Po tygodniu zdecydowała, że woli wykorzystać czas opieki nad dzieckiem do końca. Pracodawca słusznie odmówił przedłużenia urlopu, gdyż świadczenie to może być zrealizowane w jednej części i tylko na podstawie pierwszego wniosku.

Pracownica uprawniona do dodatkowego urlopu macierzyńskiego może łączyć korzystanie z tego urlopu z wykonywaniem pracy u swojego pracodawcy. W takim przypadku czas pracy zatrudnionej nie może wynosić więcej niż połowa pełnego wymiaru. Na pozostałą część dobowego wymiaru czasu pracy udziela się jej dodatkowego urlopu macierzyńskiego. Podjęcie pracy następuje na pisemny wniosek pracownicy, składany w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy, w którym pracownica wskazuje wymiar czasu pracy oraz okres, przez który zamierza łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy. Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek pracownicy.

PRZYKŁAD

Pracownica złożyła wniosek o udzielenie jej dodatkowego urlopu macierzyńskiego w wymiarze 3 tygodni. We wniosku zaznaczyła, że w pierwszych 2 tygodniach w dalszym ciągu będzie nieobecna w pracy w związku z koniecznością sprawowania opieki nad dzieckiem. Co do ostatniego tygodnia poprosiła o obniżenie jej dobowego wymiaru czasu pracy z 8 do 4 godzin. Pracodawca jest zobligowany zaaprobować wniosek o połączenie dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy.

Łączenie pracy z urlopem nie pozbawia pracownicy ochrony przyznawanej na czas urlopu macierzyńskiego. Pracodawca nie może więc wypowiedzieć pracownicy stosunku pracy. Przez ten okres pracownica pobiera zasiłek macierzyński z tytułu przebywania na dodatkowym urlopie macierzyńskim oraz wynagrodzenie za pracę. Oba świadczenia są pomniejszone proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy, w którym pracownik łączy korzystanie z dodatkowego urlopu macierzyńskiego z wykonywaniem pracy u pracodawcy udzielającego takiego urlopu.

Dodatkowy urlop macierzyński dla ojca

Z dodatkowego urlopu macierzyńskiego może korzystać także pracownik–ojciec wychowujący dziecko. Prawo to przysługuje mu w 2 przypadkach:

• jeśli pracownica po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego zrezygnuje z urlopu, pozostałą jego część udziela się ojcu,
• jeśli pracownica wykorzysta obligatoryjny urlop macierzyński w całości, pracownik może przejąć fakultatywną część tego urlopu.

ZAPAMIĘTAJ

Urlopu udziela się na wniosek pracownika–ojca, przy czym we wniosku składanym w drugiej ze wskazanych sytuacji powinna znaleźć się informacja o dacie zakończenia urlopu obligatoryjnego przez matkę.

Do dodatkowego urlopu macierzyńskiego przysługującego ojcu stosuje się odpowiednio przepisy o urlopie dla pracownicy. Oznacza to, że pracownikowi przysługuje taka sama liczba tygodni urlopu, z jakiej skorzystać może matka, oraz że jego długość zależy od liczby dzieci urodzonych przy jednym porodzie. W latach 2012–2013 wymiar tego urlopu wynosi do 4 tygodni, jeśli na świat przyszło jedno dziecko, oraz do 6 tygodni przy ciąży mnogiej. Od 2014 r. ojcowie będą mogli skorzystać odpowiednio z 6 i 8 tygodni wolnego. Odpowiednie zastosowanie mają także przepisy przejściowe dotyczące wydłużenia urlopów na przełomie lat 2011/2012 i 2013/2014.

ZAPAMIĘTAJ

Przez okres korzystania z fakultatywnego urlopu macierzyńskiego ojcu dziecka wypłacany jest zasiłek macierzyński.

Urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego

W art. 183 kodeksu pracy przyjęto rozwiązanie, zgodnie z którym pracownik, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza, z wyjątkiem rodziny zastępczej zawodowej, ma prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego w wymiarze:

• 20 tygodni – w przypadku przyjęcia jednego dziecka,
• 31 tygodni – w przypadku jednoczesnego przyjęcia dwojga dzieci,
• 33 tygodni – w przypadku jednoczesnego przyjęcia trojga dzieci,
• 35 tygodni – w przypadku jednoczesnego przyjęcia czworga dzieci,
• 37 tygodni – w przypadku jednoczesnego przyjęcia pięciorga i więcej dzieci.

W każdym z wymienionych przypadków urlop nie może trwać dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7. roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10. roku życia. Jeśli pracownik przyjął dziecko starsze odpowiednio do 7. i do 10. roku życia, może on skorzystać z 9 tygodni urlopu.

Urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego udziela się na wniosek pracownika. Początek urlopu nie wiąże się z formalnym orzeczeniem adopcji, lecz można z niego skorzystać już po wystąpieniu do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka (albo po przyjęciu dziecka na wychowanie jako rodzina zastępcza).

ZAPAMIĘTAJ

Przepisy nie wskazują konkretnej daty, w której urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego może się rozpocząć. Decyzję w tej sprawie samodzielnie podejmują rodzice.

Jeśli małżonkowie wspólnie przysposobią dziecko, to mogą podzielić się prawem do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Nie ma już tutaj wymogu, aby to pracownica jako pierwsza korzystała z urlopu w wymiarze co najmniej 14 tygodni. Można również ustalić, że to mężczyzna będzie przebywał na urlopie przez pierwsze tygodnie, a przez następne kobieta. Jeśli zdarzy się, że dziecko jednego z małżonków zostanie przysposobione przez drugiego małżonka, to uprawnienia macierzyńskie będą przysługiwać tylko przysposabiającemu. Na uprawnienie to nie wpływa okoliczność, czy rodzic biologiczny korzystał z urlopu macierzyńskiego.

Do uprawnień rodziców adopcyjnych stosuje się odpowiednio reguły korzystania z urlopu macierzyńskiego przez rodziców biologicznych, tj.:

• jedno z rodziców musi wykorzystać co najmniej 14 tygodni urlopu, zanim opiekę nad przysposobionym dzieckiem przejmie drugie z rodziców,
• po wykorzystaniu przez rodzica co najmniej 8 tygodni urlopu, drugiemu z nich przysługuje prawo do części urlopu odpowiadającej okresowi, w którym rodzic korzystający z urlopu wymaga opieki szpitalnej ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem,
• w razie zgonu jednego z przysposabiających w czasie urlopu, pracownikowi drugiemu przysługuje prawo do niewykorzystanej części tego urlopu,
• pracownik (pracownica) zachowuje prawo do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego przez okres 7 dni od dnia zgonu przyjętego na wychowanie dziecka, które zmarło po upływie 8 tygodni życia.

Dodatkowy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego

Rodzicom adopcyjnym przysługuje dodatkowy urlop na warunkach urlopu macierzyńskiego.

Docelowo – od 2014 r. – będzie on wynosił:

• do 6 tygodni – w przypadku przyjęcia na wychowanie jednego dziecka,
• do 8 tygodni – w przypadku przyjęcia większej liczby dzieci,
• do 3 tygodni – w przypadku rodzica, któremu przysługuje 9 tygodni podstawowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego.

