Umowa o pracę mimo swoich charakterystycznych cech stanowi jeden z kontraktów funkcjonujących w obrocie prawnym. Dlatego przy jej zawieraniu może także dochodzić do rozmaitych naruszeń prawa, które mogą mieć poważne skutki dla stosunku pracy. Wśród naruszeń przepisów prawa dokonywanych przy zawieraniu umów o pracę zwracają uwagę zwłaszcza te wady oświadczeń woli, które powodują unieważnienie całej umowy. Takimi wadami są np. pozorność umowy (art. 83 k.c.), składanie oświadczenia woli w stanie wyłączającym świadome albo swobodne powzięcie decyzji i wyrażenie woli (art. 82 k.c.) czy wreszcie zawarcie umowy sprzecznej z przepisami, zasadami współżycia społecznego lub mającej na celu obejście prawa (art. 58 k.c.).
Naruszenie przepisów o wieku pracownika
Przepisy Kodeksu pracy zakreślają nieco inaczej zdolność do skutecznego zawierania umów o pracę. O ile prawo cywilne przewiduje już dla 13-latków ograniczoną zdolność do czynności prawnych (art. 15 k.c.), o tyle przepisy Kodeksu pracy dopuszczają tylko zatrudnienie młodocianych, tj. osób, które ukończyły 16 lat i dodatkowo są absolwentami gimnazjum oraz dysponują świadectwem lekarskim stwierdzającym, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu (art. 191 k.p.). Jedynie wyjątkowo przepisy dopuszczają zatrudnienie pracownicze młodocianych, którzy nie ukończyli 16 lat, w celu przygotowania do zawodu i uzyskania kwalifikacji.
Natomiast zawieranie umów o pracę z dziećmi poniżej 16. roku życia, w tym „zwykłych” umów o pracę, niemających na celu przygotowania zawodowego, jest – co do zasady – niedopuszczalne. Obecnie jednak Kodeks pracy wprowadził wyjątek – zgodnie z art. 3045 § 1 wykonywanie pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko do ukończenia przez nie 16. roku życia jest dozwolone wyłącznie na rzecz podmiotu prowadzącego działalność kulturalną, artystyczną, sportową lub reklamową i wymaga uprzedniej zgody przedstawiciela ustawowego lub opiekuna tego dziecka, a także zezwolenia właściwego inspektora pracy. To powoduje z jednej strony zawężenie możliwości zatrudnienia młodocianych, a z drugiej praktycznie daje możliwość swobodnego zatrudniania małoletnich i to niezależnie od wieku, pod warunkiem funkcjonowania pracodawcy w określonej branży oraz uzyskania stosownych zgód i zezwoleń. Jednocześnie zwiększa to ryzyko pracodawcy popełnienia poważnych błędów przy zatrudnianiu, które mogą być kosztowne.
Umowa z małoletnim – nieważna, ale odszkodowanie się należy
Kwestią zawarcia umowy o pracę z małoletnim Sąd Najwyższy zajmował się wielokrotnie od wielu lat. W postanowieniu z 15 maja 1972 r. (III CRN 83/72, OSNC 1973/2/30) Sąd wskazał, że nieważna jest umowa o pracę zawarta z młodocianym do lat 15 (według ówczesnych przepisów, dziś limit – jak wskazano wyżej – wynosi 16 lat). Jednak w zakresie uprawnień pracowniczych powinien on być traktowany tak jak pracownik skutecznie zatrudniony. Dotyczy to m.in. uprawnień przysługujących w razie wypadków przy pracy. Członkowie rodziny takiego młodocianego mogą natomiast dochodzić stosownych roszczeń odszkodowawczych – w związku z jego śmiercią – na ogólnych zasadach prawa cywilnego dotyczących odpowiedzialności za czyny niedozwolone.
