Jak postąpić, jeżeli w wypowiedzeniu podano błędny okres wypowiedzenia

We wskazanym przypadku umowa o pracę rozwiąże się 29 lutego 2012 r., natomiast pracownikowi będzie przysługiwało wynagrodzenie do czasu jej rozwiązania. Aby uchronić się przed roszczeniami pracownika, pracodawca powinien poinformować go na piśmie o zaistniałym błędzie.

Przepisy Kodeksu pracy nie odnoszą się wprost do sytuacji wskazanej w pytaniu. Regulują jedynie, że w razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem wymaganego okresu, a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy o pracę (art. 49 Kodeksu pracy). Zastosowanie krótszego niż wymagany okresu wypowiedzenia nie powoduje zatem bezskuteczności wypowiedzenia, lecz jedynie stanowi o przesunięciu momentu rozwiązania umowy o pracę do czasu upływu wymaganego okresu wypowiedzenia.

Wskazanie okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany może nastąpić w przypadku:

• ustalenia okresu krótszego niż wymaga tego staż pracy pracownika,
• niewłaściwego określenia terminu zakończenia stosunku pracy mimo uwzględnienia właściwego stażu pracy pracownika (jak miało to miejsce w podanym przypadku).

W związku z zaistniałą sytuacją niezbędne jest dokonanie korekty oczywistego błędu. Można to zrobić przez dobrowolną zmianę daty ustania stosunku pracy na obu egzemplarzach pisma wypowiadającego umowę o pracę lub przez wystawienie dodatkowego pisma uzupełniającego. Możliwe jest również cofnięcie oświadczenia o wypowiedzeniu umowy i dokonanie powtórnego wypowiedzenia. Jednak gdy oświadczenie o wypowiedzeniu doszło do wiadomości pracownika, skuteczne cofnięcie oświadczenia może być dokonane tylko za zgodą pracownika, wyrażoną choćby w sposób dorozumiany.

WAŻNE!

Cofnięcie wypowiedzenia umowy o pracę, które otrzymał pracownik, jest możliwe tylko za jego zgodą.

Jednostronne „anulowanie wypowiedzenia” jest niedopuszczalne. W przypadku zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, przepisy (art. 49 Kodeksu pracy) wprowadzają określone skutki prawne z mocy samego prawa. Oznacza to, że termin rozwiązania stosunku pracy jest zależny wyłącznie od zaistniałych faktów, natomiast ustawodawca nie przewidział instytucji nieważności z mocy prawa błędnej czynności prawnej.

Konsekwencje niepodjęcia przez pracodawcę czynności zmierzających do usunięcia błędu w dokonanym wypowiedzeniu nie zostały jednoznacznie określone przepisami i w tym zakresie występuje kilka odmiennych stanowisk. Część ekspertów prawa pracy wskazuje, że może to skutkować odwołaniem się pracownika od wadliwie dokonanego wypowiedzenia, nawet jeśli z oczywistych względów wiadome jest, że umowa nie rozwiąże się z datą wsteczną. Natomiast niektórzy specjaliści prawa pracy wywodzą wprost z art. 49 Kodeksu pracy, że pracownikowi nie przysługuje prawo do odwołania się od błędnego wypowiedzenia. Pracownik może jedynie żądać w drodze pozwu określenia przez sąd rzeczywistego, zgodnego z przepisami momentu ustania stosunku pracy, jeżeli pracodawca dobrowolnie tego nie potwierdzi.

Bezspornie zatem pracodawca musi wypłacić pracownikowi wynagrodzenie do końca właściwego okresu wypowiedzenia. Ponadto w razie wskazania w świadectwie pracy przedwczesnego terminu rozwiązania stosunku pracy pracownikowi będzie przysługiwało roszczenie o jego sprostowanie (art. 97 § 2¹ Kodeksu pracy), a jeżeli poniesie z tej przyczyny szkodę – o odszkodowanie (art. 99 Kodeksu pracy).

Podstawa prawna:

• art. 30, art. 49, art. 97, art. 99, art. 300 Kodeksu pracy,
• art. 60, art. 61 Kodeksu cywilnego.