W okresie przejściowym wymiar tego urlopu jest niższy i wynosi:

• przy przyjęciu jednego dziecka – do 4 tygodni w latach 2012–2013,
• przy przyjęciu dwójki lub większej liczby dzieci – do 6 tygodni w latach 2012–2013,
• w przypadku rodzica, któremu przysługuje 9 tygodni podstawowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego – do 2 tygodni w latach 2012–2013.

Warunki korzystania z dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego są takie same jak w przypadku dodatkowego urlopu macierzyńskiego (art. 182¹ § 2–5 kodeksu pracy). Tym samym urlop ten jest udzielany jednorazowo, w wymiarze tygodnia lub jego wielokrotności, bezpośrednio po wykorzystaniu podstawowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Urlopu udziela się na pisemny wniosek pracownicy, który powinien być złożony w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z niego. Pracownica może łączyć korzystanie z dodatkowego urlopu z zatrudnieniem u pracodawcy udzielającego jej urlopu w wymiarze nie wyższym niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy. Możliwość taką zapewni sobie przez złożenie pracodawcy wniosku w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy.

Na analogicznych zasadach jak rodzice biologiczni przysposabiający dziecko mogą ubiegać się o wydłużenie dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego od 1 stycznia 2012 r., a następnie od 1 stycznia 2014 r.

Każdy rodzic przebywający na urlopie macierzyńskim, a więc zarówno ojciec, jak i matka korzystają ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy. Polega ona na ochronie przed wypowiedzeniem oraz przed rozwiązaniem umowy w wyniku wcześniej dokonanego wypowiedzenia. Poza wypowiedzeniem definitywnym ochrona rozciąga się także na przypadki wypowiedzenia zmieniającego. Przepisy jednakowo traktują pod tym względem rodziców biologicznych oraz rodziców przysposabiających dziecko, a więc i tych, którym przysługuje urlop macierzyński, i tych, którzy są uprawnieni do urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego. Dotyczy to zarówno urlopu w jego podstawowym wymiarze, jak i urlopu dodatkowego.

Kolejne istotne uprawnienie rodziców wiąże się z powrotem do pracy po urlopie. W myśl art. 183² kodeksu pracy pracodawca jest zobowiązany dopuścić pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego lub dodatkowego urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a w przypadku gdy nie jest to możliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.

ZAPAMIĘTAJ

Każdemu z rodziców za czas urlopu macierzyńskiego, dodatkowego urlopu macierzyńskiego przysługuje zasiłek macierzyński, którego wysokość i zasady wypłaty określają przepisy ustawy o świadczeniach pieniężnych w razie choroby i macierzyństwa.

Urlop ojcowski

W myśl przepisu art. 182³ § 1 pkt 1 kodeksu pracy pracownik–ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze 2 tygodni, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 12. miesiąca życia.

Warunkiem skorzystania z urlopu ojcowskiego jest spełnienie 3 przesłanek:

• pozostawanie ojca w stosunku pracy,
• uczestnictwo mężczyzny w wychowywaniu dziecka,
• wiek dziecka do ukończenia 12. miesiąca życia.

Przywilej zajmowania się dzieckiem zastrzeżony w cytowanym przepisie jest ograniczony wyłącznie do mężczyzny będącego ojcem dziecka i zarazem pracownikiem, czyli zatrudnionym na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Ustawodawca nie uzależnia uprawnienia pracownika–ojca od stażu pracy, charakteru umowy o pracę czy jej wymiaru.

PRZYKŁAD

Pan Adam zatrudniony na czas określony do 28 lutego 2013 r. w wymiarze 1/2 etatu został ojcem w lipcu 2012 r. Mimo że jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy w ramach umowy terminowej, może skorzystać z urlopu ojcowskiego.

Kolejnym warunkiem, który należy spełnić, żeby mieć uprawnienie do urlopu ojcowskiego, jest uczestnictwo ojca w wychowaniu dziecka. Wskazany termin „wychowanie” nie został sprecyzowany przez prawodawcę.

ZAPAMIĘTAJ

Pokrewieństwo łączące mężczyznę z dzieckiem nie musi się wiązać z pozostawaniem przez pracownika w formalnym związku z matką dziecka. Na ogół ojcem dziecka będzie mąż matki bądź jej obecny partner życiowy. Wydaje się, że udział ojca w wychowaniu dziecka nie musi wiązać się z zamieszkiwaniem z dzieckiem i jego matką. Teoretycznie ojciec może zajmować się dzieckiem, nie zamieszkując razem z nim. Wychowującym dziecko na pewno nie będzie mężczyzna pozbawiony władzy rodzicielskiej.

Urlop ojcowski jest uzależniony od wieku dziecka. Zatrudniony ma dość dużą swobodę w określeniu terminu skorzystania z urlopu, jednak wyłącznie do ukończenia przez dziecko pierwszego roku życia. Zbyt późne podjęcie starań o urlop przez pracownika może w skrajnych przypadkach powodować skrócenie urlopu z mocy prawa, a nawet niemożność skorzystania z niego.

Urlop określony w art. 182³ § 1 kodeksu pracy przysługujący pracownikowi–ojcu jest samodzielnym dodatkowym rodzajem urlopu niezależnym od innych urlopów przysługujących pracownikowi zgodnie z obowiązującymi przepisami. Wskazany urlop nie ma przełożenia na przysługujący pracownikowi urlop wypoczynkowy. Co więcej, bez znaczenia jest to, czy w okresie korzystania przez pracownika z urlopu ojcowskiego matka dziecka będzie przebywała na urlopie macierzyńskim, dodatkowym urlopie macierzyńskim czy urlopie wychowawczym. Prawo mężczyzny do przedmiotowego urlopu nie jest też związane z pozostawaniem matki dziecka w stosunku pracy.

PRZYKŁAD

Pan Paweł jako pracownik mógł skorzystać z prawa do urlopu ojcowskiego w związku z urodzeniem się syna, mimo że matka dziecka przez rok od daty jego urodzenia była osobą bezrobotną.

Ponadto urlop ojcowski nie jest uzależniony od przejęcia przez zatrudnionego zgodnie z przepisem art. 180 § 5 kodeksu pracy części urlopu macierzyńskiego. Mężczyzna może więc skorzystać kumulatywnie z urlopu ojcowskiego i części podstawowego urlopu macierzyńskiego po wykorzystaniu go przez matkę dziecka przez okres obejmujący co najmniej 14 tygodni od daty porodu.

Przyjmuje się, że urlop ojcowski ma charakter fakultatywny. Jeżeli zatem pracownik–ojciec nie może lub nie chce skorzystać z tego urlopu, prawo do niego wygasa. Z drugiej strony pracownik nie może być zobligowany do wykorzystania urlopu ojcowskiego przez pracodawcę. Prawo do przedmiotowego urlopu jest uzależnione wyłącznie od woli zatrudnionego i nie może być na nim wymuszone.

Pracownik w celu otrzymania urlopu ojcowskiego musi wystąpić z pisemnym wnioskiem do pracodawcy w terminie nie krótszym niż 7 dni przed datą rozpoczęcia urlopu. Pracodawca jest związany wnioskiem ojca dziecka i musi go uwzględnić.