Stan faktyczny
Sprawa stanęła na wokandzie sądowej w związku z zatrudnieniem przez kółko rolnicze w K. Emila P. do „kilkudniowych, dorywczych prac” w miejscowej cegielni. Chłopiec w czasie prac podczas transportu cegły (przy przechodzeniu z przyczepy na ciągnik) uległ wypadkowi, a w wyniku obrażeń wkrótce zmarł. W chwili śmierci nie miał jeszcze ukończonych 15 lat, co oznaczało, że został zatrudniony niezgodnie z obowiązującymi już wówczas przepisami.
Członkowie rodziny P. skierowali więc przeciwko pracodawcy i zakładowi ubezpieczeń społecznych pozew o odszkodowanie.
Orzeczenia sądów i rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego
Obowiązujące ponad 40 lat temu przepisy znacząco ograniczały drogę sądową do dochodzenia tego typu roszczeń, wobec czego Sąd Powiatowy w R. przekazał sprawę do rozpoznania Wojewódzkiemu Związkowi Kółek Rolniczych w R., przyjmując, że w sprawie zachodzi niedopuszczalność drogi sądowej. Zażalenie bliskich zmarłego Emila P. na to postanowienie zostało oddalone, ale Sąd Najwyższy nakazał sądowi I instancji ponowne rozpoznanie sprawy.
W uzasadnieniu Sąd Najwyższy wskazał, że zawarta z młodocianym w wieku do lat 15 umowa o pracę jest dotknięta zasadniczą wadą oświadczenia woli: jest sprzeczna z przepisami prawa i przez to nieważna. Nie może to jednak prowadzić do pogorszenia sytuacji młodocianego jako pracownika, jakkolwiek zatrudnionego bez ważnej podstawy prawnej. Dlatego też w zakresie uprawnień pracowniczych młodociany powinien być traktowany tak jak pracownik zatrudniony skutecznie (na podstawie ważnej umowy o pracę).
Zasada ta – usprawiedliwiona sytuacją pracownika (faktem świadczenia przez młodocianego pracy) – nie może być rozszerzona na członków jego rodziny (jego rodziców i rodzeństwo). Osoby te mogą dochodzić stosownych roszczeń odszkodowawczych w związku ze śmiercią młodocianego na ogólnych zasadach prawa cywilnego dotyczących odpowiedzialności za czyny niedozwolone. W niniejszym zatem wypadku powodowie, gdyby nawet zmarły pozostawał z pozwanym w stosunku pracy (w wyżej wskazanym znaczeniu), mogą dochodzić odszkodowania w drodze sądowej na podstawie art. 446 § 3 k.c. (gdy pozwany odpowiada za delikt), jeżeli wskutek śmierci małoletniego nastąpiło znaczne pogorszenie ich sytuacji życiowej.
Wnioski dla pracodawcy
Zatrudnienie małoletniego z naruszeniem obowiązujących przepisów stanowi zasadniczą wadę umowy o pracę, skutkującą jej nieważnością. Jednak małoletni pracownik (albo jego przedstawiciele ustawowi) ma prawo dochodzenia należności ze stosunku pracy. W przypadku zajścia wypadku przy pracy małoletniemu pracownikowi może przysługiwać także odszkodowanie na zasadach określonych w przepisach prawa cywilnego. Pracodawca odpowiada wówczas za delikt cywilny – czyn niedozwolony. Potencjalnymi świadczeniami będą wówczas koszty leczenia (a także pogrzebu w razie śmierci pracownika), odszkodowanie, a nawet renta.
