Pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia.
W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Jeżeli przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy, zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego.
Doprecyzowanie zasad usprawiedliwiania nieobecności w pracy powinno nastąpić w przepisach zakładowych - regulaminie pracy lub układzie zbiorowym. Jeśli pracodawca nie jest zobowiązany do tworzenia regulaminu, stosowne informacje powinny być wykazane w informacji o warunkach zatrudnienia.
Niedotrzymanie wspomnianego terminu, czyli powiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika obowiązku określonego w tym przepisie, zwłaszcza jego obłożną chorobą połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym.
Polecamy książkę: Umowy zlecenia i inne umowy cywilnoprawne w 2017 r.
Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są:
1) zaświadczenie lekarskie,
2) decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego, w razie odosobnienia pracownika;
3) oświadczenie pracownika - w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza;
4) oświadczenie pracownika o chorobie niani lub dziennego opiekuna wraz z zaświadczeniem lekarskim stwierdzającym niezdolność do pracy niani lub dziennego opiekuna;
5) imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się wystosowane przez organ właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie w sprawach o wykroczenia - w charakterze strony lub świadka w postępowaniu prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się pracownika na to wezwanie;
6) oświadczenie pracownika potwierdzające odbycie podróży służbowej w godzinach nocnych, zakończonej w takim czasie, że do rozpoczęcia pracy nie upłynęło 8 godzin, w warunkach uniemożliwiających odpoczynek nocny.
Kara porządkowa
Na mocy art. 108 Kodeksu pracy, za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:
1) karę upomnienia;
2) karę nagany.
Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną.
Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy może więc być podstawą ukarania pracownika karą porządkową – karą pieniężną. Warunkiem nałożenia kary porządkowej jest uprzednie wysłuchanie pracownika. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.
Należy podkreślić, że kara pieniężna nie jest odszkodowaniem. Jeżeli zatem pracodawca na skutek nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy poniósł szkodę, to może z tego tytułu dochodzić od pracownika odszkodowania (w wysokości poniesionych strat) na drodze postępowania sądowego.
Wymierzenie kary pieniężnej nie stoi natomiast na przeszkodzie rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia, z winy pracownika.
Rozwiązanie w trybie dyscyplinarnym
Pracodawca jest uprawiony do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika jego podstawowych obowiązków. Nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika w pracy (nawet jednorazowa) może być kwalifikowana jako ciężkie naruszenie przez niego podstawowych obowiązków pracowniczych, uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego, rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 kodeksu pracy, jako nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy, powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością i powinno zależeć od indywidualnej oceny sytuacji i zaistniałych okoliczności.
Rozwiązanie umowy w tym trybie musi być uzasadnione szczególnymi okolicznościami, które w zakresie winy pracownika polegają na jego złej woli lub rażącym niedbalstwie. Jeśli zatem pracodawca ma pewność, że nieobecność pracownika w pracy nie wynika z przyczyn przez pracownika niezawinionych (na przykład pobytu pracownika w szpitalu), może dokonać tzw. dyscyplinarnego zwolnienia pracownika.
Podstawa prawna:
- Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U.2016.1666 t.j. z dnia 2016.10.12);
- Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz.U.2014.1632 t.j. z dnia 2014.11.24);
- Wyrok Sadu Najwyższego z dnia 2 czerwca 1997 r. (I PKN 193/97).
Zobacz serwis: Urlopy