Przepisy kodeksu pracy nie precyzują treści wniosku. Niemniej wniosek musi zawierać co najmniej przewidywany termin wykorzystania urlopu ojcowskiego oraz wskazanie daty ukończenia przez dziecko 12. miesiąca życia jako granicznego terminu wykorzystania urlopu. Wiek dziecka może być udokumentowany przez skrócony odpis jego aktu urodzenia. Pracodawca ma prawo zweryfikowania formalnych uprawnień pracownika do urlopu ojcowskiego. Wydaje się, że pracodawca mógłby odmówić udzielenia pracownikowi urlopu, jeżeli ma uzasadnione podejrzenie, że mężczyzna faktycznie nie wychowuje swojego dziecka.

ZAPAMIĘTAJ

W przeciwieństwie do urlopu macierzyńskiego liczba dzieci nie ma wpływu na wymiar urlopu ojcowskiego, który zawsze przysługuje w tym samym wymiarze.

Dodatkowo prawodawca nie przewidział możliwości podziału urlopu ojcowskiego na części. Przyjmuje się, że urlop może być wykorzystany przez pracownika jednorazowo w sposób niepodzielny. W latach 2010–2011 urlop ojcowski przysługiwał w wymiarze tygodnia. W wymiarze 2 tygodni urlop przysługuje od 1 stycznia 2012 r.

Z 2-tygodniowego urlopu mogą skorzystać także pracownicy, których dzieci ukończą rok życia po 31 grudnia 2011 r., mimo że ich data urodzenia przypada w 2011 r. Prawo do dłuższego urlopu może być jednak wykorzystane w 2012 r.

PRZYKŁAD

Pan Grzegorz został ojcem w październiku 2011 r. Gdyby zdecydował się na urlop ojcowski w 2011 r., wówczas uprawniony byłby do opieki nad dzieckiem w wymiarze tygodnia. Jednak ze względu na zwiększenie wymiaru tego urlopu od początku 2012 r., pan Grzegorz postanowił wystąpić o urlop ojcowski dopiero w bieżącym roku. Urlop ten wyniesie 2 tygodnie, a pan Grzegorz może go wykorzystać do ukończenia przez dziecko 12 miesięcy.

W ustawie z 25 listopada 2010 r. o zmianie ustawy – kodeks pracy (Dz.U. nr 249, poz. 1655) ustawodawca umożliwił korzystanie z urlopu ojcowskiego także pracownikom przysposabiającym dziecko. Wejście w życie wskazanej zmiany 1 stycznia 2011 r. spowodowało zlikwidowanie luki prawnej powodującej bezzasadne dyskryminowanie ojców adopcyjnych, którzy do tego czasu nie mieli możliwości skorzystania z urlopu ojcowskiego.

Termin realizacji prawa do urlopu ojcowskiego dla mężczyzn przysposabiających dzieci został ukształtowany inaczej niż w wypadku rodziców biologicznych. Pracownik może skorzystać z urlopu do upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7. roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10. roku życia. Ustawodawca słusznie uzależnił czas skorzystania z urlopu ojcowskiego od daty prawomocności postanowienia o przysposobieniu, nie zaś od wieku dziecka. Często postępowanie związane z adopcją dziecka wykracza poza okres roku po dacie jego urodzenia.

Wymiar urlopu ojca adopcyjnego jest tożsamy z urlopem ojców biologicznych i wynosi 2 tygodnie, począwszy od 2012 r.

Także w przypadku pracownika przysposabiającego dziecko prawo do urlopu, uregulowanego w art. 182³ kodeksu pracy, przysługuje niezależnie od innych uprawnień pracowniczych. Inne zasady związane z korzystaniem z urlopu nie różnią się od wymagań stawianych rodzicowi biologicznemu. Rodzic adopcyjny z wnioskiem o urlop także musi wystąpić na piśmie, w terminie nie krótszym niż 7 dni przed przewidywaną datą rozpoczęcia urlopu.

ZAPAMIĘTAJ

Wymiar urlopu ojcowskiego nie jest powiązany z liczbą jednocześnie adoptowanych dzieci.

Mimo przysposobienia kilku dzieci w ramach tego samego postępowania sądu rodzinnego zatrudniony może skorzystać z jednego urlopu ojcowskiego. Natomiast jeżeli pracownik przysposobi więcej niż jedno dziecko, na podstawie odrębnych prawomocnych orzeczeń sądu, wydanych w różnych okresach, wówczas uzasadnione jest żądanie pracownika o udzielenie odrębnych urlopów w związku z przysposobieniem każdego z dzieci z osobna.

Pracownik podczas korzystania z urlopu ojcowskiego korzysta ze szczególnej ochrony podobnej do ochrony przysługującej pracującej matce przebywającej na urlopie macierzyńskim. Do pracownika w tej sytuacji stosuje się art. 177 kodeksu pracy.

Pracodawca w okresie korzystania z urlopu ojcowskiego nie może wypowiedzieć zatrudnionemu stosunku pracy ani złożyć oświadczenia woli w zakresie wypowiedzenia zmieniającego. Wyjątkowo pracownik musi liczyć się z utratą pracy w przypadku zaistnienia przesłanek rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia z jego winy przy jednoczesnym wyrażeniu zgody na takie rozwiązanie przez reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową. Jednakże zaistnienie takiego przypadku w krótkim dwutygodniowym terminie jest mało prawdopodobne. Podobnie, raczej w praktyce nie zdarzy się wypowiedzenie umowy w okresie urlopu ojcowskiego w związku z ogłoszeniem upadłości czy likwidacją pracodawcy. Takiej ewentualności nie można jednak wykluczyć.

Po urlopie pracownik powinien zostać dopuszczony przez pracodawcę do wykonywania zadań na uprzednio zajmowanym przez niego stanowisku. Może okazać się, że wskutek zaistniałej w trakcie urlopu zmiany organizacji przedsiębiorstwa pracodawcy świadczenie pracy przez zatrudnionego na dotychczasowym stanowisku okaże się niemożliwe. Wówczas pracodawca powinien mu zapewnić równorzędne stanowisko lub inne odpowiadające kwalifikacjom pracownika, z jednoczesnym zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia.

W przypadku gdyby w okresie urlopu nastąpiła podwyżka wynagrodzeń na stanowisku pracownika, także urlopowany rodzic ma do niej prawo.

Pracodawca jest zobowiązany, na wniosek zatrudnionego, do udzielenia mu urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie ojcowskim, co wynika z odpowiedniego stosowania przepisu art. 163 § 3 kodeksu pracy. Zatrudnionemu przez okres urlopu ojcowskiego przysługuje zasiłek macierzyński (art. 29 ust. 5a ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa).

Urlop wychowawczy

Uprawnieniem nierozerwalnie wiążącym się z rodzicielstwem jest prawo do urlopu wychowawczego definiowanego w art. 186 kodeksu pracy. Urlop wychowawczy jest przerwą w wykonywaniu pracy służącą wychowaniu i opiece nad dzieckiem. Jest to okres niepłatny. Przedmiotowy urlop może być udzielony bezpośrednio po zakończeniu urlopu macierzyńskiego.

Urlop wychowawczy może trwać maksymalnie przez okres 2 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 4 lat życia. Wskazany urlop może być udzielony maksymalnie w 4 częściach. Wyjątkowo, z powodu stanu zdrowia dziecka (niepełnosprawności stwierdzonej stosownym orzeczeniem) wymagającego osobistej opieki 3-letni okres urlopu wychowawczego może być powtórzony przez pracownika w terminie do ukończenia przez dziecko 18. roku życia. W takim wypadku urlop wychowawczy może trwać nawet 6 lat.

