W sytuacji gdy pracodawca znajduje się w trudnej sytuacji ekonomicznej, ma możliwość poprzez zawarcie ze związkami zawodowymi odpowiednich porozumień doprowadzić do czasowego zawieszenia stosowania niektórych przepisów prawa pracy, na przykład dokonać zawieszenia układu zbiorowego pracy w całości lub w części. Może to pozwolić na istotne ograniczenie wydatków na rzecz pracowników, a w konsekwencji wpłynąć na poprawę kondycji finansowej firmy.
Zakres regulacji
Możliwość czasowego zawieszania obowiązywania niektórych przepisów prawa pracy określa art. 91 par. 1 k.p. Zgodnie z jego treścią, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Nie dotyczy to przepisów kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych. Zatem w razie, gdy pracodawca znajdzie się w złej kondycji finansowej, możliwe jest zawarcie porozumienia, na mocy którego ulegną zawieszeniu przepisy określające sytuacje stron stosunku pracy. Jednakże zawieszenie to nie może dotyczyć przepisów kodeksu pracy i innych ustaw oraz aktów wykonawczych (np. rozporządzeń Rady Ministrów czy rozporządzeń ministra pracy). Zawieszenie więc może obejmować jedynie prawa i obowiązki wynikających z przepisów tzw. prawa zakładowego, czyli regulaminów pracy, regulaminów wynagradzania czy innych porozumień zbiorowych. Nie może ono dotyczyć jednak układów zbiorowych pracy, gdyż w tym zakresie będzie miał zastosowanie przepis art. 24127 k.p. dotyczący zawieszenia praw i obowiązków wynikających z zakładowych lub ponadzakładowych układów zbiorowych pracy. Oznacza to, że przepis art. 91 k.p. w praktyce dotyczy przede wszystkim regulaminów wynagradzania.
Zakres porozumienia może być bardzo różny, w zależności od kondycji finansowej pracodawcy oraz treści prawa zakładowego. Porozumienie to może być szczególnie przydatne wówczas, gdy przepisy te zawierają dodatkowe świadczenia dla pracowników, których realizacja poważnie obciąża budżet pracodawcy. Może więc ono dotyczyć np. zawieszenia dodatkowych świadczeń na rzecz pracowników, wynikających z regulaminu wynagradzania, np. wyższych dodatków za pracę w godzinach nocnych czy za pracę w święta oraz nagród jubileuszowych.
Strony porozumienia
Porozumienie, zgodnie z par. 2 art. 91 k.p., może zawrzeć pracodawca i reprezentująca pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie może być zawarte przez pracodawcę i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Tak więc zasadniczo partnerem do zawarcia porozumienia z pracodawcą jest działająca u niego organizacja związkowa. Jeśli jednak nie ma takiej organizacji, porozumienie to może zawrzeć pracodawca z przedstawicielstwem pracowników. Przy czym art. 91 k.p. nie określa, w jaki sposób ma nastąpić utworzenie tego przedstawicielstwa, ograniczając się do stwierdzenia, że ma być ono wyłonione w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Pozostawiono tu więc znaczną swobodę stronom w wyłonieniu przedstawicielstwa pracowników. Wyłonienie to może być szczególnie trudne, gdy u pracodawcy nie ma w tym zakresie żadnego zwyczaju. Wydaje się, że wówczas powinno to nastąpić poprzez dokonanie przez pracowników wyboru przedstawicieli, np. na zorganizowanym w tym zakresie zebraniu załogi.
Zawarte porozumienie pracodawca ma obowiązek przekazać następnie właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. Przy czym to przekazanie porozumienia należy uznać za formę notyfikacji - zawiadomienia. Oznacza to, że dla ważności zawartego porozumienia nie jest konieczna aprobata ze strony inspektora pracy.
Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy na mocy zawartego porozumienia nie może trwać dłużej niż przez okres trzech lat. Nie wyklucza to jednak możliwości ponownego zawarcia porozumienia, o ile oczywiście zostaną spełnione przesłanki z art. 91 k.p.
Zaznaczyć należy, że zgodnie z art. 24127 par. 3 k.p., stosowanym tu odpowiednio z mocy art. 91 par. 3 k.p. w zakresie i przez czas określony w porozumieniu, nie stosuje się z mocy prawa wynikających z zawieszonych przepisów zakładowych warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy. Zatem w razie zawarcia porozumienia zawieszającego np. regulamin wynagrodzenia w części dotyczącej premii kwartalnej nie mogą być stosowane przez czas tego zawieszenia także i postanowienia umów o pracę przewidujące obowiązek pracodawcy wypłaty tej premii.
Stosowanie mniej korzystnych warunków pracy
Jednym z rozwiązań, mogącym pomóc pracodawcom znajdującym się w trudnej sytuacji finansowej, jest możliwość zawarcia z pracownikami porozumień pozwalających na czasowe stosowanie mniej korzystnych warunków pracy niż określone w umowach o pracę. Porozumienia te pozwalają czasowo ograniczyć niektóre przywileje pracownicze w celu zapewnienia pracodawcy środków na bieżące funkcjonowanie.
W myśl art. 231a par. 1 k.p. jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalony w porozumieniu. Zatem pracodawcy, którzy nie są objęci układem zbiorowym pracy lub zatrudniają mniej niż 20 pracowników, będąc w ciężkiej sytuacji finansowej, mają możliwość zawarcia porozumienia, w wyniku którego będzie można stosować warunki pracy mniej korzystne dla pracowników niż warunki wynikające z ich umów o pracę. Przesłanką zawarcia porozumienia o zawieszeniu warunków umów o pracę jest sytuacja finansowa pracodawcy, czyli na ogół będzie tu chodzić o przypadki, gdy pracodawca stanie na granicy niewypłacalności i poprzez zawieszenie części zapisów umownych będzie miał szansę na odzyskanie płynności finansowej. Przy czym ocena, czy faktycznie pracodawca znalazł się w takiej sytuacji finansowej, która uzasadniałaby zawarcie porozumienia będzie należeć do pracodawcy oraz reprezentacji pracowników zawierających porozumienie.
