Likwidacja stanowiska pracy jako sposób najbezpieczniejszego rozstania z pracownikiem?
Likwidacja stanowiska pracy bywa uznawana za najbezpieczniejsze uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę. To przekonanie bierze się zapewne stąd, że w takim przypadku nie trzeba udowadniać niskiej jakości pracy zatrudnionego, nieodpowiedniego stosunku do obowiązków, czy braku wymaganych umiejętności. Bogate orzecznictwo w tej kwestii wskazuje jednak, że rzeczywistość jest bardziej skomplikowana.
Likwidacja stanowiska pracy nie stanowi gwarancji uniknięcia sporu co do zasadności wypowiedzenia. W jednym ze swoich najnowszych orzeczeń Sąd Najwyższy[1] dokonał interesującego podsumowania, z którego wynika, w którym miejscu pracodawca może natrafić na pułapki podając likwidację stanowiska jako przyczynę rozwiązania stosunku pracy.
Polecamy: Dokumentacja kadrowa. Zasady prowadzenia i przechowywania
Pułapka 1 – pozorność likwidacji stanowiska pracy
Pracodawca ma swobodę w podejmowaniu decyzji co do struktury organizacyjnej, rozdziału obowiązków, czy zapotrzebowania na pracę. Okoliczności, które skłoniły go do zmian w tym zakresie nie są badane przez sąd w razie sporu z pracownikiem. Sąd nie oceni zatem, czy takie zmiany były potrzebne, czy też nie. Sprawdzi natomiast, czy do zmian stanowiących podstawę zakończenia stosunku pracy rzeczywiście doszło.
Na pozorność likwidacji stanowiska pracy może wskazywać pojawienie się w firmie wakatu pod inną nazwą, ale ze zbliżonym zakresem obowiązków. O pozorności może także świadczyć prowadzenie rekrutacji w krótkim odstępie czasu na to samo lub inne stanowisko, o podobnym znaczeniu dla pracodawcy. O tożsamości stanowisk nie będzie decydować ich formalne wyodrębnienie w strukturze organizacyjnej, ale właśnie ustalenie zakresów obowiązków i przypisanych do nich funkcji.
Pułapka 2 – pozorność w zakresie przyczyny likwidacji stanowiska pracy
Decyzja o likwidacji stanowiska pracy ma zawsze swoje uzasadnienie w konkretnych okolicznościach. Może być spowodowana zmianami w strukturze organizacyjnej, powierzeniem określonych zadań zewnętrznym usługodawcom, brakiem zapotrzebowania na pewien rodzaj pracy, czy względami ekonomicznymi. Wskazanie przyczyny likwidacji stanowiska pracy mieści się, zdaniem Sądu Najwyższego, w pojęciu obowiązku wskazania konkretnej przyczyny wypowiedzenia. Jeśli zatem pracodawca na etapie informowania pracownika o przyczynach likwidacji wskazuje na przykład zmiany w strukturze organizacyjnej, to w toku postępowania sądowego będzie musiał udowodnić jego związek z likwidacją stanowiska pracy. Powoływanie się na inne okoliczności, o których pracownik nie był wcześniej informowany, na przykład na względy ekonomiczne, nie będą przez sąd brane pod uwagę. Wynika to z faktu, że w ramach postępowania sądowego mogą być dowodzone jedynie te okoliczności stanowiących powód zakończenia umowy o pracę, o których poinformowano wcześniej pracownika.
Pułapka 3 – likwidacja stanowiska pracy jest jedynie zamiarem pracodawcy
Orzecznictwo sądowe wskazuje, że proces zmian organizacyjnych bywa rozciągnięty w czasie, a w konsekwencji termin faktycznej likwidacji stanowiska nie zawsze pokrywa się z terminem wypowiedzeniem umowy o pracę. W takim jednak przypadku pracodawca broniący swojej decyzji w sądzie musi wykazać, że proces zmian trwa i jego efekt jest już przesądzony. Jako przykład można powołać podjęcie uchwał przez pracodawcę, poinformowanie pracowników o zmianach w strukturze, zamówienie modyfikacji systemów informatycznych do obsługi nowej organizacji pracy itp. Jeśli jednak rozwiązanie umowy o pracę opiera się jedynie na samym zamiarze likwidacji stanowiska pracy i nie towarzyszą mu konkretne decyzje, rozwiązanie stosunku pracy z powodu likwidacji stanowiska pracy będzie uznane za nieuzasadnione. W takim wypadku nie dochodzi bowiem do rzeczywistej likwidacji stanowiska pracy ani nic nie wskazuje na to, żeby skutek taki miał nastąpić w określonym terminie. W efekcie wskazanie tej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę jest pozorne.
Pułapka 4 – brak wskazania kryterium doboru pracownika
Jeżeli likwidacja dotyczy jednego z kilku takich samych stanowisk pracy, a więc zwolnieniu podlega jeden pracownik spośród wielu wykonujących taką samą pracę, samo wskazanie, że przyczyną wypowiedzenia jest likwidacja stanowiska pracy nie będzie wystarczające dla uznania, że jest ono uzasadnione. W takim przypadku pracodawca musi dodatkowo wskazać kryterium doboru co znaczy, że musi wyjaśnić pracownikowi, jakie okoliczności zadecydowały o tym, że to akurat on został zwolniony. Orzecznictwo sądowe przyjmuje, że kryterium doboru może stanowić staż pracy, posiadanie umiejętności przydatnych z punktu widzenia pracodawcy, a także sytuacja osobista poszczególnych pracowników. Brak wskazania kryterium doboru może skutkować wadliwością wypowiedzenia umowy o pracę.
Podsumowanie
Wskazanie likwidacji stanowiska pracy jako przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę będzie uzasadnione tylko pod warunkiem, że pracodawca faktycznie podjął działania w tym kierunku, zarówno od strony formalnej, jak i faktycznej. W ten sposób można uniknąć sporu na tle zasadności wypowiedzenia.
[1] Wyrok z dnia 9 maja 2019 r., ws. I PK 40/18.