Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu badania na wykrywaczu kłamstw

RADA

Propozycja poddania się badaniom na wykrywaczu kłamstw nie powinna stanowić podstawy do rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jeżeli pracownik rozwiązał umowę bez wypowiedzenia z tego powodu, mogą Państwo żądać od niego przed sądem odszkodowania z tytułu niezasadnego rozwiązania umowy o pracę.

UZASADNIENIE

Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy) jest odpowiednikiem dyscyplinarnego zwolnienia stosowanego wobec pracowników przez pracodawcę (art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy). Podobnie więc jak „dyscyplinarka” takie rozwiązanie umowy może zostać złożone przez pracownika w sytuacji, gdy pracodawca ciężko naruszył podstawowe obowiązki względem pracownika. Rozwiązanie umowy w tym trybie jest dopuszczalne jedynie w okresie 1 miesiąca od momentu, w którym pracownik dowiedział się o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy (art. 55 § 2 Kodeksu pracy).

Przez ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych należy rozumieć takie działanie lub zaniechanie pracodawcy, któremu można przypisać charakter ciężkiego i które narusza katalog podstawowych obowiązków pracodawcy (art. 94 Kodeksu pracy). Dotyczy to również pozostałych przepisów prawa pracy (także wewnątrzzakładowych), jeżeli zostaną uznane za podstawowe dla konkretnego stosunku pracy. Ponadto, aby dane naruszenie można było uznać za ciężkie, działanie lub zaniechanie pracodawcy musi być zawinione w sposób umyślny lub wynikający z rażącego niedbalstwa. Jako podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika można wskazać np.:

• niewypłacenie wynagrodzenia w całości w terminie,

• niezapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy,

• stosowanie wobec pracownika mobbingu,

• dyskryminowanie pracownika,

• nieodprowadzenie składek na ubezpieczenia społeczne,

• brak pisemnego potwierdzenia warunków zawartej umowy o pracę w sytuacji, kiedy pracownik rozpoczął już wykonywanie pracy,

• naruszenie dóbr osobistych pracownika.

Skierowana przez pracodawcę do całej załogi propozycja poddania się badaniom na wykrywaczu kłamstw w celu wykrycia sprawcy kradzieży nie powinna stanowić podstawy rozwiązania umowy przez pracownika bez wypowiedzenia. Pracownik ma bowiem możliwość odmowy poddania się takim badaniom i z tego powodu pracodawca nie powinien wyciągać w stosunku do niego negatywnych konsekwencji, np. w postaci kar porządkowych czy rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Działanie pracodawcy, który proponuje całej załodze poddanie się badaniom na wykrywaczu kłamstw w słusznym interesie, jakim jest ochrona należącego do niego mienia, nie powoduje naruszenia dóbr osobistych pracownika. Warunkiem tego jest przeprowadzenie badań w taki sposób, aby zostały spełnione podstawowe wymagania (m.in. badanie jest przeprowadzane w osobnym pomieszczeniu, a badanej osobie zapewniono spokój i ograniczono dostęp osób trzecich).

WAŻNE!

W sytuacji gdy zagrożony jest ważny interes pracodawcy, może on poprosić pracowników o poddanie się badaniom na wykrywaczu kłamstw, lecz powinien to zrobić w taki sposób, aby pracownicy nie poczuli się poniżeni, urażeni czy zastraszeni.

Jednak badanie wykrywaczem kłamstw przeprowadzone z niewłaściwych powodów (np. okresowe wyrywkowe kontrole lojalności pracowników czy polecenie badania skierowane do jednego pracownika w celu poniżenia go lub ośmieszenia) lub w nieprawidłowy sposób (np. w obecności innych pracowników, przy zastosowaniu zbyt szerokiego zakresu pytań w trakcie badania) może spowodować naruszenie dóbr osobistych pracownika. Wówczas pracownik może ocenić sytuację jako kwalifikującą się do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę z pracodawcą. Inaczej bowiem powinno się ocenić sytuację, w której pracodawca np. nakazuje poddanie się badaniom grożąc negatywnymi konsekwencjami (np. zwolnieniem dyscyplinarnym) osobie, która odmówi zgody na badania lub gdy polecenie poddania się badaniom zostało skierowane do pracownika jedynie po to, aby go poniżyć czy ośmieszyć w oczach pozostałych pracowników.

Analizując przypadek opisany w pytaniu należy przyjąć, że swoją propozycją pracodawca nie naruszył dóbr osobistych pracownika. Pracownik nie miał więc podstaw do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z tego tylko powodu, że pracodawca zaproponował mu (oraz reszcie załogi) poddanie się badaniu na wykrywaczu kłamstw w celu wykrycia sprawcy kradzieży w zakładzie pracy.

Jeżeli jednak pracownik odmiennie ocenił sytuację i złożył pracodawcy pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia, wówczas umowa ulega rozwiązaniu. Dla skuteczności takiego rozwiązania umowy nie ma znaczenia, czy wskazane przez pracownika powody rzeczywiście wystąpiły. Jeśli pracodawca uważa takie rozwiązanie umowy o pracę za nieuzasadnione, może pozwać pracownika do sądu pracy żądając odszkodowania, lecz mimo to powinien wydać pracownikowi odpowiednie świadectwo pracy. Gdy sąd uzna racje pracodawcy, orzeknie o odszkodowaniu na jego rzecz. Odszkodowanie to przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, jaki przysługiwał pracownikowi (w przypadku umów o pracę na czas nieokreślony) lub w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni (w przypadku umów o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy).

Podstawa prawna:

• art. 52 § 1 pkt 1, § 2, art. 55 § 1¹, § 2, § 3, art. 61¹, art. 61², art. 94 Kodeksu pracy.

Orzecznictwo uzupełniające:

• Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika na podstawie art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy jest skuteczne bez względu na to, czy wskazane przez pracownika przyczyny rzeczywiście występują. Ten sposób rozwiązania stosunku pracy powinien znajdować odzwierciedlenie w świadectwie pracy. Pracodawca może kwestionować wskazane przez pracownika przyczyny rozwiązania umowy w procesie o odszkodowanie przewidziane w art. 61¹ Kodeksu pracy lub art. 61² Kodeksu pracy, a w razie wstrzymania się z wypłatą odszkodowania przewidzianego w art. 55 § 1¹ zdanie drugie Kodeksu pracy - także w procesie wytoczonym przez pracownika o to odszkodowanie. (Wyrok Sądu Najwyższego z 4 marca 1999 r., I PKN 614/98, OSP 1999/11/208)