Poprzez zawarcie porozumienia możliwe jest więc wkroczenie w sferę indywidualnych umów o pracę i zastosowanie, zamiast zawartych tam warunków, postanowień mniej korzystnych dla pracowników, bez potrzeby stosowania wypowiedzeń zmieniających warunki pracy lub płacy. Zakres tych porozumień może być bardzo różny, w zależności od kondycji finansowej pracodawcy oraz treści umów o pracę. Jednakże porozumienia te mogą dotyczyć tylko tych postanowień umownych, których realizacja ma swoje bezpośrednie lub pośrednie konsekwencje finansowe dla pracodawcy. W szczególności porozumienia te mogą dotyczyć np. likwidacji określonych w umowach premii, nagród czy dodatkowych świadczeń ze strony pracodawcy, np. dodatkowego ubezpieczenia czy prawa do używania służbowych pojazdów lub telefonów komórkowych. Przy czym jeśli w miejsce zawieszonych postanowień umownych mają obowiązywać inne szczególne uregulowania praw i obowiązków, to należy je wskazać w porozumieniu.
Porozumienie zawierane jest przez pracodawcę i reprezentującą pracowników organizację związkową, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej organizacji, porozumienie może być zawarte przez pracodawcę i przedstawicielstwo pracowników wyłonione w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Po zawarciu porozumienia między pracodawcą i związkiem zawodowym lub przedstawicielami pracowników pracodawca ma obowiązek przekazać to porozumienie właściwemu inspektorowi pracy.
PRZYKŁAD
ZAWIESZENIE PRZEPISÓW REGULAMINU WYNAGRADZANIA
Spółka z o.o. w wyniku upadłości swoich kontrahentów straciła płynność finansową i stanęła przed koniecznością ograniczenia produkcji i dokonania zwolnień grupowych. Wobec tego zarząd spółki zaproponował przedstawicielom działającego w spółce związku zawodowego zawarcie porozumienia, na mocy którego uległyby zawieszeniu przepisy regulaminu wynagrodzenia dotyczące wypłaty premii kwartalnej oraz dodatków stażowych. Pozwoliłoby to przeznaczyć te środki na spłatę istniejącego zadłużenia. Przedstawiciele związku zawodowego po zapoznaniu się z sytuacją finansową pracodawcy wyrazili zgodę na zawieszenie na okres dwunastu miesięcy przepisów regulaminu dotyczących tych premii oraz dodatków.
PRZYKŁAD
POROZUMIENIE ZE ZWIĄZKAMI ZAWODOWYMI
Przedsiębiorstwo budowlane wobec trudności finansowych zdecydowało się zawrzeć ze związkami zawodowymi porozumienie o zawieszeniu wynikających z umów o pracę premii rocznych dla pracowników działu handlowego i działu produkcji. Zdecydowano, że zawieszenie tego uprawnienia na okres dwóch lat pozwoli przedsiębiorstwu zaoszczędzić znaczne środki, które mogą być przeznaczone na pokrycie powstałych strat. Porozumienie to po podpisaniu przez pracodawcę i przedstawicieli zakładowych organizacji związkowych przesłano właściwemu miejscowo inspektorowi pracy.
PRZYKŁAD
POROZUMIENIE Z PRZEDSTAWICIELAMI ZAŁOGI
Fabryka mająca znaczne trudności finansowe postanowiła zawrzeć porozumienie z pracownikami w celu zawieszenia na okres roku prawa do stałej premii w wysokości 20 do 30 proc., określonej w umowach o pracę poszczególnych pracowników. Ponieważ w fabryce tej nie działają związki zawodowe, zorganizowano zebranie załogi, na którym pracownicy wybrali dwóch swoich przedstawicieli. Przedstawiciele ci podpisali następnie z zarządem fabryki stosowne porozumienie zawieszające uprawnienia do premii określonych w umowach o pracę na okres 12 miesięcy. Porozumienie to zostało następnie przesłane inspektorowi pracy.
Zaznaczyć należy, że porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków pracy niż wynikające z umów o pracę, mogą być zawierane na okres nieprzekraczający 3 lat.
Zawieszenie układu zbiorowego pracy
Zasady zawieszania układów zbiorowych pracy określa art. 24127 k.p., według którego ze względu na sytuację finansową pracodawcy strony układu zakładowego mogą zawrzeć porozumienie o zawieszeniu stosowania u danego pracodawcy, w całości lub w części, tego układu oraz układu ponadzakładowego bądź jednego z nich, na okres nie dłuższy niż trzy lata. W razie gdy u pracodawcy obowiązuje jedynie układ ponadzakładowy, porozumienie o zawieszeniu stosowania tego układu lub niektórych jego postanowień mogą zawrzeć strony uprawnione do zawarcia układu zakładowego.
Przyczyna uzasadniająca zawarcie porozumienia o zawieszeniu układu zbiorowego pracy została określona w art. 24127 par. 1 k.p. ogólnie jako sytuacja finansowa pracodawcy. W domyśle uznać należy, że chodzi tu o jego złą lub trudną sytuację ekonomiczną. Przy czym o tym, czy faktycznie ta przyczyna występuje, decydują strony porozumienia, a więc pracodawca i związki zawodowe. Ocena ta nie podlega kontroli innego organu i nie bada się tego także przy zgłoszeniu porozumienia do rejestru układów.