ZAPAMIĘTAJ

Z urlopu wychowawczego mogą skorzystać wyłącznie zatrudnieni legitymujący się co najmniej 6-miesięcznym stażem pracy.

Do okresu zatrudnienia wlicza się również poprzednie okresy zatrudnienia (u innego pracodawcy).

Obejmuje on także taki czas pozostawania w zatrudnieniu, jak okres:

• choroby,
• urlopu macierzyńskiego,
• urlopu wychowawczego.

Okresy zatrudnienia są wliczane bez względu na wymiar czasu pracy, długość przerw w zatrudnieniu czy podstawę rozwiązania stosunku pracy.

PRZYKŁAD

Pan Sebastian podjął pierwszą w życiu pracę 1 stycznia 2012 r. Od 1 czerwca 2012 r. zamierzał skorzystać z urlopu wychowawczego. Pracodawca słusznie nie uwzględnił wniosku pracownika, gdyż nie legitymował się on minimalnym stażem pracy. Pracownik mógł ponownie wystąpić z wnioskiem i rozpocząć urlop wychowawczy najwcześniej od 1 lipca 2012 r., w której to dacie spełnił kryterium minimalnego 6-miesięcznego stażu pracy.

Urlop wychowawczy wiąże się z zatrudnieniem. Pracownicy pozostający w stosunku pracy na okres próbny, czas określony czy na czas wykonania określonej pracy mogą pozostawać na urlopie wychowawczym wyłącznie przez okres, na który umowa została zawarta. W orzecznictwie zaprezentowano pogląd, że w razie udzielania przez pracodawcę urlopu wychowawczego poza okres, na który umowa została zawarta, strony w sposób dorozumiany zawarły umowę na czas nieokreślony. W ten oto sposób strony stosunku pracy mogą zostać związane umową bezterminową.

Pracodawca jest zobligowany do udzielenia pracownikowi urlopu wychowawczego na jego wniosek, który do celów zarówno dowodowych, jak i porządkowych powinien być złożony na piśmie. Jedynie zatrudniony może wystąpić z przedmiotowym wnioskiem.

ZAPAMIĘTAJ

Pracodawca nie ma możliwości skierowania podwładnego na urlop wychowawczy z własnej inicjatywy.

Pracodawca jest związany wnioskiem pracownika i nie może mu odmówić udzielenia urlopu ani skrócić okresu urlopu wskazanego we wniosku. Zatrudniający może jedynie odroczyć udzielenie urlopu maksymalnie o 2 tygodnie od daty złożenia wniosku, jeżeli pracownik wskazał wcześniejszy termin rozpoczęcia urlopu wychowawczego.

Wniosek o urlop powinien zawierać co najmniej następujące elementy:

• termin rozpoczęcia urlopu,
• przewidywany okres trwania urlopu,
• informację o dotychczas wykorzystanym urlopie wychowawczym (lub braku skorzystania) na dane dziecko.

Rodzic, który zamierza skorzystać z urlopu wychowawczego, powinien oświadczyć pracodawcy, że z urlopu nie będzie korzystało drugie z rodziców. Ustawodawca, aby nie dyskryminować żadnego z rodziców, umożliwił skorzystanie z urlopu wychowawczego każdemu z nich. Co więcej, przez okres 3 miesięcy w ramach urlopu z dzieckiem mogą przebywać oboje rodzice łącznie. Istotne jest, aby ich łączny czas urlopu nie przekroczył 3 lat na dane dziecko. W przypadku gdy oboje rodzice zamierzają opiekować się dzieckiem, wówczas każde z nich do wniosku załącza oświadczenie drugiego z rodziców ze wskazaniem, w jakim terminie zamierza korzystać z tego przywileju. Obowiązek współdziałania ze strony drugiego rodzica odpada, w przypadku gdy jest on pozbawiony lub ograniczony we władzy rodzicielskiej bądź gdy zaistnieją niedające się usunąć przeszkody do uzyskania tego oświadczenia. W takim wypadku pierwsze z rodziców powinnno przedstawić pracodawcy właściwe orzeczenie sądu rodzinnego bądź złożyć własne oświadczenie.

ZAPAMIĘTAJ

Przed rozpoczęciem urlopu wychowawczego pracownik może wycofać uprzednio złożony wniosek. Musi to jednak uczynić nie później niż na 7 dni przed datą rozpoczęcia urlopu z zachowaniem formy pisemnej.

Od daty złożenia wniosku o urlop wychowawczy do daty jego zakończenia pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem korzystającym z opieki nad dzieckiem. Jednak gdy zatrudniony zwróci się ze stosownym wnioskiem po otrzymaniu przez niego oświadczenia pracodawcy w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się z upływem terminu wypowiedzenia.

Od reguły ochrony zawartej umowy o pracę występują wyjątki. W okresie urlopu wychowawczego pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem zatrudnionym na czas nieokreślony w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przesłanki rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika.

Urlop wychowawczy w dacie zakończenia jego trwania jest wliczany do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Wiążą się z tym określone korzyści dla pracownika, jak chociażby wynikające z nabycia prawa do nagrody jubileuszowej w okresie urlopu wychowawczego. Analogicznie, przedmiotowy urlop wpływa na okres wypowiedzenia umowy o pracę czy wysokość odprawy wynikającej z ustawy o zwolnieniach grupowych.

Urlop wychowawczy może mieć przełożenie na wysokość urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi. Stosownie do art. 155² § 1 pkt 2 kodeksu pracy wymiar urlopu wypoczynkowego ulega proporcjonalnemu obniżeniu w wypadku urlopu wychowawczego trwającego dłużej niż miesiąc. Gdy jednak powrót zatrudnionego z urlopu wychowawczego nastąpi w tym samym roku, w którym się ten urlop zaczął, wówczas wymiar urlopu jest uzależniony od faktycznego jego wykorzystania przez pracownika w przysługującym mu lub wyższym wymiarze (art. 155² § 2 kodeksu pracy). Może się zdarzyć, że pracownik wykorzystał wyższy wymiar, niż mu przysługuje.

ZAPAMIĘTAJ

Pracownik w czasie urlopu wychowawczego powinien wykonywać czynności związane z opieką nad dzieckiem. Wykorzystanie urlopu do innych celów może pociągnąć za sobą odpowiedzialność dyscyplinarną pracownika z rozwiązaniem umowy o pracę w trybie art. 52 kodeksu pracy włącznie.

Gdyby pracodawca ustalił, że pracownik zaprzestał opieki nad dzieckiem (np. powierzył ją dziadkowi dziecka) lub z urlopu wychowawczego korzystają łącznie oboje rodzice ponad wymiar czasu określony ustawą, to może w terminie 30 dni od daty powzięcia takiej informacji odwołać zatrudnionego z urlopu i zażądać jego stawiennictwa w pracy. Pracownik jest zobowiązany stawić się w pracy nie wcześniej niż po upływie 3 dni od daty skutecznego wezwania ze strony pracodawcy (art. 186² § 2 kodeksu pracy). Pracownik może bronić się przed sądem pracy przez żądanie ustalenia, że urlop wychowawczy jest przez niego wykorzystany w sposób należyty.

