Problem
W sierpniu 2015 r. za porozumieniem stron rozwiązaliśmy z pracownikiem umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony. Prawdopodobnie jednak w listopadzie 2015 r. ponownie zatrudnimy tego pracownika. On też wyraził na to zgodę. Czy będziemy mogli zawrzeć z nim umowę na okres próbny? Wcześniej był u nas zatrudniony na umowę na czas określony i potem na czas nieokreślony. Nie zawieraliśmy z nim umowy na okres próbny.
Rozwiązanie
Zawarcie umowy na okres próbny w tym przypadku będzie dopuszczalne jedynie wówczas, gdy nowe zatrudnienie ma dotyczyć całkowicie innej rodzajowo pracy niż poprzednio wykonywana. Co prawda pracownik nie był zatrudniony u Państwa na umowę próbną, ale nie można uznać, że daje to podstawę do jej zawarcia w tej sytuacji.
Polecamy produkt: Umowy terminowe – jak zawierać i wypowiadać (książka)
Uzasadnienie
Umowa na okres próbny w praktyce jest zawierana z danym pracownikiem tylko raz. Poprzedza inne rodzaje umów o pracę, a nie następuje po nich (art. 25 § 2 Kodeksu pracy). W konsekwencji fakt niezawierania wcześniej umowy o pracę na okres próbny nie umożliwia zastosowania takiej umowy przy ponownym zatrudnieniu.
W przedstawionej sytuacji umowa o pracę zawarta na okres próbny nie służyłaby swojemu celowi (sprawdzeniu umiejętności pracownika, jego podejścia do wykonywania pracy, zaangażowania itp.), gdyż to wszystko jest doskonale znane pracodawcy. Co więcej, można założyć, że skoro chcą Państwo ponownie zatrudnić pracownika, to jest on oceniany pozytywnie.
Jeśli umowa na okres próbny nie będzie wypełniała swoich podstawowych zadań, które uzasadniają jej stosowanie, zawarcie takiej umowy po wcześniejszym zatrudnieniu na czas nieokreślony i na czas określony nie będzie dopuszczalne. Możliwość zastosowania takiej akurat umowy można jednak uzasadnić znaczącą zmianą zadań, jakie pracownik miałby wykonywać podczas ponownego zatrudnienia.
Redakcja poleca: Monitor prawa pracy i ubezpieczeń
Wśród ekspertów prawa pracy występuje pogląd pozwalający ponownie zawrzeć umowę na okres próbny z pracownikiem w razie zatrudnienia go do całkowicie innego rodzaju pracy niż wcześniej wykonywana. Taką możliwość potwierdził Sąd Najwyższy. Przykładowo w wyroku z 4 września 2013 r. (II PK 358/12, OSNP 2014/5/70) SN wskazał, że:
(...) dopuszczalne jest zawarcie między tymi samymi stronami kolejnej umowy o pracę na okres próbny na innym stanowisku pracy (przy pracach różnych rodzajów).
Jednak w tym przypadku chodzi o inny rodzaj pracy, a nie tylko o inny zakres czynności.
Pracodawca zatrudniał pracownika jako kadrowego. Następnie po przerwie chce go zatrudnić na stanowisku kierowcy. Nie będzie w tym przypadku przeszkód, żeby zatrudnić pracownika na okres próbny jako kierowcę. Jeżeli jednak księgowa rozliczająca do tej pory płace kadry zarządzającej będzie przy ponownym zatrudnieniu rozliczała płace wszystkich pracowników, to mamy do czynienia z tym samym rodzajem pracy, a jedynie innym zakresem czynności, i przy ponownym zatrudnieniu nie będzie można zawrzeć z nią umowy na okres próbny.
Większość specjalistów prawa pracy uważa, że jeśli dany pracownik wraca do pracodawcy po wielu latach przerwy, to także można zawrzeć z nim umowę na okres próbny.
Zmiany 2016 r.
Od 22 lutego 2016 r. po raz pierwszy zostanie wprowadzony w przepisach prawa pracy wyraźny zapis o możliwości powtórzenia umowy próbnej między tymi samymi stronami. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe:
● jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy,
● po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeśli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.
W pierwszym przypadku następuje usankcjonowanie obecnego podejścia, z którym z reguły zgodne jest orzecznictwo sądowe.
Pracownik był zatrudniony na podstawie umowy na okres próbny, a potem na podstawie umowy na czas określony jako portier. Zawarto z nim kolejną umowę o pracę – na okres próbny – w której wskazano jako rodzaj pracy sprzątanie pomieszczeń biurowych i hali produkcyjnej. Zaraz po zatrudnieniu otrzymał jednak polecenie wykonywania innej pracy – na portierni. Postępowanie pracodawcy będzie nieprawidłowe. W takim przypadku kwalifikacja kolejnej umowy jako umowy próbnej, a nie umowy zawartej na czas określony, zostanie zakwestionowana. Umowa próbna służyła w tej sytuacji bowiem obejściu prawa.
Drugi ze wskazanych przypadków odnosić się będzie do całkowitej przerwy w zatrudnieniu trwającej minimum 3 lata. Przez „zatrudnienie” powinniśmy rozumieć w tym przypadku pozostawanie w stosunku pracy. Zatem w okresie wskazanych 3 lat strony będą mogły współpracować np. na podstawie umowy zlecenia i nie wykluczy to możliwości ponownego (jednorazowego) zawarcia umowy o pracę na okres próbny po upływie tego czasu.
Podstawa prawna:
● art. 25 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – j.t. Dz.U. z 2014 r., poz. 1502; ost.zm. Dz.U. z 2015 r., poz. 1268
● art. 1 pkt 1 ustawy z 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw – Dz.U. z 2015 r., poz. 1220
Zostań naszym ekspertem!