Zakres zawieszenia
Zawieszenie może dotyczyć całości lub tylko części układu. Przy czym w tym drugim przypadku strony powinny szczegółowo określić, jakie zapisy układu zbiorowego będą zawieszone. Jest to o tyle istotne, że brak precyzyjnych ustaleń może powodować w praktyce wiele kontrowersji dotyczących realizacji uprawnień pracowników wynikających z układu. Ponieważ celem zawieszenia stosowania układu jest poprawa sytuacji ekonomicznej pracodawcy, zatem zawieszenie układu zwykle dotyczy świadczeń na rzecz pracowników takich, jak np. dodatki stażowe, funkcyjne czy nagrody jubileuszowe, które zostały przewidziane w układzie zbiorowym pracy. Zawieszenie układu lub jego części może nastąpić tylko na czas określony, maksymalnie na trzy lata. Nie ma jednak przeszkód dla zawarcia kolejnego porozumienia o zawieszeniu układu po upływie czasu obowiązywania dotychczasowego porozumienia, jeśli nadal tego wymaga sytuacja pracodawcy.
Porozumienie o zawieszeniu stosowania układu podlega zgłoszeniu do rejestru odpowiednio układów zakładowych lub układów ponadzakładowych. Natomiast wchodzi ono w życie w terminie ustalonym przez strony. Przyjmuje się jednak, że porozumienie o zawieszeniu stosowania układu nie może być zawarte z mocą wsteczną i dotyczyć okresu, za który pracownicy nabyli już uprawnienia przewidziane w tym układzie.
Bez wypowiadania warunków pracy
W razie zawieszenia układu zbiorowego pracy lub jego części pracodawca nie ma obowiązku stosowania wypowiedzenia zmieniającego. Wskazuje na to art. 24127 par. 3 k.p., według którego - w zakresie i przez czas określony w porozumieniu - nie stosuje się z mocy prawa wynikających z układu ponadzakładowego oraz z układu zakładowego warunków umów o pracę i innych aktów stanowiących podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy czym skutek w postaci zmiany treści umów o pracę, polegającej na zastąpieniu warunków tych umów wynikających z zawieszonych postanowień układu warunkami wynikającymi z przepisów ustawowych, następuje z mocy prawa od daty określonej w porozumieniu. Skutek ten dotyczy także pracowników objętych ochroną szczególną przed wypowiedzeniem warunków pracy lub płacy, w tym również np. pracowników w wieku przedemerytalnym. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 27 października 2004 r. (I PK 627/03, OSNP 2005/12/168), stwierdzając, że zawieszenie stosowania postanowień zakładowego układu zbiorowego pracy (art. 24127 k.p.) dotyczy także pracownika korzystającego w okresie przedemerytalnym z ochrony przed wypowiedzeniem warunków pracy lub płacy (art. 39 w związku z art. 42 par. 1 k.p.). Wynika to faktu, że pogorszenie warunków zatrudnienia podyktowane dążeniem do uzdrowienia sytuacji pracodawcy, dotyka solidarnie wszystkich pracowników.
Przepis par. 3 art. 2412 k.p. jest zatem wyjątkiem od zasady, iż niekorzystne dla pracownika zmiany układu zbiorowego wprowadzane są do treści stosunku pracy tylko w drodze wypowiedzenia zmieniającego (art. 24113 k.p.). Ułatwia to znacznie sytuację pracodawcy. Jednakże ułatwienie to dotyczy tylko tych postanowień umów o pracę, które wynikały tylko z zawieszonego układu zbiorowego. Natomiast zmiany uprawnień wynikających np. z kodeksu pracy wymagają zastosowania wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego.
PRZYKŁAD
ZAWIESZENIE POSTANOWIEŃ UKŁADU ZBIOROWEGO
W Spółce X obowiązywał zakładowy układ zbiorowy pracy, który przewidywał prawo do dodatku stażowego. Spółka X znalazła się w trudniej sytuacji finansowej. Strony układu zbiorowego pracy chcąc ratować istnienie firmy zawarły porozumienie o zawieszeniu układu w części dotyczącej tych dodatków. Po upływie roku od zawieszenia układu zbiorowego pracy, pracownik Spółki X, wystąpił z pozwem do sądu dochodząc zasądzenia kwoty 2,1 tys. zł. tytułem dodatku stażowego. Spółka wniosła o oddalenie powództwa wskazując, że zapisy układu zbiorowego przewidujące te dodatki zostały zawieszone. Sąd oddalił powództwo pracownika gdyż zawieszenie stosowania tej części układu spowodowało, że z mocy prawa nie stosuje się wynikających z układu dodatków stażowych.
PRZYKŁAD
ZMIANA WARUNKÓW UMOWY BEZ WYRAŹNEJ ZGODY PRACOWNIKA
Pracodawca wobec braku nowych zamówień zaprzestał wypłacania pracownikom dodatków stażowych. Po upływie sześciu miesięcy jeden z pracowników zażądał ich wypłaty. Gdy pracodawca odmówił mu ich wypłaty, pracownik ten złożył pozew do sądu pracy. Pracodawca w odpowiedzi na pozew bronił się, twierdząc, że strony w istocie zawarły w tym zakresie porozumienie zmieniające, gdyż pracownik pomimo zaprzestania wypłacania mu dodatku stażowego przez okres pół roku nie kwestionował tego faktu, co świadczy o tym, że w sposób dorozumiany wyraził zgodę na zmianę warunków płacowych. Pracownik twierdził natomiast, że nigdy nie zgadzał się na pozbawienie go dodatku stażowego, a wcześniej nie kwestionował tego faktu, gdyż myślał, że opóźnienie w wypłacie tego dodatku wynika z trudnej sytuacji finansowej firmy. Sąd uwzględnił powództwo pracownika, wskazując, że brak jest podstaw do przyjęcia, że strony zawarły porozumienie zmieniające warunki wynagrodzenia.