Pracownik powinien zawiadomić pracodawcę o zamiarze rezygnacji z urlopu i zgłosić chęć powrotu do pracy.

Pracownik wraca do pracy:

• w każdym czasie po uzgodnieniu z pracodawcą,
• nie później niż na 30 dni przed planowanym terminem podjęcia pracy po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy.

PRZYKŁAD

Pani Iwona, przebywająca od 15 miesięcy na urlopie wychowawczym, 10 sierpnia 2012 r. złożyła pracodawcy oświadczenie o zamiarze podjęcia pracy od 1 października 2012 r. Zatrudniona powinna stawić się w pracy w tym dniu. Na mocy porozumienia z pracodawcą, ze względu na dużą absencję innych pracowników pani Iwona ostatecznie powróciła do pracy 1 września 2012 r.

W przypadku uniemożliwienia pracownikowi powrotu do pracy w określonym ustawą terminie zatrudnionemu służy roszczenie o dopuszczenie do pracy i o wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy, jeżeli wykazał gotowość świadczenia jej i doznał przeszkód ze strony pracodawcy.

Po stawieniu się pracownika do pracy w związku z upływem urlopu pracodawca ma obowiązek dopuszczenia zatrudnionego do pracy na dotychczasowym stanowisku. Gdyby jednak okazało się to niemożliwe – na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przez pracownika przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym kwalifikacjom pracownika. Dodatkowo pracodawca jest zobligowany do zapłaty wynagrodzenia w wysokości nie niższej niż przysługująca zatrudnionemu w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed urlopem wychowawczym.

ZAPAMIĘTAJ

W razie niemożliwości zapewnienia pracownikowi zatrudnienia po zakończeniu urlopu wychowawczego pracodawca może po powrocie pracownika definitywnie rozwiązać z nim umowę o pracę za wypowiedzeniem.

ZGODNIE Z PRAWEM

Art. 186 Kodeksu pracy

§ 1. Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 4 roku życia. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia.

§ 2. Pracownik mający okres zatrudnienia określony w § 1, bez względu na to, czy korzystał z urlopu wychowawczego przewidzianego w tym przepisie, może skorzystać z urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia, jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki pracownika.

§ 3. Rodzice lub opiekunowie dziecka spełniający warunki do korzystania z urlopu wychowawczego mogą jednocześnie korzystać z takiego urlopu przez okres nieprzekraczający 3 miesięcy.

§ 4. Urlopu wychowawczego udziela się na wniosek pracownika.

§ 5. Urlop wychowawczy może być wykorzystany najwyżej w 4 częściach.

Obniżenie wymiaru czasu pracy

Zamiast skorzystać z urlopu wychowawczego mogą oni wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o obniżenie wymiaru czasu pracy – nie więcej jednak niż do połowy pełnego etatu – przez okres, w którym mają prawo korzystać z urlopu wychowawczego. Wskazane uprawnienie jest dużym udogodnieniem dla rodziców, którzy chcą pogodzić opiekę nad dzieckiem z pracą zawodową. Trzeba jednak podkreślić, że pracownik, któremu pracodawca obniżył wymiar czasu pracy, nie może jednocześnie korzystać z urlopu wychowawczego. Pracownik musi więc zdecydować, które z uprawnień wybierze.

Należy przyjąć, że pracownik może skorzystać z tego uprawnienia przez cały okres, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego.

ZAPAMIĘTAJ

W sytuacji gdy wniosek ten nie obejmuje całego okresu, w którym pracownik mógłby korzystać z tego uprawnienia, może on złożyć kolejny wniosek, w którym będzie wnosił bądź to o przedłużenie korzystania z tego uprawnienia w kształcie określonym w poprzednim wniosku, bądź też wystąpi z wnioskiem, w którym określi inny wymiar czasu pracy niż wynikający z poprzedniego wniosku, a mieszczący się w dopuszczalnych granicach.

Innymi słowy, możliwa jest np. sytuacja, w której pracownik zatrudniony dotąd na cały etat po złożeniu pierwszego wniosku będzie pracował przez pół roku na pół etatu, po upływie tego okresu zaś złoży kolejny wniosek, w którym wystąpi o umożliwienie mu pracy przez następne pół roku w wymiarze 3/4 etatu. Jednak w odróżnieniu od urlopu wychowawczego, który może być dzielony, z prawa do obniżenia wymiaru czasu pracy pracownik musi korzystać w sposób ciągły.

Przepisy kodeksu pracy nie regulują kwestii rezygnacji pracownika z obniżonego wymiaru czasu pracy. Należy przyjąć, że skoro korzystanie przez pracownika z obniżenia wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby on korzystać z urlopu wychowawczego, jest jego prawem, to mimo skorzystania z tego prawa przez złożenie stosownego wniosku może on z niego zrezygnować, składając pracodawcy stosowne oświadczenie woli (propozycję powrotu do wykonywania pracy w wymiarze obowiązującym przed jego obniżeniem). Skoro bowiem pracownik może w sposób wiążący dla pracodawcy zrezygnować z urlopu wychowawczego za uprzednim 30-dniowym zawiadomieniem, to tym bardziej może zrezygnować z jego substytutu, którym jest wykonywanie pracy w częściowym wymiarze.

Jeżeli oboje rodzice dziecka są zatrudnieni, to z prawa do obniżenia wymiaru etatu w tym samym czasie może korzystać tylko jedno z nich (art. 189¹ kodeksu pracy).

Pracownik, który chce skorzystać z obniżenia wymiaru czasu pracy, musi spełnić warunki wymagane do uzyskania urlopu wychowawczego. Są to:

• odpowiedni okres zatrudnienia (co najmniej 6-miesięczny ogólny staż pracy),
• wiek dziecka (do 4 lat bądź – w przypadku gdy z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub o stopniu niepełnosprawności dziecko wymaga osobistej opieki pracownika – ta granica wieku jest przesunięta do ukończenia przez nie 18. roku życia),
• złożenie pracodawcy stosownego wniosku na piśmie.

Warto przy tym pamiętać, że prawo do obniżonego wymiaru czasu pracy przysługuje przez okres, w którym pracownikowi przysługuje prawo do urlopu wychowawczego, a więc przez 3 lata.

PRZYKŁAD

Po urlopie macierzyńskim pracownica wykorzystała 1 rok urlopu wychowawczego, następnie na 1 rok wróciła do pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy, a obecnie chciałaby znowu skorzystać z urlopu wychowawczego. W takim przypadku może wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie takiego urlopu na kolejny rok. Łącznie okres urlopu wychowawczego i okres pracy w zmniejszonym wymiarze czasu pracy nie może przekroczyć 3 lat.

Termin i forma złożenia wniosku

Pracownik uprawniony do korzystania z urlopu wychowawczego składa pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy. Powinien też to zrobić najpóźniej na 2 tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy.

We wniosku pracownik wskazuje wymiar zmniejszonego etatu oraz okres, przez jaki zamierza świadczyć pracę w obniżonym wymiarze. Pracodawca jest zobowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Jeżeli wniosek o obniżenie wymiaru etatu został złożony bez zachowania wspomnianego 2-tygodniowego terminu, pracodawca obniża uprawnionemu pracownikowi wymiar czasu pracy nie później niż z dniem upływu 2 tygodni od dnia złożenia wniosku.