Zdolność do czynności prawnych decyduje o umowie
Na marginesie rozważań dotyczących kwestii wieku pracowników pojawiła się kolejna sprawa, tym razem dotycząca kwestii zdolności do czynności prawnych. Zdolność tę w ograniczonym zakresie nabywa osoba fizyczna w wieku 13 lat (ograniczona zdolność do czynności prawnych), a w pełnym zakresie – po ukończeniu 18 lat, czyli po osiągnięciu pełnoletności. Warto pamiętać, że nawet osoba dorosła może zostać ograniczona w zdolności do czynności prawnych przez ubezwłasnowolnienie częściowe, a dorosły i małoletni powyżej 13. roku życia może być także pozbawiony zdolności do czynności prawnych przez ubezwłasnowolnienie całkowite. Ubezwłasnowolnienie następuje w drodze sądowej, w sytuacji gdy wskutek choroby psychicznej, niedorozwoju umysłowego albo innego rodzaju zaburzeń psychicznych, w szczególności pijaństwa lub narkomanii, dana osoba nie jest w stanie kierować swoim postępowaniem. Dla ochrony jej interesów sąd ustanawia opiekuna lub kuratora.
Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych, które dotyczą tego stosunku (art. 22 § 3 k.p.). Jednak gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby, przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy rozwiązać. Należy jednak pamiętać, że możliwość zawarcia umowy o pracę dotyczy tylko osób mających – choćby ograniczoną – zdolność do czynności prawnych.
Inna natomiast jest sytuacja osób pozbawionych tej zdolności. Sąd Najwyższy w postanowieniu z 22 listopada 1979 r. (III PZ 7/79, OSNC 1980/4/83) wskazał z jednej strony, że granica wieku jest również warunkiem, od którego prawo uzależnia możność uzyskania przymiotu pracownika, a umowa o pracę dochodzi do skutku, gdy strony złożą zgodne oświadczenie co do jej istotnych postanowień, z drugiej stwierdził wyraźnie, że umowa zawarta przez osobę, która nie ma zdolności do czynności prawnych, jest bezwzględnie nieważna i w konsekwencji nie wywołuje zamierzonego skutku prawnego, jakkolwiek mogą z niej wyniknąć inne skutki (np. obowiązek odszkodowania).
Stan faktyczny
Sprawę wytoczyła matka 12-letniego Krzysztofa G., która domagała się od Antoniego P. odszkodowania za wypadek przy pracy, jakiemu uległ 12-latek w czasie pracy na plantacji maku, której właścicielem był Antoni P. Chłopiec, pozostawiony bez nadzoru, w trakcie pracy uległ ciężkiemu zatruciu, w wyniku którego trafił do szpitala w stanie ciężkim. Antoni P. w toku procesu potwierdził, że Krzysztof G. przebywał w dniu wypadku na jego plantacji, ale nie polecał mu wykonywania żadnych prac związanych ze zbieraniem maku.
Orzeczenia sądów i rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego
Rozpoznający sprawę Sąd Rejonowy w Ś. uznał, że nie jest właściwy do rozpoznania sprawy i przekazał ją oddziałowi ZUS w W. Stanął bowiem na stanowisku, że roszczenie opiera się na fakcie zatrudnienia go przez osobę fizyczną, a w tej sytuacji, zgodnie z obowiązującymi wówczas przepisami ustawy wypadkowej, jednorazowe odszkodowanie powinien ustalić i wypłacić ZUS.
Wskutek zażalenia matki poszkodowanego chłopca sprawa znalazła się w Sądzie Wojewódzkim w W., który przedstawił Sądowi Najwyższemu do rozstrzygnięcia następujące zagadnienie prawne: „czy małoletni, niemający ukończonych 13 lat życia, który świadcząc pracę doznał uszczerbku na zdrowiu, może na drodze sądowej dochodzić od pracodawców na podstawie przepisów Kodeksu cywilnego wyrównania szkody w części niepokrytej świadczeniami z ustawy wypadkowej?”.