Porozumienie zmieniające
Pracodawca może pogorszyć warunki płacy swojego pracownika poprzez zawarcie z nim porozumienia zmieniającego. Jest to przy tym rozwiązanie zwykle korzystniejsze dla pracodawcy niż zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego.
Niekorzystna dla pracownika zmiana warunków płacy za porozumieniem wymaga zgodnego oświadczenia woli obu stron umowy, decydujących się na modyfikacje łączącej je umowy. Porozumienie stron powinno więc zawierać wskazanie, jakie warunki wynagrodzenia ulegają zmianie, oraz określenie, że strony zgodnie wyrażają wolę na dokonanie takiej zmiany. Pracownik musi bowiem wiedzieć, jakie warunki jego wynagrodzenia ulegną pogorszeniu i w jakim zakresie nastąpi to pogorszenie. Porozumienie zmieniające dla uniknięcia ewentualnych sporów najlepiej zawrzeć na piśmie. Następuje to zwykle poprzez złożenie przez pracodawcę pisemnej propozycji pracownikowi i wyrażeniu przez niego zgody. Często porozumienie zmieniające warunki pracy lub płacy ma postać aneksu do umowy o pracę, w którym strony zgodnie wskażą, jakie warunki ulegają zmianie. Wystąpienie z propozycją zmiany treści umowy o pracę za porozumieniem stron stanowi w istocie ofertę zgodnej zmiany warunków pracy lub płacy, do której stosuje się odpowiednio - na podstawie art. 300 k.p. - przepisy kodeksu cywilnego (art. 66 i następne). Podobnie wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 4 października 2000 r. (I PKN 58/00, OSNP 2002/9/211). Oznacza to, że pracownik może przyjąć ofertę pracodawcy pragnącego zmienić treść umowy o pracę w określonym terminie poprzez zwykłe wyrażenie na to zgody. Pracownik może też bez żadnego uzasadnienia nie wyrazić zgody na proponowaną zmianę treści umowy.
Dla pracodawcy istotne jest, aby zgoda pracownika była uzewnętrzniona w sposób wyraźny. Z reguły stanowi ją oświadczenie pracodawcy o przyjęciu jego propozycji. Najczęściej następuje to przez złożenie podpisu pod przygotowanym przez pracodawcę tekstem porozumienia. Zgoda pracownika może być wyrażona także w sposób dorozumiany - przez takie zachowanie się pracownika świadczące o tym, że aprobuje propozycję pracodawcy. Przykładowo może to być podjęcie pracy na nowym, gorzej płatnym stanowisku pracy zgodnie z propozycją pracodawcy. Podkreślić jednak należy, że do zmiany treści umowy o pracę nie dochodzi tylko poprzez sam fakt zaprzestania wypłacania przez pracodawcę określonego składnika wynagrodzenia przy biernym zachowaniu się pracownika. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 17 stycznia 1997 r. (I PKN 62/96, OSNPiUS 1997/17/313). Ponadto w uzasadnieniu zaznaczał, że w zaprzestaniu wypłaty składnika wynagrodzenia nie można się dopatrzyć oferty pracodawcy zawarcia porozumienia z pracownikiem w tym zakresie, a w biernym zachowaniu (milczeniu) pracownika - zgody na pozbawienie go części wynagrodzenia. Pracownik może bowiem z różnych przyczyn nie reagować na niewypłacanie mu określonego składnika wynagrodzenia i nie dochodzić jego zapłaty na drodze prawnej, aż do upływu okresu przedawnienia. Uzyskanie wyraźnej zgody pracownika na dokonanie zmiany zasad wynagradzania ma istotne znaczenie praktyczne, gdyż w razie sporu w tym zakresie to na pracodawcy ciąży obowiązek wykazania, że faktycznie uzyskał zgodę pracownika na pogorszenie jego warunków płacowych.
W porozumieniu zmieniającym, oprócz wskazania zakresu zmian warunków wynagradzania, celowe jest też podanie daty, od kiedy nowe warunki mają obowiązywać. Można więc wskazać, że nowe warunki będą obowiązywać np. od 1 grudnia 2008 r. Jeśli zaś strony wprost nie określiły tego terminu, przyjmuje się, że zmiana treści umowy następuje w dacie zawarcia porozumienia zmieniającego.
Zaznaczyć należy, że jeśli pracownik oświadczyłby, że przyjmie ofertę niekorzystnych dla niego zmian warunków płacowych z zastrzeżeniem jednak jej modyfikacji lub uzupełnienia, to wówczas uznać trzeba, że złożył on nową, swoją ofertę zmiany warunków pracy (art. 68 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Tej oferty pracodawca może jednak nie przyjąć, co powoduje, że w ogóle nie dojdzie wówczas do zawarcia porozumienia.
Porozumienie zmieniające warunki pracy na niekorzyść pracownika nie może jednak wprowadzać zmian, które byłyby sprzeczne z przepisami prawa pracy np. nie może wyłączać prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych czy do wynagrodzenia za czas przestoju, nie może też obniżać wynagrodzenia pracownika poniżej obowiązującego wynagrodzenia minimalnego. Zmiany takie byłyby bowiem nieważne z mocy art. 18 par. 1 i 2 k.p. Przepis ten przewiduje bowiem, że postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy (np. mianowanie, powołanie, spółdzielcza umowa o pracę), nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Przy czym w razie zastosowania w umowach postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż przepisy prawa pracy postanowienia te stają się nieważne i zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.
