Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy. Jest to omijanie prawa, stąd też sądy mogą nawet ustalić, że jeżeli między zleceniobiorcą a zleceniodawcą było zawartych kilka umów zlecenia, a w istocie była to praca w rozumieniu Kodeksu pracy, to pierwsza z tych umów zlecenia będzie w istocie umową na okres próbny, a następne na czas określony i nieokreślony - w zależności od okresu ich trwania.
- Umowa o pracę na okres próbny
- Na ile można zawrzeć umowę na okres próbny?
- Umowa zlecenia została uznana za umowę na okres próbny - ważny wyrok i wytyczne sądu
- Zlecenie na próbę a umowa o pracę na okres próbny
Umowa o pracę na okres próbny
Umowę o pracę na okres próbny zawiera się ją w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Taki okres próby jest czasem wzajemnego poznawania się stron stosunku pracy. Nie tylko pracodawca ma zweryfikować czy pracownik nadaje się do wykonywania danego rodzaju pracy, ale i pracownik, czy odpowiada mu miejsce pracy, atmosfera, warunki socjalne i inne kwestie związane z zatrudnieniem.
Już w 2023 r. kiedy to drożono unijne dyrektywy w zakresie ochrony praw pracowników doszło do zmian w umowach o pracę zawieranych na okres próbny. Można je przedłużać.
Na ile można zawrzeć umowę na okres próbny?
Umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Są jednak od tego wyjątki!
1 miesiąca - w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
2 miesięcy - w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.
Strony umowy mogą jednokrotnie wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny ww. okresy, na które była zawarta, jednak nie więcej niż o 1 miesiąc. Co więcej musi to być uzasadnione rodzajem pracy.
Umowa zlecenia została uznana za umowę na okres próbny - ważny wyrok i wytyczne sądu
Ze względu na to, że wciąż umowy zlecenia są nadmiernie "wykorzystywane" przez zatrudniających, którzy nie chcą zatrudniać na podstawie umów o pracę, a już tym bardziej na czas nieokreślony, inspekcja pracy, ustawodawca jak i judykatura postanowiły "walczyć" z tym zjawiskiem. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Konsekwentnie zatrudnienie w warunkach, o których mowa wyżej jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Tak więc nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, o których mowa wyżej. Jest to omijanie prawa. Szczególnie ważna jest przesłanka kierownictwa i podporządkowania, która nie występuje w umowie zlecenia.
Jakiś czas temu zapadł ważny wyrok Sądu Najwyższego, z którego wynika, że: nie jest możliwe jednoczesne zakwalifikowanie umowy jako umowy prawa cywilnego i umowy prawa pracy. Jeżeli przeważają elementy charakterystyczne dla stosunku pracy (art. 22 § 1 KP), relacja prawna stron podlega zakwalifikowaniu jako umowa o pracę, choćby występowały w niej elementy charakterystyczne dla umów prawa cywilnego. Umowa o świadczenie usług z reguły określa rodzaj wykonywanych czynności i w zasadzie nie może polegać na pozostawaniu w dyspozycji zlecającego i wykonywaniu stosownie do jego potrzeb czynności wyznaczanych na bieżąco. Charakterystyczna dla stosunku pracy dyspozycyjność pracownika wyraża się właśnie w zobowiązaniu do podejmowania zadań według wskazań pracodawcy. Zatem codzienne stawianie się do pracy, bez z góry określonych czynności do wykonania, i wykonywanie na bieżąco poleceń, zwykle świadczy o wykonywaniu pracy pod kierownictwem pracodawcy
Ważne są w tym kontekście limity umów na czas określony, czyli 33 miesiące i maksymalnie 3 umowy. Tym samym, przy uznaniu, że strony łączył w istocie stosunek pracy, a nie umowa cywilnoprawna, to owe umowy zlecenia można kolejno zakwalifikować jako umowa o pracę na okres próbny, a później dwie umowy zlecenia jako zawarte na czas określony. Tak się stało w niniejszej sprawie, pierwszą z umów zlecenia należało bowiem potraktować jako umowę o pracę na okres próbny. Tym samym ostatnia z umów zlecenia była dopiero drugą umową o pracę zawartą na czas określony. Wszystko to - jeżeli wynikało to z uzewnętrznionych zamiarów stron i warunków jej wykonywania. Nie jest bowiem regułą, że wszyscy pracodawcy zawierają najpierw umowy o pracę na okres próbny, a dopiero potem – umowy na czas określony lub nieokreślony. Zawarcie umowy na okres próbny jest pozostawione swobodzie stron. Również Kodeks pracy nie obliguje pracodawcy do zawarcia najpierw umowy o pracę na okres próbny. Dopuszczalne było również zawarcie najpierw umowy zlecenia, jeżeli nie sprzeciwiało się to właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego, a warunki wykonywania takiej umowy nie były charakterystyczne dla stosunku pracy.
Zlecenie na próbę a umowa o pracę na okres próbny
Trzeba jednak pamiętać, że nieco odmiennym stanie faktycznym, w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 23 stycznia 2018 r., II PK 333/16 przyjęto, że umowa zlecenia zawarta na okres poprzedzający bezpośrednio datę zawarcia umowy o pracę w celu oceny przydatności pracownika do pracy (tzw. zlecenie na próbę), na podstawie której pracownik wykonywał obowiązki identyczne z realizowanymi następnie po zawarciu umowy o pracę, jest umową na okres próbny.