Ochrona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę

Pracownik, który złożył wniosek o obniżenie wymiaru etatu w związku z uzyskaniem prawa do urlopu wychowawczego, podlega ochronie przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę. Ochrona ta polega na ustanowieniu zakazu wypowiedzenia i rozwiązania jego umowy o pracę w okresie wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy.

Pracownik może skorzystać z prawa do pracy w obniżonym wymiarze przez cały okres posiadania uprawnienia do urlopu wychowawczego, a zatem nawet przez okres 3 lat.

ZAPAMIĘTAJ

Ochrona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę jest przyznana na okres od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy przez maksymalnie 12 miesięcy.

Oznacza to, że niezależnie od tego, przez jaki okres pracownik wykonuje pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy, np. 15 miesięcy czy 2 lata, jest on chroniony tylko przez 12 miesięcy (liczy się suma okresów, w jakich pracownik korzystał z tego uprawnienia). Po upływie okresu ochronnego pracodawca może wypowiedzieć i rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem wykonującym pracę w obniżonym wymiarze.

PRZYKŁAD

Pracownik–ojciec dziecka, uprawniony do korzystania z urlopu wychowawczego, 17 marca 2011 r. złożył wniosek o obniżenie wymiaru czasy pracy w okresie od 1 kwietnia 2011 r. do 30 września 2011 r. Następnie na początku września złożył kolejny wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy w okresie od 1 października 2011 r. do 31 października 2012 r. W tym przypadku pracownik jest chroniony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę w okresie od 17 marca 2011 r. (dzień złożenia wniosku) do 16 marca 2012 r. (dzień, w którym upłynie maksymalny 12-miesięczny okres ochrony stosunku pracy).

Złożenie przez pracownika wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy nie powoduje jednak następczej bezskuteczności dokonanego wcześniej przez pracodawcę wypowiedzenia stosunku pracy. Oznacza to, że w przypadku gdy pracodawca ubiegnie pracownika i wręczy mu wypowiedzenie przed złożeniem przez pracownika wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy, to stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia.

Jeżeli pracownik złoży wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy po wypowiedzeniu umowy przez pracodawcę, rozwiąże się ona w trybie i terminie określonym w oświadczeniu woli pracodawcy.

PRZYKŁAD

Pracownica stawiła się w pracy po zakończeniu urlopu macierzyńskiego. Po tygodniu świadczenia pracy pracodawca wręczył jej wypowiedzenie umowy o pracę. Jeszcze tego samego dnia pracownica złożyła wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do 1/2 etatu i wystąpiła do pracodawcy, aby w związku z tym anulował dokonane wypowiedzenie umowy. Taki wniosek już nie chroni pracownicy przed zwolnieniem, ponieważ został złożony po wypowiedzeniu umowy przez pracodawcę.

Zwolnienie z winy pracownika

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę w okresie ochronnym jest dopuszczalne, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Chodzi tu o sytuacje wskazane w art. 52 kodeksu pracy. Przepis ten stanowi, że rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownika może mieć miejsce m.in. w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

PRZYKŁAD

Pracownica złożyła wniosek o zatrudnienie w obniżonym wymiarze czasu pracy w okresie od 1 marca 2012 r. do 1 września 2014 r. 6 sierpnia 2012 r. stawiła się do pracy po spożyciu alkoholu. W tej sytuacji pracodawca może rozwiązać z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

ZAPAMIĘTAJ

Ochrona przed rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w okresie korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy jest słabsza niż w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego, gdyż nie jest wymagana zgoda zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownika, a tylko opinia tej organizacji.

Zwolnienie z winy pracodawcy

Pracownika, korzystającego z niższego wymiaru czasu pracy, nie obejmuje ochrona, w sytuacji gdy przyczynę wypowiedzenia umowy bądź jej warunków stanowią powody niedotyczące pracowników. Zwolnienia te są możliwe np. w przypadku zmian organizacyjnych pracodawcy. Nie stosuje się wtedy odrębnych przepisów o szczególnej ochronie pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, lecz te dotyczące rozwiązania stosunku pracy lub zmiany warunków na zasadach określonych w ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

Z pracownikiem, który korzysta z uprawnienia do obniżenia wymiaru czasu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę w 2 trybach:

• indywidualnym,
• grupowym.

W przypadku zwolnień indywidualnych pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi objętemu szczególną ochroną, wobec którego jest dopuszczalne wypowiedzenie stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia. Warunkiem jest niezgłoszenie sprzeciwu przez zakładową organizację związkową w terminie 14 dni od dnia otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wypowiedzeniu.

ZAPAMIĘTAJ

Pracownikowi, który korzysta z uprawnienia do obniżenia wymiaru czasu pracy, pracodawca może zawsze wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy w ramach zwolnień grupowych.

Nie mają tu bowiem zastosowania przepisy odrębne dotyczące szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy.

Należy jednak pamiętać, że możliwość wypowiedzenia umowy chronionym pracownikom dotyczy tylko pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 osób.

ZGODNIE Z PRAWEM

Art. 186⁷ Kodeksu pracy

§ 1. Pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika.

§ 2. Wniosek, o którym mowa w § 1, składa się na dwa tygodnie przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Jeżeli wniosek został złożony bez zachowania terminu, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z dniem upływu dwóch tygodni od dnia złożenia wniosku.

Uprawnienia związane z rodzicielstwem

Przerwa w pracy na karmienie piersią

Do korzystania w ciągu dnia roboczego z przerwy w pracy uprawnione są pracownice karmiące dzieci piersią. Przerwy na karmienie są udzielane na wniosek pracownicy na podstawie jej oświadczenia. Na żądanie pracodawcy pracownica zobowiązana jest jednak udokumentować ten fakt odpowiednim zaświadczeniem lekarskim.

Należy dodać, że żaden przepis nie określa wieku dziecka, do którego pracownica może korzystać z przerwy na karmienie. Coraz częściej pracownice karmią dziecko nawet dłużej niż do ukończenia przez nie pierwszego roku życia. W razie wątpliwości, czy pracownica rzeczywiście nadal karmi dziecko, pracodawca ma prawo zażądać aktualnego zaświadczenia lekarskiego.

Liczba i długość przerw na karmienie dziecka piersią uzależniona jest nie tylko od liczby dzieci, które karmi pracownica, ale również od jej dobowego wymiaru czasu pracy (co wiąże się z zatrudnieniem na część etatu).

Pracownicy zatrudnionej na czas krótszy niż 4 godziny dziennie nie przysługują przerwy na karmienie.

W przypadku gdy czas pracy pracownicy mieści się w przedziale od 4 do 6 godzin na dobę, ma ona prawo do jednej półgodzinnej przerwy na karmienie, a jeśli karmi więcej niż jedno dziecko do przerwy 45-minutowej.

Natomiast pracownica zatrudniona w dobowym wymiarze czasu pracy powyżej 6 godzin korzysta z dwóch półgodzinnych przerw na karmienie, a pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko z dwóch przerw po 45 minut każda.

PRZYKŁAD

Pracownica jest zatrudniona na 1/4 etatu, pracuje: w poniedziałek 4 godziny, we wtorek 4 godziny i w środę 2 godziny i karmi piersią jedno dziecko. Będzie miała zatem prawo do półgodzinnej przerwy w poniedziałek i wtorek, natomiast w środę przerwa nie będzie jej przysługiwała.

