Zgodnie z rozporządzeniem nr 883/2004 z dnia 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego, państwa członkowskie, aby ułatwić jednolite stosowanie unijnego prawa powinny porozumiewać się między sobą oraz wymieniać doświadczenia i praktyki administracyjne. Osoby, do których stosuje się rozporządzenia, podlegają ustawodawstwu tylko jednego państwa członkowskiego. W przypadku pracowników najemnych i osób wykonujących pracę na własny rachunek zwykle zastosowanie ma ustawodawstwo tego państwa członkowskiego, w którym wykonywana jest działalność. Każda inna osoba podlega ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym ma miejsce zamieszkania. W niektórych ściśle określonych sytuacjach uzasadnione jest jednak stosowanie kryteriów innych niż rzeczywiste miejsce zatrudnienia. Do takich przypadków zalicza się tymczasowe delegowanie pracowników do innego państwa członkowskiego, osoby pracujące w dwóch lub w kilku państwach członkowskich, a także niektóre kategorie pracowników, jak np. urzędnicy służby cywilnej.
Na mocy rozporządzeń systemem zabezpieczenia społecznego mającym zastosowanie do osób, które z przyczyn zawodowych przemieszczają się z jednego państwa członkowskiego do innego, jest, system ustanowiony na mocy ustawodawstwa państwa członkowskiego nowego zatrudnienia. Głównym wyjątkiem jest wymóg, aby pracownik wciąż podlegał systemowi zabezpieczenia społecznego państwa członkowskiego, w którym normalnie prowadzi działalność zatrudniające go przedsiębiorstwo (państwo delegujące), w przypadkach
gdy przedsiębiorstwo wysyła pracownika do innego państwa członkowskiego (państwo zatrudnienia) na okres z góry ograniczony (do maksymalnie 24 miesięcy), o ile nadal mają zastosowanie pewne warunki bardziej szczegółowo omówione poniżej.
Kim jest delegowany pracownik w prawie unijnym?
Z pracownikiem delegowanym mamy do czynienia, gdy pracodawca z jednego państwa członkowskiego („państwo delegujące”) chce wysłać pracownika do pracy w innym państwie członkowskim („państwo zatrudnienia”).
Osoba, która pracuje jako pracownik najemny na terytorium państwa członkowskiego
w imieniu pracodawcy normalnie prowadzącego w tym państwie działalność i która jest wysyłana przez tego pracodawcę do innego państwa członkowskiego, aby wykonywać tam pracę dla tego pracodawcy, nadal podlega ustawodawstwu państwa delegującego, pod warunkiem że:
- przewidywany czas trwania tej pracy nie przekracza 24 miesięcy oraz
- osoba ta nie jest wysyłana w celu zastąpienia innej delegowanej osoby.
Wyrażenie „który normalnie prowadzi tam swą działalność” odnosi się do przedsiębiorstwa, które zazwyczaj prowadzi znaczną część swojej działalności na terytorium państwa członkowskiego, w którym ma swoją siedzibę. Jeżeli działalność przedsiębiorstwa jest ograniczona do zarządzania wewnętrznego, przedsiębiorstwo to nie będzie uważane za normalnie prowadzące działalność w tym państwie członkowskim. Przy ocenie znacznej części działalności prowadzonej w państwie delegującym instytucje muszą również sprawdzić, czy pracodawca wnioskujący o delegowanie jest faktycznym pracodawcą danego pracownika. Ponadto przez cały okres delegowania musi istnieć bezpośredni związek między delegującym pracodawcą i pracownikiem delegowanym.
Zasady dotyczące delegowania pracowników mogą obejmować osoby, które są rekrutowane w celu delegowania do innego państwa członkowskiego. W rozporządzeniach zapisano jednak wymóg, aby osoba delegowana do innego państwa członkowskiego bezpośrednio przed rozpoczęciem zatrudnienia była objęta systemem ubezpieczenia społecznego państwa członkowskiego, w którym ma siedzibę jej pracodawca. Za okres spełniający ten wymóg można uznać co najmniej jeden miesiąc, natomiast krótsze okresy wymagają indywidualnej oceny w konkretnych przypadkach, z uwzględnieniem wszelkich istotnych czynników.
Nowe przepisy dotyczące pracowników delegowanych
Co się dzieje, jeżeli pracownik jest delegowany do pracy w kilku przedsiębiorstwach
Fakt, że osoba delegowana w różnych okresach lub podczas tego samego okresu pracuje w kilku przedsiębiorstwach w tym samym państwie członkowskim zatrudnienia, nie wyklucza stosowania przepisów dotyczących delegowania. W tym przypadku podstawowym i decydującym czynnikiem jest to, że praca musi być nadal wykonywana w imieniu przedsiębiorstwa delegującego. W konsekwencji zawsze konieczne jest sprawdzenie, czy istnieje i czy utrzymywany jest przez cały okres delegowania bezpośredni związek między pracownikiem delegowanym a przedsiębiorstwem delegującym.
Następujące bezpośrednio jedno po drugim delegowanie do różnych państw członkowskich stanowi w każdym przypadku nowe delegowanie, pod warunkiem że przewidywany czas takiej pracy nie przekracza 24 miesięcy i że osoba ta nie jest wysłana, by zastąpić inną delegowaną osobę.. Przepisy dotyczące delegowania nie mają zastosowania w przypadkach, gdy dana osoba jest normalnie jednocześnie zatrudniona
w różnych państwach członkowskich. Takie sytuacje są rozpatrywane na podstawie przepisów art. 13 rozporządzenia podstawowego.