Niekorzystna zmiana warunków pracy lub płacy może być wprowadzona w każdym czasie, a więc także i w czasie urlopu lub zwolnienia lekarskiego pracownika lub w czasie innej jego nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Pogorszenie warunków pracy w drodze porozumienia zmieniającego może także dotyczyć pracowników w wieku przedemerytalnym, szczególnie chronionych związkowców lub kobiet w ciąży. Nie obowiązują tu bowiem zakazy istniejące przy wypowiedzeniu zmieniającym. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 8 kwietnia 1998 r. (I PKN 29/98, OSNP 1999/7/242), stwierdzając, że porozumienie stron zmieniające warunki płacy nie podlega ocenie według reguł określonych w art. 42 par. 2 k.p. Jest to bardzo istotne dla pracodawcy, gdyż umożliwia mu to zawarcie porozumienia w każdym czasie i to także z pracownikami, których stosunek pracy podlega szczególnej ochronie.
Nie można swobodnie odwołać
Zawarcie porozumienia pogarszającego warunki pracy lub płacy jest wiążące dla obu stron. Dlatego też strony nie mogą swobodnie zmienić zdania i wycofać się z zawartego porozumienia. W szczególności zaś pracownik, który podpisał porozumienie zmieniające jego warunki wynagrodzenia, nie ma możliwości dowolnego odwołania swojego oświadczenia, gdyż odwołanie oświadczenia woli, które zostało złożone pracodawcy, może być skuteczne tylko wówczas, gdy doszło do niego jednocześnie ze złożonym oświadczeniem lub wcześniej (art. 61 k.c.). Zatem późniejsza zmiana stanowiska przez pracownika, który najpierw zgodził się na pogorszenie warunków pracy lub płacy, a następnie uznał, że jest to dla niego niekorzystne, nie jest wiążąca dla pracodawcy. Może on bowiem nie zgodzić się na ponowną zmianę warunków pracy lub płacy, uznając, że warunki określone w porozumieniu zmieniającym pozostają w mocy.
Pracownik mógłby próbować uchylić się od skutków swego oświadczenia o wyrażeniu zgody na zmianę treści umowy o pracę poprzez powołanie się na wady swego oświadczenia woli. W takim przypadku oceny skuteczności takiego odwołania należałoby dokonywać w oparciu o przepisy kodeksu cywilnego regulujące wady oświadczenia woli (art. 82-88 k.c.).
Wady oświadczenia woli
Wady oświadczenia woli, które mogłyby powodować nieważność oświadczenia pracownika, to przede wszystkim brak możliwości świadomego i swobodnego podjęcia takiej decyzji i wyrażenia woli. Ponadto pracownik mógłby powoływać się na podstęp lub groźbę bezprawną, które dają możliwość uchylenia się od skutków zawartego porozumienia zmieniającego. Jeżeli chodzi o często podnoszony przez pracowników brak świadomości, to przypomnieć należy, że nieważne jest oświadczenie woli złożone przez osobę, która z jakichkolwiek powodów znajdowała się w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli. Dotyczy to w szczególności choroby psychicznej, niedorozwoju umysłowego albo innego, chociażby nawet przemijającego, zaburzenia czynności psychicznych (art. 82 k.c.). Zatem gdyby pracownik, składając oświadczenie o zmianie treści umowy o pracę za porozumieniem stron, znajdował się w stanie, który wyłączałby świadome lub swobodne wyrażenie przez niego swojej woli, to jego oświadczenie byłoby nieważne. Jednakże nie można każdego zwykłego zdenerwowania lub stresu pracownika utożsamiać ze stanem wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli.
Pracownik mógłby też powoływać się na działanie pod wypływem błędu lub podstępu. Daje to możliwość uchylenia się od skutków swego oświadczenia o zmianie treści umowy o pracę. Z tym że pracownik mógłby się powoływać tylko na błąd dotyczący treści czynności, czyli odnoszący się tylko do treści jego oświadczenia o zmianie treści umowy o pracę. Musiałby przy tym wykazać, że składając oświadczenie woli o zmianie treści umowy o pracę za porozumiem stron, był w błędnym przekonaniu, że umowa o pracę nie ulegnie zmianie. Wykazanie tych okoliczności jest jednak bardzo utrudnione. Natomiast podstępne wprowadzenie w błąd zachodziłoby wówczas, gdyby pracodawca podejmował umyślne działanie w celu skłonienia pracownika do złożenia oświadczenia o zmianie warunków umowy.
Pracownik mógłby się też uchylić od skutków swego oświadczenia, jeżeli złożyłby oświadczenie woli pod wpływem bezprawnej groźby drugiej strony lub osoby trzeciej. Musiałoby jednak wynikać, że mógł się obawiać, iż jemu lub innej osobie grozi poważne niebezpieczeństwo osobiste lub majątkowe (art. 87 k.c.). Istotne jest także, że jedynie groźba bezprawna może stanowić podstawę uchylenia się od złożonego oświadczenia woli. Nie można zaś uznać za bezprawną groźbę działania pracodawcy, który wskazuje na możliwość rozwiązania stosunku pracy w razie odmowy przyjęcia propozycji zmiany warunków umowy o pracę. Nie stanowi to bowiem bezprawnego działania pracodawcy. Podobnie wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 10 października 2002 r. (I PKN 439/01, Pr. Pracy 2003/4/37), gdyż do uprawnień pracodawcy należy podejmowanie decyzji kadrowych, w tym także o rozwiązaniu umowy o pracę. Zatem wskazując na możliwość rozwiązania umowy o pracę, pracodawca nie posługuje się groźbą bezprawną.
Natomiast chcąc zniweczyć skutki zawartego porozumienia, pracownik nie może podważać zasadności dokonanych zmian umowy czy ich zgodności z przepisami o wypowiadaniu umów pracę (np. z normami zakazującymi wypowiadania), gdyż porozumienie zmieniające warunki płacy nie podlega ocenie według reguł określonych w art. 42 par. 2 k.p. Wskazywał na to również Sąd Najwyższy w wyroku z 8 kwietnia 1998 r. (I PKN 29/98, OSNP 1999/7/242).