Sąd Najwyższy nie zdecydował się jednak na udzielenie odpowiedzi prawnej, ale za to przejął sprawę do rozpoznania i uchylił postanowienie sądu I instancji, nakazując ponowne rozpoznanie sprawy. W uzasadnieniu Sąd Najwyższy wskazał, że sąd rejonowy nie poczynił dotąd żadnych ustaleń co do tego, czy Antoniego P. łączył z Krzysztofem G. jakikolwiek stosunek prawny i w jakim celu przebywał on na plantacji maku. Gdyby jednak okazało się, że powód zbierał mak w wyniku wezwania go do tej czynności przez pozwanego, to pojawia się problem, czy można go w ogóle uznać za pracownika – zauważył Sąd. Umowa o pracę bowiem dochodzi do skutku, gdy strony złożą zgodne oświadczenie co do jej istotnych postanowień.
Tymczasem – jak stwierdził Sąd Najwyższy – Krzysztof G. w chwili wypadku miał 12 lat, a więc nie miał nawet ograniczonej zdolności do czynności prawnej. Młodociany poniżej 14 lat nie mógł być – w świetle obowiązujących wówczas przepisów – w ogóle pracownikiem. Granica wieku jest również warunkiem, od którego prawo uzależnia możność uzyskania przymiotu pracownika – podkreślił Sąd Najwyższy.
Kluczowe w sprawie było jednak to, czy chłopiec w ogóle mógł zawrzeć taką umowę. Sąd Najwyższy uznał, że nie było to możliwe. Wskazał wyraźnie, że umowa zawarta przez osobę, która nie ma zdolności do czynności prawnych, jest bezwzględnie nieważna i mimo pozorów w konsekwencji nie wywołuje zamierzonego skutku prawnego.
Jednak nieważność samej umowy nie oznacza, że nie wywołuje ona żadnych skutków, w razie wykonania bowiem takiej czynności może powstać np. obowiązek odszkodowania.
Wnioski dla pracodawcy
Zawarcie umowy o pracę z osobą całkowicie ubezwłasnowolnioną lub małoletnim poniżej 13. roku życia nie jest w ogóle możliwe z punktu widzenia obowiązującego w naszym kraju prawa. Ubezwłasnowolnieni całkowicie i dzieci po prostu nie mogą zawierać skutecznie jakichkolwiek umów, z wyjątkiem zaliczanych do umów powszechnie zawieranych w drobnych bieżących sprawach życia codziennego; tylko wówczas umowa taka staje się ważna z chwilą jej wykonania, chyba że pociąga za sobą rażące pokrzywdzenie osoby niezdolnej do czynności prawnych. Umowa o pracę z pewnością nie należy do takich umów.
W konsekwencji umowa jest wówczas nieważna, a stosunek pracy nie został zawarty. Pracodawca nie może wówczas wydać np. świadectwa pracy, czy też potwierdzić okresu pracy jako zatrudnienia pracowniczego. Jednak wykonywanie takiej nieważnej umowy może powodować zobowiązanie po stronie pracodawcy – będzie on miał przede wszystkim obowiązek np. wypłaty wynagrodzenia za wykonane już prace. Wynagrodzenie to lub inne świadczenia będą miały raczej charakter odszkodowawczy, jako że zawarcie takiej umowy było dokonane z naruszeniem prawa. Jako takie może stanowić czyn niedozwolony – oczywiście, jeśli został on dokonany z winy pracodawcy (np. jeżeli pracodawca wiedział o ubezwłasnowolnieniu lub wieku pracownika).
Skutki rozpoczęcia pracy mimo nieważnej umowy o pracę
Jeżeli dochodzi do zawarcia umowy o pracę niezgodnie z obowiązującymi przepisami i umowa ta okazuje się nieważna, nie oznacza to, że stosunek pracy nie będzie istniał. Wręcz przeciwnie – nawet jeśli umowa o pracę okazała się nieważna, a zatem nie stworzyła zobowiązań stron w momencie jej zawarcia, to zobowiązania takie powstają wraz z dopuszczeniem pracownika do pracy na warunkach tej umowy. Tak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 5 listopada 2003 r. (I PK 633/02, OSNP 2004/20/346).