PRZYKŁAD

Pracownica karmiąca dziecko, zatrudniona na 1/2 etatu, pracuje w poniedziałek 8 godzin, w środę 6 godzin i w piątek 6 godzin, będzie więc miała prawo do dwóch półgodzinnych przerw w poniedziałek, natomiast w środę i piątek do jednej półgodzinnej przerwy w pracy.

Przerwy na karmienie na wniosek pracownicy mogą być udzielane łącznie. W praktyce zamiast przerw przypadających w ciągu dnia roboczego pracownica najczęściej korzysta ze skrócenia dnia roboczego przez późniejsze rozpoczynanie pracy lub odpowiednio wcześniejsze jej kończenie. Wydaje się, że z braku w kodeksie pracy przepisu zakazującego wyżej wskazanej praktyki pracodawcy są związani wnioskiem pracownicy o zastąpienie przerwy skróceniem dnia roboczego. Należy przy tym podkreślić, że pracownica nie może korzystać z przerw na karmienie, sumując ich czas, np. w skali tygodnia.

PRZYKŁAD

Pracownica mająca prawo do dwóch półgodzinnych przerw na karmienie złożyła wniosek do pracodawcy o udzielanie tych przerw łącznie przez skrócenie jej czasu pracy w piątek do 3 godz.

Pracodawca nie może zaakceptować takiego wniosku. Ze względu na cel przerwy na karmienie piersią skrócenie czasu pracy może bowiem następować tylko w ramach jednej dniówki pracowniczej.

Przerwa na karmienie dziecka jest wliczana do czasu pracy, bez względu na to, czy przypada w środku godzin pracy, czy też na początku lub na końcu. Za czas tych przerw pracownicy przysługuje wynagrodzenie w takiej samej wysokości, w jakiej uzyskałaby je, gdyby w tym czasie pracowała.

Przy określaniu wynagrodzenia stosuje się zasady obowiązujące przy obliczaniu wynagrodzenia za czas urlopu, przy czym składniki wynagrodzenia ustalane w wysokości przeciętnej oblicza się z miesiąca, w którym przypadło zwolnienie od pracy.

Czas pracy pracownika opiekującego się dzieckiem w wieku do 4 lat

Pracownika opiekującego się dzieckiem w wieku do 4 lat nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również delegować poza stałe miejsce pracy.

W systemach czasu pracy, które dopuszczają przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy (równoważnym, ruchu ciągłym, skróconego tygodnia pracy i pracy weekendowej), czas pracy pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia nie może przekraczać 8 godzin. Za czas nieprzepracowany w związku ze zmniejszeniem jego wymiaru z powyższego powodu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie.

Zakazy powyższe mają jednak charakter tylko warunkowy – nie obowiązują, gdy pracownik wyrazi zgodę na pracę w wymiarze przekraczającym 8 godzin na dobę. Jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie dziecka są zatrudnieni, z uprawnienia tego może korzystać jedno z nich.

W przypadku ochrony ustanowionej ze względu na sprawowanie opieki ważne jest, aby dziecko przebywało wraz z opiekunem we wspólnym gospodarstwie domowym i żeby opiekun sprawował opiekę faktycznie. Krótkotrwała, kilkugodzinna przerwa, np. w związku z oddaniem dziecka na krótki czas do żłobka czy przedszkola, nie oznacza zaprzestania sprawowania opieki. Także korzystanie z pomocy ze strony rodziny czy pomocy domowej nie pozbawia ochrony przewidzianej analizowanym przepisem. Oddanie natomiast dziecka na wychowanie innej osobie albo rezygnacja z wychowywania dziecka powoduje wygaśnięcie ochrony.

Zgoda pracownika na pracę w opisanych wyżej warunkach może być udzielona w dowolnej formie – również ustnej. Zgoda taka musi być jednak udzielona każdorazowo w konkretnym przypadku – nie można jej udzielić generalnie. Zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych bez zgody pracownika dotyczy także pracy zarządzanej ze względu na konieczność prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii, jak również ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy.

Przez zakaz delegowania pracownika poza stałe miejsce pracy należy rozumieć zakaz skierowania pracownika bez jego zgody do pracy w innej miejscowości niż w tej, w której znajduje się siedziba pracodawcy, bądź pracownik stale pracuje. W doktrynie pojawiła się również interpretacja, że w przypadku dużych miast zakaz można odnosić także do oddelegowywania pracownika do pracy w tym samym mieście, ale w miejscu, do którego dojazd jest utrudniony i zajmuje dużo czasu.

Zwolnienie od pracy dla rodzica wychowującego dziecko w wieku do 14 lat

Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

Prawo do dni wolnych z tytułu wychowywania dziecka przysługuje tylko do dnia 14. urodzin dziecka. W dniu 14. urodzin dziecka pracownikowi nie przysługuje już prawo do zwolnienia, gdyż wychowuje dziecko, które osiągnęło już wiek 14 lat.

Taki sposób liczenia terminu wykorzystania zwolnienia wynika z prawa cywilnego, gdyż w kodeksie pracy nie został przewidziany żaden specjalny sposób ustalenia wieku dziecka. Dlatego też jego wiek oblicza się według zasad określonych w art. 112 kodeksu cywilnego.

Pracodawca na początku roku kalendarzowego ma prawo zażądać od pracownika oświadczenia o tym, czy będzie, czy też nie będzie korzystał ze zwolnienia z tytułu wychowywania dziecka w wieku do 14 lat. Oświadczenie takie przechowuje się w aktach osobowych pracownika w części B (§ 6 ust. 2 pkt 2 lit. c rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych – DzU nr 62, poz. 286 ze zm.).

Przewidziane w art. 188 kodeksu pracy 2 dni zwolnienia „na dziecko” mogą być przez pracownika wykorzystane w dowolnym terminie, w ciągu jednego roku kalendarzowego.

Kodeks pracy nie określa, w jakiej formie pracownik ma poinformować pracodawcę o zamiarze skorzystania z dni wolnych z tytułu wychowywania dziecka w wieku do 14 lat. Zazwyczaj pracodawcy ustalają obowiązek uprzedniego składania wniosków o „dni na dziecko”, z podaniem terminu wykorzystania tego zwolnienia. Nie jest to jednak obligatoryjne.

Jeżeli pracownik nie wykorzysta tego zwolnienia w danym roku kalendarzowym, nie może go przenieść na rok następny i uprawnienie to przepada. Nie ma przeszkód, żeby dni wolne z tytułu wychowywania dziecka w wieku do 14 lat przypadały bezpośrednio przed lub po urlopie wypoczynkowym pracownika.

Często w sytuacji, kiedy ojciec lub opiekun dziecka pracuje, a matka nie pozostaje w stosunku pracy (np. jest bezrobotna, prowadzi własną działalność gospodarczą, zajmuje się prowadzeniem domu), pracodawcy mają wątpliwości, czy uprawnienie do tego zwolnienia przysługuje ojcu lub opiekunowi dziecka. Jednak z przepisu art. 188 kodeksu pracy wynika, że uprawnienie do zwolnienia przysługuje pracownikowi, a więc osoba, która nie pozostaje w stosunku pracy, nie może korzystać z uprawnienia określonego w tym przepisie. Jeśli pracownikiem jest tylko ojciec dziecka, to tylko on może skorzystać z tego uprawnienia i tak samo korzysta z niego tylko matka, jeśli jedynie ona jest pracownikiem. Fakt, że dziecko ma zapewnioną opiekę niepracującego (względnie niebędącego pracownikiem) rodzica lub opiekuna, nie stanowi przeszkody w udzieleniu pracownikowi zwolnienia z tytułu wychowywania dziecka w wieku do 14 lat, ponieważ z kodeksu pracy nie wynika, by było to zwolnienie celowe udzielane np. w celu sprawowania opieki nad dzieckiem.