Wypowiedzenie zmieniające
Wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub płacy stanowi podstawowy sposób zmiany treści stosunku pracy poprzez jednostronne oświadczenie pracodawcy. Jest ono konieczne w przypadku, gdy zmiana ta dotyczy istotnych warunków pracy lub płacy albo jest niekorzystna dla pracownika i pracownik nie wyrazi zgody na taką zmianę.
Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy następuje wówczas, gdy pracodawca zaproponuje pracownikowi na piśmie nowe warunki pracy lub płacy. Wskazuje na to wprost art. 42 par. 2 k.p. Orzecznictwo sądowe precyzuje jednak, iż z wypowiedzeniem zmieniającym mamy do czynienia wtedy, gdy pracodawca wypowiada dotychczasowe warunki pracy lub płacy i zarazem proponuje w to miejsce nowe warunki. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 7 stycznia 1997 r. (I PKN 51/96, OSNP 1997/16/288), stwierdzając, że pisemne oświadczenie woli pracodawcy określające nowe zasady wynagradzania pracownika nie jest wypowiedzeniem zmieniającym, jeżeli nie zawiera oświadczenia o wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę.
Podkreślić należy, że nie każda zmiana warunków pracy lub płacy wymaga uprzedniego wypowiedzenia zmieniającego, a tylko taka, która dotyczy istotnych warunków pracy lub płacy lub pogarsza sytuację pracownika. Przez istotne warunki pracy rozumie się przede wszystkim rodzaj i miejsce pracy oraz wynagrodzenie. Treścią wypowiedzenia zmieniającego może być więc zmiana poszczególnych składników wynagrodzenia za pracę (np. dodatków funkcyjnych, trzynastki czy premii) itp. Podobnie zmiana formy wynagrodzenia z dniówkowej na akordową wymaga w razie braku zgody pracownika wypowiedzenia zmieniającego (uchwała siedmiu sędziów SN z 24 września 1981 r. V PZP 1/81 OSNCP 1982/2/21). Stanowi to bowiem poważną zmianę zasad wynagradzania pracownika.
PRZYKŁAD
OFERTA PRACOWNIKA
Pracownik był zatrudniony w spółce X W związku ze złą sytuacją ekonomiczną spółki otrzymał od swego pracodawcy propozycję zmiany wynagrodzenia z 2,5 tys. zł na 2,0 tys. zł. Pracownik w odpowiedzi na tą propozycję wskazał, że zgodzi się na obniżenie wynagrodzenia, ale tylko do kwoty 2,2 tys. zł. Pracodawca nie przyjął jednak tej oferty i wypowiedział mu warunki pracy i płacy. Pracownik wniósł wtedy odwołanie do sądu pracy, twierdząc, że wypowiedzenie jest nieuzasadnione, bo strony zawarły porozumienie, że jego wynagrodzenie będzie wynosić 2,2 tys. zł. Sąd jednak oddalił jego powództwo, wskazując, że nie doszło do zawarcia porozumienia wobec odrzucenia oferty pracownika.
PRZYKŁAD
UCHYLENIE SIĘ OD SKUTECZNIE ZŁOŻONEGO OŚWIADCZENIA WOLI
Pracodawca zawarł z pracownikiem porozumienie zmieniające jego wynagrodzenie poprzez obniżenie premii z 30 do 10 proc. wynagrodzenia zasadniczego. Po trzech dniach od daty zawarcia tego porozumienia pracownik oświadczył, że nie zgadza się na takie obniżenie wynagrodzenia, a uprzednio porozumienie podpisał dlatego, że nie zrozumiał jego postanowień. Gdy pracodawca poinformował go, że nadal uznaje zawarte porozumienie za wiążące i będzie wypłacał premię w wysokości 10 proc., pracownik wystąpił z pozwem do sądu. Żądał on wypłacenia mu premii w wysokości 30 proc. Sąd jednak oddalił jego powództwo, stwierdzając, że zawarte porozumienie zmieniające jest wiążące dla obu stron stosunku pracy.
PRZYKŁAD
POWOŁANIE SIĘ PRZEZ PRACOWNIKA NA WADĘ OŚWIADCZENIA WOLI
Spółka X z powodu wzrostu kosztów produkcji i braku zamówień postanowiła obniżyć wynagrodzenia pracowników. Prezes spółki pisemnie zaproponował pracownikowi, że od 15 grudnia 2008 r. ulegnie zmniejszeniu wymiar jego czasu pracy do 3/4 etatu i wynagrodzenie z 1950 zł do 1510 zł. Pracownik zgodził się na tę propozycję zmiany warunków umowy o pracę, składając swój podpis pod treścią porozumienia. Po kilku dniach pracownik stwierdził, że zmienił zdanie i w piśmie kierowanym do zarządu spółki wskazał, że cofa swoje oświadczenie. Spółka X nie wyraziła na to zgody. Wówczas pracownik wystąpił z pozwem do sądu pracy, domagając się ustalenia istnienia stosunku pracy w dotychczasowej treści i zasądzenia różnicy wynagrodzenia. Podnosił, że w chwili składania podpisu pod propozycją zmiany warunków umowy był tak silnie zdenerowany, że nie wiedział, co podpisuje. Sąd, po zbadaniu pracownika przez biegłego psychiatrę, oddalił to powództwo, uznając, że jego zdenerwowanie w tej sytuacji nie stanowiło jednak braku możliwości świadomego i swobodnego podjęcia decyzji i wyrażenia woli.