Stan faktyczny
Sprawa, w wyniku której zapadł wspomniany wyrok, rozpoczęła się nietypowo od pozwu wytoczonego w imieniu upadłego pracodawcy – likwidowanej spółki M. – przez syndyka masy upadłości przeciwko zatrudnionemu w tej spółce Ryszardowi Ł., który pełnił funkcję członka zarządu, a zatrudniony był na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. W latach 1993–1998 (to jest podczas pełnienia przez Ryszarda Ł. funkcji w zarządzie) spółka rozwinęła swoją działalność wydawniczą, przynosiła zyski, zainwestowała i unowocześniła sprzęt wydawniczy i pracownię komputerową. Dlatego też rada nadzorcza spółki postanowiła uhonorować pracę zarządu, w tym Ryszarda Ł. W kwietniu 1998 r. zmieniono warunki umowy o pracę, wprowadzając m.in. dodatkowe świadczenia umowne (opłacanie ubezpieczeń, premie itp.) oraz wydłużony okres wypowiedzenia umowy o pracę – do 12 miesięcy. Nową umowę zawarł z Ryszardem Ł. przewodniczący rady nadzorczej spółki.
Na przełomie 1998 i 1999 r. sytuacja finansowa spółki uległa pogorszeniu. W efekcie Ryszard Ł. został zwolniony z pracy za wypowiedzeniem i z zachowaniem wydłużonego 12-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Spółka oczywiście musiała przez cały ten okres wypłacać byłemu już członkowi zarządu wynagrodzenie pracownicze. Okazało się jednak, że zawierający nową umowę o pracę w kwietniu 1998 r. przewodniczący rady nadzorczej jedynie uzgodnił jej treść z radą, ale nie został upoważniony przez radę do podejmowania takiej czynności prawnej. Spółka, która w tym czasie została zmuszona do ogłoszenia upadłości, uznała, że umowa o pracę była nieważna. Wstrzymała więc wypłaty należności za okres wypowiedzenia i zażądała zwrotu wcześniej wypłaconych kwot wynagrodzeń.
Orzeczenia sądów i rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego
Sąd I instancji powództwo syndyka oddalił. Apelacja syndyka również została oddalona. Jednak Sąd Najwyższy kasację syndyka uwzględnił, uchylił wyrok sądu II instancji i nakazał ponowne rozpoznanie sprawy.
W uzasadnieniu Sąd Najwyższy wskazał, że regulamin prac rady nadzorczej, przewidujący ogólne upoważnienie przewodniczącego do zawierania umów o pracę z członkami zarządu oraz możliwość zatwierdzania w trybie roboczym „w sprawach niecierpiących zwłoki” działań zarządu przez przewodniczącego rady, narusza ówcześnie obowiązujące przepisy prawa handlowego. Co do zasady w umowach między spółką a członkami zarządu w sporach z nimi reprezentuje spółkę rada nadzorcza lub pełnomocnicy powołani uchwałą wspólników. Wspólnicy nie podjęli uchwały o powołaniu pełnomocnika, dlatego czynności te należały do rady. Umowy z członkami zarządu mogła niewątpliwie zawierać rada w całości, jako organ spółki, co jednak nie miało miejsca – zauważył Sąd. Wobec tego należało uznać, że umowa została zawarta przez nieuprawniony organ spółki i tym samym jest bezwzględnie nieważna – stwierdził Sąd.
Nieważność umowy z kwietnia 1998 r. nie oznacza jednak nieistnienia stosunku pracy między Ryszardem Ł. a spółką M. o ustalonej w tej umowie treści. Umowa nie mogła być konwalidowana ani potwierdzona przez właściwy organ – jest to niemożliwe ze względu na nieważność samej czynności prawnej. Sąd Najwyższy wskazał, że w tym wypadku jednak mogło dojść do późniejszego zawarcia umowy o pracę przez czynności faktyczne i dorozumiane (łac. per facta concludentia). Jak ustalono w procesie, Ryszard Ł. został dopuszczony do pracy i swoje obowiązki wykonywał, a spółka uznawała go za pracownika. Może to wskazywać, że zarówno pracownik, jak i pracodawca wyrazili wolę zawarcia umowy – uznał Sąd Najwyższy.
