Wszystko zaczęło się od procesu, jaki wytoczył Piotr R. swojemu pracodawcy - spółce S. Pan R. został zatrudniony we wspominanej spółce w styczniu 2007 r. Jednak niedługo potem otrzymał wypowiedzenie umowy o pracę. Termin był dwutygodniowy, a pismo zawierało uzasadnienie - brak kwalifikacji do wykonywania zawodu spawacza (gdyż taką pracę wykonywał).
Żądając odszkodowania, Piotr R. argumentował, że jego zwolnienie było oczywiście bezzasadne (podając, że prace wykonywał sumiennie i starannie, na polecenie pracodawcy także w nadgodzinach). Ponadto ukończył kurs zawodowy przed przyjęciem do pracy. Pracodawca nadużył więc swojego prawa do swobodnego doboru pracowników.
Pozwana spółka odpowiedziała, że nie miała obowiązku uzasadniania wypowiedzenia, dlatego cały pozew powinien być oddalony. Wypowiedzenie było prawidłowe pod względem formalnoprawnym.
Choć sprawa wydawała się oczywista, rozpoznający sprawę Sąd Rejonowy w T. powziął poważne wątpliwości, czy uregulowania kodeksowe są zgodne z Konstytucją RP. Postanowił więc zadać Trybunałowi pytanie prawne dotyczące wspomnianej zgodności dwóch przepisów Kodeksu pracy - art. 30 § 4 w zakresie, w jakim pomija potrzebę wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony i art. 50 § 3 w zakresie, w jakim pomija prawo pracownika do odszkodowania w razie stwierdzenia niezgodności z prawem wypowiedzenia umowy okresowej.
Wyrok zapadł 2 grudnia 2008 r. (sygn. akt P 48/07). Trybunał Konstytucyjny orzekł, że obydwa przepisy nie są niezgodne z Konstytucją RP. Ustawodawca w sposób uzasadniony zróżnicował zakres ochrony pracowników zatrudnionych na czas określony i na czas nieokreślony. Takie zróżnicowanie zatrudnienia daje maksymalnej liczbie osób szansę na podjęcie pracy. Spełnia więc konstytucyjny cel, jakim jest dążenie władz publicznych do osiągnięcia pełnego i produktywnego zatrudnienia. Ujednolicenie przepisów w tej kwestii spowodowałoby skutek odwrotny od zamierzonego, gdyż usztywniłoby system prawa pracy - zauważył TK.
Sąd na wniosek byłego pracownika może poddać kontroli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas oznaczony, również pod kątem ewentualnego naruszenia prawa lub zasad współżycia społecznego, zaistnienia niedozwolonego przez prawo zróżnicowania albo dyskryminacji pracownika w sytuacji określonej przez art. 113 oraz 183a k.p. Tym samym nawet przy takim wypowiedzeniu jest możliwość oceny, czy nie doszło do nadużycia prawa i tym samym możliwe jest, że pracownik odzyska swój status - stwierdził Trybunał Konstytucyjny.
Mimo że wyrok nie zakwestionował spornych przepisów k.p., to jednak nadal pozostawił wątpliwości, co do słuszności utrzymanych rozwiązań. Zdanie odrębne złożyła bowiem sędzia prof. Teresa Liszcz, która zakwestionowała w całości wyrok i jego uzasadnienie. Jej zdaniem możliwość wypowiadania umów terminowych pozbawia pracownika stabilizacji, jaką powinien cechować się stosunek pracy, oraz uprawnień z tytułu naruszenia prawa przy wypowiedzeniu. W dodatku brak ustawowego określenia górnej granicy okresu, na jaki może być zawarta umowa, powoduje coraz częściej pojawiające się nadużycia w postaci wieloletnich umów okresowych. Biorąc pod uwagę trudności dowodowe w wykazaniu możliwego naruszenia zasad współżycia społecznego lub niedozwolonej dyskryminacji, brak obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy okresowej powoduje nierówne traktowanie części pracowników.