PRZYKŁAD
ZMIANA ZASAD WYNAGRADZANIA PRACOWNIKA
Pracownik był zatrudniony jako murarz w przedsiębiorstwie budowlanym. Zawierając umowę o pracę, ustalił z pracodawcą, że będzie zarabiał 18 zł na godzinę. Po dwóch miesiącach jego pracy pracodawca uznając, że jest to dla niego nieopłacalne, powiadomił pracownika, że od przyszłego tygodnia będzie zarabiał 8 zł za jeden mkw. wymurowanej ściany. Taka zmiana wynagradzania wymaga zastosowania wypowiedzenia zmieniającego, natomiast w razie jego braku pracownik może domagać się wynagrodzenia w wysokości określonej w umowie o pracę.
W zakresie uprawnień do premii pracodawcy często popełniają błąd, zaniedbując dokonanie wypowiedzenia zmieniającego w przypadku niekorzystnej dla pracowników zmiany regulaminu wynagradzania. Zwracał na to uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z 19 grudnia 1996 r. (I PKN 23/96, OSNP 1997/15/270), stwierdzając, że jeżeli prawo pracownika do premii wynika z umowy o pracę, to niekorzystna zmiana regulaminu premiowania może nastąpić tylko za jego zgodą wyrażoną w porozumieniu zmieniającym umowę lub w drodze wypowiedzenia warunków płacy. Podobnie zmiana regulaminu premiowania polegająca na zmianie podstawy obliczania premii lub wprowadzeniu nowych przesłanek warunkujących nabycie prawa lub określających jej wysokość wymaga wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 par. 1 k.p.), jeżeli prawo do premii wynika z umowy o pracę (wyrok SN z 13 grudnia 1996 r. I PKN 35/96, OSNP 1997/15/267).
Pracodawca musi także posłużyć się konstrukcją wypowiedzenia zmieniającego w razie wprowadzania w życie mniej korzystnych dla pracowników postanowień układu zbiorowego pracy. Wskazuje na to wprost art. 24113 par. 2 k.p., w myśl którego mniej korzystne dla pracowników postanowienia układu wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków takiej umowy lub aktu. W praktyce przepis ten budzi niekiedy wątpliwości, zwłaszcza gdy chodzi o ocenę, czy nowe regulacje są faktycznie mniej korzystne dla pracowników. Pomocne może być w tym zakresie stanowisko wyrażone przez Sąd Najwyższy w uchwale z 15 września 2004 r. (III PZP 3/04), w myśl której wprowadzenie układem zbiorowym pracy mniej korzystnych dla pracowników warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę, także wtedy, gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie uległo obniżeniu (art. 24113 par. 2 k.p.). A zatem w przypadku zmiany wynagrodzenia, polegającej na ograniczeniu lub wyłączeniu niektórych jego składników (np. dodatku stażowego), konieczne jest dokonanie wypowiedzenia zmieniającego, nawet jeśli globalnie wynagrodzenie to nie zostało przez to obniżone.
Wypowiedzenie zmieniające jest konieczne także dla dokonania zmiany postanowień porozumień zbiorowych, np. paktów gwarancji pracowniczych czy paktów socjalnych. Podkreślał to wielokrotnie Sąd Najwyższy. Warto tu wskazać zwłaszcza na wyrok Sąd Najwyższego z 12 sierpnia 2004 r. (III PK 38/04, OSNP 2005/4/55), gdzie stwierdzono, że pakt gwarancji pracowniczych zawarty przez zakładowe organizacje związkowe przedsiębiorstwa państwowego wnoszonego jako aport do spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z inwestorem będącym następnie większościowym udziałowcem tej spółki jest źródłem prawa pracy w rozumieniu art. 9 par. 1 k.p. i wiąże tę spółkę jako pracodawcę. Zmiana na niekorzyść pracowników postanowień takiego paktu wymaga dokonania wypowiedzeń zmieniających (art. 42 par. 1 w związku z art. 24113 par. 2 k.p.). Podobnie wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 6 grudnia 2005 r. (III PK 95/05, OSNP 2006/19-20/303), podnosząc, że wprowadzenie niekorzystnej dla pracowników zmiany porozumienia zbiorowego będącego źródłem prawa pracy (art. 9 k.p.) wymaga dokonania wypowiedzeń zmieniających (art. 42 w związku z art. 24113 par. 2 k.p.).
Dokonanie wypowiedzenia zmieniającego powoduje, że w sytuacji gdy pracownik nie przyjmie nowych warunków pracy lub płacy, składając odpowiednie w tej kwestii oświadczenie, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu wypowiedzenia, bez potrzeby dokonywania dodatkowego wypowiedzenia umowy o pracę. Oświadczenie zawierające odmowę zaproponowanych warunków pracownik powinien złożyć do połowy okresu wypowiedzenia, a jeżeli do tego czasu nie złoży takiego oświadczenia, uważa się, w myśl art. 42 par. 3 k.p., że wyraził on zgodę na te warunki, pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać odpowiednie pouczenie w tej kwestii. W razie braku takiego pouczenia pracownik może, aż do końca okresu wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków. Wypowiedzenie zmieniające musi także zawierać pouczenie pracownika o prawie wniesienia odwołania do sądu (art. 30 par. 5 k.p.).
Jeżeli pracownik przyjmie zaproponowane mu warunki, co często następuje poprzez samo milczenie pracownika, to wówczas zgodnie z treścią wypowiedzenia zmieniającego nastąpi zmiana warunków pracy lub płacy, które były objęte wypowiedzeniem.
Do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy regulujące wypowiedzenie rozwiązujące umowę o pracę (art. 42 par. 1 k.p.). Wypowiedzenie zmieniające musi zatem zawierać wskazanie przyczyny uzasadniającej dokonanie tego wypowiedzenia. Stanowi to jeden z podstawowych warunków formalnych wypowiedzenia, przy czym wskazanie tej przyczyny musi być zgodne z prawdą oraz konkretne. Obowiązek taki wynika z odpowiednio tu stosowanego art. 30 par. 4 k.p.