Sąd przypomniał, że Kodeks pracy ani inne przepisy nie zastrzegają dla umowy o pracę formy pisemnej pod rygorem nieważności. Sąd Najwyższy stwierdził więc, że nawet jeśli umowa z kwietnia 1998 r. jako nieważna nie stworzyła w momencie jej zawarcia zobowiązań po stronie spółki, to zobowiązania takie powstały wraz z dopuszczeniem powoda do pracy na warunkach tej umowy i respektowania jej postanowień przez umocowane organy spółki.
Wnioski dla pracodawcy
Samo nieprawidłowe i niezgodne z prawem zawarcie umowy o pracę z osobą pełnoletnią i mającą pełną zdolność do czynności prawnych nie oznacza, że pracodawca może się zawsze i całkowicie uchylić od obowiązków związanych z tą umową. Gdy zatrudniony zostanie dopuszczony do pracy i zacznie ją wykonywać, wówczas strony nieważnej umowy o pracę niejako nawiązują taką umowę po raz kolejny, na warunkach określonych w tej unieważnionej umowie. Pracodawca musi więc wypłacić wynagrodzenie i inne świadczenia określone w takiej umowie, a jej rozwiązanie musi odbywać się w zwykłym trybie przewidzianym w Kodeksie pracy. Jedyną różnicą będzie to, że faktycznie wykonywana już ważna i zawarta umowa o pracę nie została należycie (tj. na piśmie) potwierdzona.
Pozorna umowa o pracę
Jeszcze inną sytuacją, w której umowa o pracę jest zawierana niezgodnie z prawem, jest zawarcie takiej umowy dla pozoru. Najczęściej chodzi tu o kwestie uzyskania określonych świadczeń wynikających ze stosunku pracy (np. świadczeń z ubezpieczenia społecznego, takich jak zasiłek chorobowy czy macierzyński). Pozorność umowy o pracę jest dość trudna do wykazania i zazwyczaj, aby to tego doszło, konieczna jest interwencja podmiotu trzeciego – np. jednostki ZUS.
W obszernym wyroku z 12 maja 2011 r. (II UK 20/11, Monitor Pr. Pracy 2011/11/608–611) Sąd Najwyższy stwierdził, że umowa o pracę jest zawarta dla pozoru (art. 83 k.c. w związku z art. 300 k.p.), a przez to nie stanowi tytułu do objęcia ubezpieczeniami społecznymi, jeżeli przy składaniu oświadczeń woli obie strony mają świadomość, że osoba określona w umowie jako pracownik nie będzie świadczyć pracy, a podmiot wskazany jako pracodawca nie będzie korzystać z jej pracy, czyli strony z góry zakładają, że nie będą realizowały swoich praw i obowiązków wypełniających treść stosunku pracy. Nie można zatem przyjąć pozorności oświadczeń woli o zawarciu umowy o pracę, gdy pracownik podjął pracę i ją wykonywał, a pracodawca tę pracę przyjmował.
Sąd wskazał również, że pozorność umowy o pracę zachodzi także wówczas, gdy praca jest faktycznie świadczona, lecz na innej podstawie niż umowa o pracę.
Ocena, czy z członkiem zarządu spółki handlowej została zawarta umowa o pracę przez dopuszczenie do jej wykonywania, zależy – zdaniem Sądu Najwyższego – od okoliczności konkretnej sprawy w zakresie dotyczącym celów, do jakich zmierzały strony (czy zawarcie umowy nie stanowiło obejścia prawa), oraz zachowania elementów konstrukcyjnych stosunku pracy, w tym w szczególności cechy podporządkowania pracownika w procesie świadczenia pracy.