Sytuacja osób wykonujących pracę na własny rachunek
Reguła ta przewiduje, że osoba, która normalnie wykonuje pracę na własny rachunek w delegującym państwie członkowskim i wykonuje podobną pracę w państwie członkowskim zatrudnienia, nadal podlega ustawodawstwu państwa delegującego, pod warunkiem że przewidywany okres tej pracy nie przekracza 24 miesięcy.
Przy ustalaniu, czy osoba udaje się do innego państwa członkowskiego w celu wykonywania pracy „podobnej” do tej wykonywanej w państwie delegującym, trzeba uwzględnić faktyczny charakter pracy. Na ogół praca wykonywana przez osobę na własny rachunek w tym samym sektorze będzie uważana za wykonywanie pracy podobnej.
Delegowanie pracowników - nowe przepisy
Jakich procedur należy przestrzegać w przypadku delegowania
Przedsiębiorstwo, które deleguje pracownika do innego państwa członkowskiego, lub
– w przypadku wykonywania pracy na własny rachunek – osoba, która sama się deleguje, musi skontaktować się z instytucją właściwą w państwie delegującym w miarę możliwości przed terminem delegowania. Instytucja właściwa w państwie delegującym niezwłocznie udostępnia instytucji w państwie zatrudnienia informacje na temat ustawodawstwa, które ma mieć zastosowanie.
Wyjątki od przepisów o delegowaniu pracowników.
Rozporządzenia przewidują, że okres delegowania nie może być dłuższy niż 24 miesiące.
Artykuł 16 rozporządzenia 883/2004 zezwala jednak właściwym organom dwóch lub kilku państw członkowskich na zawarcie porozumienia przewidującego wyjątki od przepisów dotyczących mającego zastosowanie ustawodawstwa, w tym także od przedstawionych powyżej zasad szczególnych dotyczących delegowania. Porozumienia wymagają zgody instytucji obu zaangażowanych państw członkowskich i mogą zostać wykorzystane wyłącznie w interesie danej osoby lub kategorii osób.
Czas po którym można ubiegać się o następne delegowanie po zakończeniu jednego okresu delegowania
Po zakończeniu przez pracownika okresu delegowania nie można potwierdzić nowego okresu delegowania dotyczącego tego samego pracownika, tych samych przedsiębiorstw i tego samego państwa członkowskiego przed upływem co najmniej dwóch miesięcy od daty zakończenia poprzedniego okresu delegowania. W szczególnych okolicznościach dopuszcza się jednak odstępstwo od tej zasady.
Jeśli pracownik zakończył okres delegowania w łącznym wymiarze 24 miesięcy, nie można przyznać żadnego nowego okresu delegowania dotyczącego tego samego pracownika, tych samych przedsiębiorstw i tego samego państwa członkowskiego (z wyjątkiem przypadków,
w których zawarto porozumienie na podstawie art. 16). W poniższych przykładach pokazano, jak należy traktować okresy delegowania przebyte na mocy obu rozporządzeń.
a) Formularz E 101 dotyczący delegowania wydany na okres od dnia 1 maja
2009 r. do dnia 30 kwietnia 2010 r. → możliwe jest dalsze delegowanie na
mocy rozporządzenia 883/2004 do dnia 30 kwietnia 2011 r.
b) Formularz E 101 dotyczący delegowania wydany na okres od dnia 1 marca
2010 r. do dnia 28 lutego 2011 r. → możliwe jest dalsze delegowanie na mocy
rozporządzenia 883/2004 do dnia 28 lutego 2012 r.
Większa ochrona praw pracowników delegowanych
Zawieszenie lub przerwanie okresu delegowania
Zawieszenie pracy podczas okresu delegowania bez względu na powód (urlop, choroba, szkolenie w przedsiębiorstwie delegującym itd.) nie stanowi uzasadnienia dla wydłużenia okresu delegowania o równoważny okres. Dlatego też delegowanie zakończy się dokładnie po upływie planowanego okresu, niezależnie od liczby i czasu trwania wydarzeń, które spowodowały zawieszenie pracy.
W przypadku choroby trwającej jeden miesiąc okres delegowania, który został początkowo zaplanowany na 24 miesiące, nie może zostać wydłużony do 25 miesięcy od początku delegowania.
W przypadku dłuższego zawieszenia pracy to zainteresowane osoby podejmują decyzję, czy zostać przy wcześniej zaplanowanym okresie delegowania, czy też zakończyć delegowanie w celu uzgodnienia nowego delegowania tej samej osoby, uwzględniając wspomnianą w pkt 13 konieczną przerwę trwającą co najmniej dwa miesiące, lub innej osoby, jeżeli spełnione są odpowiednie kryteria.
Pracownik delegowany oraz jego pracodawca muszą informować organy w państwie delegującym o wszelkich zmianach występujących podczas okresu delegowania.
W celu zapewnienia prawidłowego stosowania przepisów dotyczących delegowania instytucje właściwe w państwie członkowskim, którego ustawodawstwu podlegają pracownicy, muszą zagwarantować, że zarówno pracodawcom, jak i delegowanym pracownikom udostępniane będą odpowiednie informacje na temat warunków mających zastosowanie do delegowania (np. broszury informacyjne, strony internetowe), oraz że zostaną oni powiadomieni o możliwości poddania ich bezpośredniej kontroli mającej na celu sprawdzenie, czy warunki, które umożliwiły delegowanie, są w dalszym ciągu spełnione.