Obowiązek ujawnienia przyczyny wypowiedzenia ma na celu umożliwienie pracownikowi obrony przed dokonanym wypowiedzeniem przed sądem pracy. Brak zaś wskazania konkretnej przyczyny wypowiedzenia może skutkować w razie wniesienia przez pracownika powództwa do sądu, uwzględnieniem tego powództwa i uznaniem przez sąd wypowiedzenia za bezskuteczne, przywróceniem pracownika do pracy lub zasądzeniem na jego rzecz odszkodowania.
Wypowiedzenie będzie konkretne wówczas, gdy zostaną podane rzeczowe okoliczności dotyczące osoby danego pracownika, jego zachowania w czasie pracy lub zdarzeń - także niezależnych od niego - mających wpływ na decyzję pracodawcy. Przykładowo może to być wskazanie przez pracodawcę, że przyczyną wypowiedzenia warunków wynagrodzenia jest: fakt reorganizacji przedsiębiorstwa, zmiany produkcji, czy rozpoczęcie procesu likwidacji pracodawcy i ograniczenie dotychczasowej działalności.
Konkretna przyczyna wypowiedzenia powinna być wskazana na piśmie. Wynika to z zestawienia art. 30 par. 3 i 4 k.p. Zasadniczo powinna być ona podana bezpośrednio w treści dokumentu wypowiedzenia złożonego pracownikowi, choć możliwe jest także wskazanie tej przyczyny w pismach dołączonych do tego wypowiedzenia, np. w formie załączników.
Wypowiedzenie a porozumienie zmieniające
Pomiędzy wypowiedzeniem warunków pracy lub płacy i porozumieniem zmieniającym zachodzą istotne różnice. Przede wszystkim porozumienie zmieniające może nastąpić tylko wówczas, gdy obie strony zgodzą się na dokonanie zmian treści umowy. Zaś wypowiedzenie zmieniające umożliwia pracodawcy dokonanie zmiany treści umowy o pracę w sposób jednostronny, czyli bez potrzeby uzyskiwania uprzedniej zgody pracownika. Przy czym brak zgody pracownika na zaproponowane mu warunki prowadzi w ostateczności do rozwiązania umowy o pracę po upływie okresu wypowiedzenia.
Ponadto, o ile zawarcie porozumienia zmieniającego nie zostało szczegółowo określone w kodeksie pracy (brak jest bowiem wymagań co do jego formy i treści), o tyle wypowiedzenie zmieniające jest czynnością znacznie bardziej sformalizowaną, do której mają odpowiednie zastosowanie zasady obowiązujące przy wypowiadaniu umów o pracę.
Istotne jest również, że porozumienie zmieniające wywołuje skutki w nim przewidziane w dacie określonej przez strony. W szczególności więc zmiana warunków wynagrodzenia może nastąpić już w dniu zawarcia porozumienia. Można więc dokonać zmiany zasad wynagrodzenia z dnia na dzień. Natomiast przy wypowiedzeniu zmieniającym zaproponowane w nim zmiany wchodzą w życie dopiero po upływie ustawowego okresu wypowiedzenia. Zatem w przypadku wypowiedzenia zmieniającego zmiana zasad wynagrodzenia znacznie odsuwa się w czasie. Ponadto dopuszczalność zastosowania wypowiedzenia zmieniającego istotnie ograniczają przepisy chroniące niektóre grupy pracowników (np. kobiety w ciąży, pracowników w wieku przedemerytalnym czy działaczy związkowych).
Wypowiedzenie zmieniające może być stosowane tylko wobec umów, które mogą być rozwiązane za wypowiedzeniem, co wynika z odesłania zawartego w art. 42 par. 1 k.p., zaś porozumienie zmieniające może dotyczyć wszystkich rodzajów umów o pracę.
Inne są także możliwości zaskarżania przez pracownika działań pracodawcy do sądu pracy. W przypadku bowiem wypowiedzenia zmieniającego może on dochodzić przywrócenia dotychczasowych warunków pracy, kwestionując zasadność wypowiedzenia lub podnosząc naruszenie przez pracodawcę przepisów dotyczących wypowiadania umów o pracę. Przy czym pracownik, który nie wniósł powództwa o uznanie wypowiedzenia warunków pracy i płacy za bezskuteczne (o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach) nie może powoływać się na niezgodność wypowiedzenia z prawem lub jego niezasadność i na tej podstawie żądać wynagrodzenia wynikającego z warunków umowy o pracę sprzed ich zmiany. Tak też wskazywał Sąd Najwyższy w wyroku z 24 listopada 2004 r. (I PK 17/04, OSNP 2005/19/299).
W razie zaś porozumienia zmieniającego, pracownik chcąc odzyskać dotychczasowe warunki pracy w praktyce może tylko powołać się na wady swojego oświadczenia woli. Nie może tu natomiast podważać zasadności dokonanych zmian treści umowy czy ich zgodności z przepisami o wypowiadaniu, gdyż porozumienie stron zmieniające warunki płacy nie podlega ocenie według reguł określonych w art. 42 par. 2 k.p. Tak więc w razie zawarcia porozumienia zmieniającego sytuacja pracodawcy jest pewniejsza niż w razie złożenia pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego.
RYSZARD SADLIK
sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach
PODSTAWA PRAWNA
• Art. 91, art. 18, art. 231a par. 1, art. 30 par. 4 i 5, art. 39, art. 42 par. 1 i 2, art. 24113, art. 24127 ustawy z 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
• Art. 61, art. 66, art. 82-88 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).