Sąd Najwyższy wskazał także, że dla stwierdzenia, iż pracownicze podporządkowanie pracownika pracodawcy występuje w treści stosunku prawnego, z reguły wskazuje się na takie elementy, jak: określony czas pracy i miejsce wykonywania czynności, podpisywanie listy obecności, podporządkowanie pracownika regulaminowi pracy oraz poleceniom kierownictwa co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy oraz obowiązek przestrzegania norm pracy, obowiązek wykonywania poleceń przełożonych, wykonywanie pracy zmianowej i stała dyspozycyjność, dokładne określenie miejsca i czasu realizacji powierzonego zadania oraz ich wykonywanie pod nadzorem kierownika.
Ponadto Sąd stwierdził, że status pracowniczy osób sprawujących funkcje organów zarządzających zakładami pracy (w tym także funkcję członka zarządu spółki) nie wynika z faktu spełniania przez te osoby wszystkich cech stosunku pracy z art. 22 § 1 k.p., lecz z decyzji ustawodawcy o włączeniu tych osób do kategorii pracowników, mimo braku podporządkowania kierownictwu pracodawcy pojmowanego w tradycyjny sposób.
Jedyny wspólnik spółki z o.o. nie może być jej pracownikiem
W odniesieniu do spółek prawa handlowego kolejnym problemem może okazać się zawieranie umów pracowniczych „z samym sobą”. Dotyczy to w szczególności jednoosobowych spółek z ograniczoną odpowiedzialnością.
Problemem tym zajął się Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lutego 2012 r. (I UK 260/11, niepubl.), w którym stwierdził wyraźnie, że nie wolno zawierać umowy o pracę między jednoosobową spółką z o.o. a jej wspólnikiem, a umowa już zawarta z pracownikiem–prezesem, który nabył 100% udziałów w spółce, wygasa z chwilą objęcia udziałów.
Stan faktyczny
Stanisław L. został zatrudniony kilka lat wcześniej przez spółkę z o.o. działającą w branży budowlanej jako prokurent. Po niespełna 9 miesiącach pracy na tym stanowisku zaproponowano mu objęcie stanowiska prezesa zarządu – czyli faktycznego szefa całej spółki (zarząd był bowiem jednoosobowy). Zmieniono też umowę o pracę, sporządzając stosowny aneks.
Wkrótce Stanisław L., już jako prezes, wykupił w spółce wszystkie udziały i stał się jednocześnie prezesem zarządu i jedynym udziałowcem. Mimo to pierwotnej umowy o pracę nie rozwiązano, a z zarobków prezesa i jedynego udziałowca potrącano stosowne składki na ZUS, ustalane zgodnie z przepisami dotyczącymi pracowników.
Wyniki finansowe spółki zaczęły się jednak pogarszać, aż w końcu stały się na tyle poważne, że złożono wniosek o upadłość. Wcześniej problemy zdrowotne dotknęły samego prezesa L. – przeszedł ciężką chorobę, był też hospitalizowany. W czasie niezdolności do pracy miały zostać wypłacone świadczenia chorobowe. Jednak ZUS zakwestionował podstawę ich wypłaty, stwierdzając, że prezes spółki nie mógł być jej pracownikiem, pełniąc równocześnie funkcje w zarządzie i dysponując w 100% udziałami w spółce. Wymagałoby to zawierania umowy o pracę „z samym sobą” – gdyż prezes jako pracownik zawarłby umowę ze spółką, której też byłby przedstawicielem jako jedyny udziałowiec. Taka czynność jest co do zasady niedopuszczalna prawnie, a jedynie wyjątkowo Kodeks spółek handlowych przewiduje możliwość zawierania umów między jedynym wspólnikiem a reprezentowaną przez niego spółką. Umowa taka wymaga formy aktu notarialnego, o każdorazowym zaś dokonaniu takiej czynności prawnej notariusz zawiadamia sąd rejestrowy, przesyłając wypis aktu notarialnego.
ZUS odmówił Stanisławowi L. wypłaty zasiłku chorobowego i wydał decyzję stwierdzającą niepodleganie ubezpieczeniom społecznym.
