Uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę
Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieoznaczony (a także rozwiązanie bez wypowiedzenia w tzw. trybie dyscyplinarnym) wymaga każdorazowo uzasadnienia. Zgodnie z kodeksem pracy w pisemnym oświadczeniu o wypowiedzeniu (lub rozwiązaniu bez wypowiedzenia) umowy o pracę pracodawca ma obowiązek wskazania pracownikowi przyczyny je uzasadniającej (art. 30 § 4 k.p.). Kodeks pracy nie zawiera w tym zakresie żadnych dalszych wymogów. Literatura i orzecznictwo w tym temacie natomiast zgodnie wskazują, że spełnienie tego wymogu następuje wtedy, gdy przyczyna podana pracownikowi jest konkretna, prawdziwa i jasna. Kluczowe jest to, by pracownik zrozumiał, z jakiego powodu jest zwalniany i jednocześnie, by powód ten był rzeczywisty.
Zobacz również: Uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę
Szczegółowe uzasadnienia
W związku z powyższym w praktyce można zaobserwować tendencje do rozbudowanych i bardzo szczegółowych oświadczeń o wypowiedzeniu (rozwiązaniu bez wypowiedzenia) umów o pracę, zawierających opisy całych zdarzeń, przypadków naruszenia obowiązków przez pracownika. Takie działanie ma z założenia przede wszystkim uchronić pracodawcę przed ewentualnym zarzutem wadliwego uzasadnienia lub jego braku w razie sporu z pracownikiem.
Wskazanie przyczyny
Sąd Najwyższy negatywnie odniósł się do takiej praktyki i udzielił w tej kwestii istotnych wskazówek (por. wyrok z dnia 19.07.2012 r., II PK 312/2011). Po pierwsze, przyczyna ma być tak podana, by była zrozumiała dla pracownika, a nie – po pierwszej lekturze – dla sądu. Po drugie, analizując przyczynę i jej skonkretyzowanie należy badać, czy pracownik rozumiał (powinien rozumieć) stawiane mu zarzuty i ich istotę, uwzględniając przy tym całokształt materiału dowodowego sprawy i stan faktyczny, który doprowadził pracodawcę do złożenia oświadczenia. Po trzecie, nie można ograniczać się do werbalnej treści oświadczenia, które może być w szczególnych okolicznościach lakoniczne, jeżeli strony sporu wiedziały co się za nim kryje. Po czwarte, oświadczenie zasadniczo nie musi być przygotowywane przez osoby specjalizujące się w prawie pracy, a w przypadkach typowych powinien móc je sporządzić samodzielnie pracodawca. Dlatego też, stawianie zbyt wysokich wymagań, co do sformułowania przyczyny sprzyja negatywnemu postrzeganiu prawa pracy, jako nieelastycznego narzędzia kształtowania relacji zatrudnienia.
Polecamy także serwis: Odpowiedzialność, prawa i obowiązki
Prawidłowe formułowanie uzasadnienia
Podsumowując, prawidłowe uzasadnienie to uzasadnienie, które zawiera przyczynę sformułowaną tak, by rozumiał ją pracownik, a nie wszyscy, przypadkowi czytelnicy, oraz by przy jej formułowaniu uwzględnić interes pracownika i możliwości pracodawcy, a przede wszystkim ich wzajemne relacje w kontekście zdarzeń poprzedzających ustanie stosunku pracy. Takie podejście należy ocenić jako słuszne. W końcu wypowiedzenie (rozwiązanie) umowy o pracę jest normalnym narzędziem w rękach pracodawcy i wymogi w zakresie jego użycia nie powinny być tak skonstruowane, by faktycznie mu je uniemożliwić.
Zadaj pytanie: Forum Kadry - Zatrudnianie i zwalnianie