Podobna sytuacja jest wtedy, gdy jedno z rodziców lub opiekunów przebywa na urlopie wychowawczym. Mimo że oboje są w tym czasie pracownikami, to rodzic lub opiekun przebywający na urlopie wychowawczym nie świadczy pracy i ze zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia może skorzystać tylko drugie z rodziców lub opiekun, który nie korzysta z urlopu.

Urlop okolicznościowy z tytułu urodzenia się dziecka

Pracodawca ma obowiązek udzielić 2 dni zwolnienia od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia pracownikowi, któremu urodziło się dziecko. Wymiar przysługującego zwolnienia jest taki sam bez względu na liczbę urodzonych dzieci. Nie ma narzuconego przez przepisy powszechne obowiązku przedstawienia dokumentu uprawniającego do zwolnienia. Pracodawca może zatem w ogóle nie żądać zaświadczenia, tylko poprzestać na oświadczeniu pracownika, że dane wydarzenie miało miejsce albo nastąpi.

W praktyce dokumenty takie są wymagane. Może to być każdy dokument, z którego wynika, że dane zdarzenie miało miejsce. W przypadku zwolnienia z tytułu urodzenia się dziecka pracownika najczęściej jest to akt urodzenia lub zaświadczenie ze szpitala.

PRZYKŁAD

Jednemu z pracowników urodziły się bliźniaki. W takiej sytuacji pracownikowi przysługują również tylko 2 dni zwolnienia okolicznościowego.

Liczba dni wolnych jest niezależna od liczby urodzonych dzieci. Jego celem jest bowiem ułatwienie załatwienia formalności związanych z porodem, których liczba z reguły nie zwiększa się w sytuacji, gdy pracownikowi urodzi się więcej niż jedno dziecko.

Zwolnienie w związku z urodzeniem się dziecka przysługuje praktycznie tylko ojcu dziecka. Matka dziecka od dnia porodu wykorzystuje urlop macierzyński, do którego 2 dni z tytułu urodzenia się dziecka nie dolicza się. Jednak może ona wykorzystać wskazane 2 dni zwolnienia po powrocie z urlopu macierzyńskiego.

Pracodawca powinien udzielić zwolnienia okolicznościowego w terminie wskazanym przez pracownika, jeśli termin ten pokrywa się z terminem danego zdarzenia albo obejmuje bliskie temu zdarzeniu dni, ze względu na cel, jakiemu służy. Należy uznać, że co do zasady wykorzystanie tego zwolnienia z tytułu urodzenia się dziecka pracownika powinno nastąpić w dniach następujących bezpośrednio po urodzeniu się dziecka, zwłaszcza w dniu powrotu matki z dzieckiem ze szpitala i następnym.

Ponieważ jednak przepisy nie precyzują terminu, udzielenie tego zwolnienia w terminie nawet znacznie późniejszym jest dopuszczalne i zgodne z prawem, jeżeli pracownik ma uzasadnione powody do późniejszego skorzystania z tego zwolnienia.

W każdym zatem przypadku należy badać, czy wskazany przez pracownika termin zwolnienia nie tylko pokrywa się z danym zdarzeniem (wtedy oczywiste jest, że zwolnienie okolicznościowe danej osobie przysługuje), ale także, czy może on być związany z tym zdarzeniem. Należy podkreślić, że zwolnienie to nie ma charakteru wypoczynkowego, lecz ma za zadanie m.in. ułatwienie pracownikowi wykonania czynności wynikających z danego wydarzenia.

PRZYKŁAD

Pracownik wnioskuje o zwolnienie okolicznościowe w tydzień po urodzeniu się dziecka. W tej sytuacji zwolnienie powinno zostać udzielone, gdyż konsekwencją urodzenia się dziecka jest obowiązek dokonania zgłoszenia urodzenia w urzędzie stanu cywilnego, złożenie odpowiednich dokumentów do pracodawcy matki dziecka itp., które to czynności będą wykonywane po otrzymaniu wypisu dziecka ze szpitala.

Nie można określić ogólnych ram czasowych dla wszystkich możliwych przypadków. Należy pamiętać przede wszystkim o racjonalnym podejściu do korzystania pracowników z tego prawa. Zwolnienie to udzielane jest na wniosek pracownika, a zatem pracodawca nie ma możliwości jednostronnego udzielenia go w terminie wystąpienia danego zdarzenia.

W razie korzystania z urlopu wypoczynkowego w czasie porodu przez pracownika–ojca należy uznać, że możliwe jest wykorzystanie 2 dni zwolnienia po wykorzystaniu urlopu.

Powstanie zdarzeń uzasadniających domaganie się udzielenia zwolnienia okolicznościowego – w tym wypadku urodzenie dziecka – nie jest bowiem przyczyną przerywającą wykorzystywany urlop wypoczynkowy.

Zgodnie z art. 166 kodeksu pracy przerwanie urlopu następuje tylko w przypadkach dotyczących bezpośrednio pracownika:

• czasowej niezdolności do pracy spowodowanej chorobą,
• odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
• powołania na ćwiczenia wojskowe albo na przeszkolenie wojskowe na czas do 3 miesięcy,
• urlopu macierzyńskiego.

Decydujące znaczenie ma tutaj podstawa wprowadzenia regulacji przyznającej dni wolne w określonych życiowych sytuacjach. Ma ona na celu umożliwienie w każdym przypadku (także np. osobom nieposiadającym prawa do urlopu wypoczynkowego) otrzymania dnia lub 2 dni wolnych od pracy w razie wystąpienia powszechnie uznawanych za ważne wydarzeń w życiu człowieka. Jeżeli zaś w danym okresie pracownik nie świadczy pracy, nie trzeba go od niej zwolnić.

Oczywiście, pracodawca może zgodzić się na przerwanie urlopu wypoczynkowego (ale już nie macierzyńskiego – pracownica może zrezygnować z urlopu macierzyńskiego dopiero po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni tego zwolnienia od pracy) na wniosek pracownika.

PRZYKŁAD

Od 1 lipca pracownik korzystał z urlopu wypoczynkowego. Zgodnie ze złożonym wnioskiem urlopowym urlop miał trwać do 16 lipca. 6 lipca pracownikowi urodziło się dziecko. W związku tym złożył wniosek o urlop okolicznościowy na 7 i 8 lipca oraz udzielenie niewykorzystanego w związku z tym urlopu wypoczynkowego w dniach 19–20 lipca. W tej sytuacji pracodawca nie ma obowiązku uwzględniać wniosku pracownika i przerywać trwającego urlopu wypoczynkowego.

ZGODNIE Z PRAWEM

Art. 187 Kodeksu pracy

§ 1. Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie.

§ 2. Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie.

Stan prawny na 4 września 2012 r.