Orzeczenia sądów i rozstrzygnięcie Sądu Najwyższego
Stanisław L. odwołał się od tej decyzji do sądu, żądając uznania, że przez cały okres zatrudnienia pozostawał w ubezpieczeniu społecznym na podstawie ważnej i skutecznie zawartej umowy o pracę. W I instancji uzyskał korzystny wyrok. Sąd stwierdził, że umowa o pracę została zawarta z prezesem spółki jeszcze na stanowisko prokurenta. Wtedy układ własnościowy udziałów był inny, a umowa o pracę została zawarta prawidłowo, była więc ważna i skuteczna przez cały czas.
Wyrok ten zakwestionował jednak sąd II instancji, rozpoznając apelację ZUS. Wskazał w nim, że umowa o pracę jest nieważna, gdyż niezachowano zgodnej z prawem formy. Skoro zaś wymagany jest akt notarialny, to prezes ze spółką powinni taką umowę potwierdzić notarialnie. Skargę kasacyjną złożył w tej sytuacji prezes Stanisław L.
Skarga nie została jednak uwzględniona – Sąd Najwyższy oddalił ją, potwierdzając tym samym prawomocność rozstrzygnięcia sądu II instancji.
W uzasadnieniu Sąd wskazał, że przepisy Kodeksu spółek handlowych odnoszące się do umów między członkiem zarządu spółki z o.o. a tą samą spółką, w której ten członek zarządu jest jedynym udziałowcem, nie miały na celu zmiany zasad prawa pracy co do zawierania stosunku pracy. O tym, czy umowa o pracę jest ważna, decyduje bowiem jej zawarcie zgodnie z przepisami Kodeksu pracy. Sąd wskazał, że stosunek pracy jest zgodnym oświadczeniem woli pracodawcy i pracownika. Musi więc zaistnieć rozdział między kapitałem i pracą.
Zdaniem Sądu Najwyższego jedną z cech stosunku pracy jest podporządkowanie pracownika pracodawcy. Od chwili objęcia 100% udziałów w spółce przez prezesa będącego pracownikiem nie można już mówić o podporządkowaniu pracowniczym. Należało więc uznać, że stosunek pracy wygasł. Pewne sytuacje faktyczne mogą doprowadzić do wygaśnięcia stosunku pracy także w przypadku, gdy przepisy Kodeksu pracy tego nie regulują. I to jest właśnie taki przypadek – zauważył Sąd.
Jednocześnie Sąd Najwyższy skrytykował uzasadnienie orzeczenia sądu II instancji, choć z zasadniczymi motywami wyroku się zgodził. Sąd wskazał, że nie ma obowiązku potwierdzania istniejących już umów aktem notarialnym. Ponadto wspólnik jednoosobowej spółki z o.o. może świadczyć pracę na rzecz tej spółki – ale nie na podstawie stosunku pracy. Za to jednoosobowy wspólnik podlega z tego tytułu ubezpieczeniom społecznym jako osoba prowadząca działalność pozarolniczą.
Wnioski dla pracodawcy
W przypadku gdy jednocześnie osoba jest pracownikiem i właścicielem firmy (lub jej jedynym udziałowcem – w przypadku spółki), nie może zostać zawarta w sposób skuteczny prawnie umowa o pracę. W tym wypadku bowiem po stronie pracodawcy i pracownika stoją dosłownie te same osoby, a więc pracodawca jest jednocześnie pracownikiem. Taka umowa, gdyby od razu została zawarta w takiej konfiguracji (właściciel/jedyny udziałowiec ze sobą jako pracownikiem) staje się bezwzględnie nieważna i to od samego początku. Stosunek obligacyjny nie może powstać, gdyż nie wolno zawierać umów z samym sobą, a ponadto taka umowa zostaje niejako z góry uznana za umowę zawartą w celu obejścia przepisów prawa.