Pracodawca jest uprawniony do rozwiązania w trybie natychmiastowym umowy z pracownikiem dopiero po upływie okresu ochronnego. Długość tego okresu jest zależna przede wszystkim od ogólnej przyczyny nieobecności pracownika w pracy, a w przypadku nieobecności spowodowanej chorobą także od zakładowego stażu pracy oraz powodu powstania niezdolności do pracy. Tytułem wstępu należy dodać, że w trybie art. 53 k.p. pracodawca może rozwiązać każdą umowę o pracę niezależnie od jej rodzaju i jest to jego uprawnienie a nie – obowiązek.
Natychmiastowe zwolnienie w przypadku długotrwałej choroby
Gdy przyczyną nieobecności pracownika w pracy jest choroba pracodawca może rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym:
- w razie nieobecności przekraczającej 3 miesiące – gdy pracownik był u niego zatrudniony krócej niż 6 miesięcy przed wystąpieniem niezdolności do pracy (zob. art. 53 § 1 pkt 1 lit. a) k.p.);
- w razie nieobecności przekraczającej łączny okres podbierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był u niego zatrudniony co najmniej 6 miesięcy przed wystąpieniem niezdolności do pracy lub jeżeli niezdolność została spowodowana wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową (zob. art. 53 § 1 pkt 1 lit. b) k.p.).
Polecamy produkt: Kodeks pracy 2016 z komentarzem
Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w razie nieobecności spowodowanej chorobą przez łączny okres do 33 dni w roku kalendarzowym, a w przypadku gdy pracownik ukończył 50 rok życia – za okres do 14 dni. W sytuacji, gdy niezdolność do pracy trwa dłużej pracownikowi należy się zasiłek chorobowy (zob. art. 92 § 1 i 4 k.p.), który przysługuje przez okres nie dłuższy niż 182 dni, a jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana gruźlicą lub występuje w trakcie ciąży – nie dłużej niż przez 270 dni (zob. art. 8 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa; dalej jako: „ustawa zasiłkowa”). Po wyczerpaniu zasiłku chorobowego, gdy pracownik nadal jest niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują odzyskanie przez niego zdolności do pracy, pracownikowi przysługuje świadczenie rehabilitacyjne. Świadczenie to przysługuje przez okres niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy (zob. art. 18 ust. 1 i 2 ustawy zasiłkowej). Wymaga podkreślenia, że ochrona przed wypowiedzeniem trwa jednak tylko przez pierwsze 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego.
Opieka nad dzieckiem i kwarantanna oraz inna usprawiedliwiona przyczyna
Jeżeli powodem nieobecności pracownika w zakładzie jest sprawowanie opieki nad dzieckiem bądź odosobnienie ze względu na chorobę zakaźną, pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia dopiero po upływie okresu ograniczonego pobieraniem odpowiednio zasiłku opiekuńczego lub wynagrodzenia i zasiłku chorobowego. Warto dodać, że zasiłek opiekuńczy z tytułu sprawowania opieki nad dzieckiem przysługuje przez okres nie dłuższy niż 60 dni w roku kalendarzowym (zob. art. 32 i 33 ustawy zasiłkowej). Co istotne, ochrona przed rozwiązaniem umowy obowiązuje tylko w przypadku sprawowania opieki nad dzieckiem, a nie już nad innym członkiem rodziny.
W sytuacji, gdy zachodzi inna usprawiedliwiona przyczyna nieobecności pracownika – niż te omówione powyżej – pracodawca może rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym po upływie 1 miesiąca absencji (zob. art. 53 § 1 pkt 2 k.p.). Sąd Najwyższy wyraził pogląd, że taką usprawiedliwioną przyczyną nieobecności jest osadzenie pracownika w zakładzie karnym w celu wykonania kary pozbawienia wolności (zob. wyrok SN z dnia 12 stycznia 2012 roku, sygn. akt I PK 74/11).
Termin złożenia oświadczenia przez pracodawcę
Sąd Najwyższy uznał, iż pracodawca nie może podjąć czynności prowadzących do rozwiązania umowy o pracę przed zakończeniem okresu ochronnego, nawet jeśli jako datę ustania stosunku pracy wskaże datę przypadającą na okres nie objęty ochroną (zob. wyrok SN z dnia 21 czerwca 2005 roku, sygn. akt II PK 319/04). Pracodawca może zatem złożyć pracownikowi oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy w trybie art. 53 k.p. dopiero po upływie okresów ochronnych, o których mowa w tym przepisie. Oświadczenie w tym przedmiocie musi być zawarte na piśmie oraz powinno zawierać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy i pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (zob. art. 30 § 3 – 5 k.p.).
Rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności (zob. art. 53 § 3 k.p.). Pracownik, który zjawi się w zakładzie pracy po usprawiedliwionej nieobecności musi być jednak zdolny do wykonywania umówionej pracy, gdyż w przeciwnym razie pracodawcy nie obowiązuje powyższy zakaz (zob. wyrok SN z dnia 16 grudnia 1999 roku, sygn. akt I PKN 415/99). W tym kontekście należy nadmienić, że do ustania umowy dochodzi dopiero z chwilą, gdy oświadczenie pracodawcy doszło do pracownika w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią, co pociąga za sobą określone konsekwencje. Upraszczając, jeżeli pracownik stawi się w zakładzie przed doręczeniem mu pisma dotyczącego zakończenia współpracy, może to skutkować uznaniem rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym za dokonane z naruszeniem przepisów prawa.
Zobacz serwis: BHP
Ponowne zatrudnienie pracownika
Na zakończenie należy dodać, że pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn wcześniejszej absencji (art. 53 § 5 k.p.). Z orzecznictwa wynika, że pracodawca ma prawny obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli spełnione są łącznie następujące przesłanki:
- odzyskanie przez zwolnionego pracownika zdolności do pracy;
- zgłoszenie przez pracownika pracodawcy gotowości do świadczenia pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyny nieobecności, nie później jednak niż w terminie 6 miesięcy od ustania stosunku pracy;
- zapotrzebowanie pracodawcy na pracę, którą może ze względu na swoje kwalifikacje i stan zdrowia wykonywać zwolniony pracownik.
W razie, gdy pracodawca nie zadośćuczyni obowiązkowi ponownego zatrudnienia pracownika, ten może w ciągu 14 dni od dnia doręczenia mu zawiadomienia o odmowie przyjęcia do pracy wnieść do sądu pozew z żądaniem nawiązania umowy o pracę (zob. art. 264 § 3 k.p.).