Jeśli pracownica dostarczyła do zakładu pracy zwolnienie lekarskie, na którym lekarz wskazał kod B, co oznacza, że pracownica jest niezdolna do pracy w okresie ciąży, należy uznać to za powiadomienie pracodawcy o ciąży. Od tego momentu pracownica będzie korzystać z przywilejów związanych z ochroną pracy kobiet w ciąży.
UZASADNIENIE
W okresie ciąży pracownicy przysługują szczególne uprawnienia pracownicze. Podstawą do skorzystania z nich przez pracownicę jest przedłożenie pracodawcy zaświadczenia lekarskiego stwierdzającego ciążę (art. 185 § 1 Kodeksu pracy). Jeżeli jednak kobieta nie przedstawi stosownego zaświadczenia, a stan ciąży jest widoczny w sposób niebudzący wątpliwości lub jeżeli pracownica przedłoży jakiekolwiek oświadczenie podpisane przez lekarza, w którym jest informacja o ciąży, pracodawca ponosi odpowiedzialność wobec tej pracownicy za nieprzestrzeganie przepisów o ochronie pracy kobiet w ciąży.
Polecamy: Dokumentacja kadrowa. Nowe zasady prowadzenia i przechowywania.
Przepisy nie przewidują żadnych szczególnych wymagań dotyczących zaświadczenia o stanie ciąży. Nie ma zatem sztywnych ram ani co do formy takiego zaświadczenia, ani co do jego treści. Istotne jest jedynie, aby zostało wydane przez lekarza i stwierdzało jednoznacznie ciążę pracownicy. Tylko w przypadku umów terminowych, których termin rozwiązania przypadałby przed dniem porodu, należy uznać, że niezbędne jest wskazanie w takim zaświadczeniu przewidywanego tygodnia trwającej ciąży w celu ustalenia, czy umowa ulegnie przedłużeniu do dnia porodu.
Muszą Państwo także pamiętać, że pracownica nie jest związana żadnym terminem, w którym powinna poinformować pracodawcę o ciąży. Może zatem to zrobić w dowolnym momencie.
WAŻNE!
Pracownica może poinformować pracodawcę o ciąży w dowolnym momencie.
Zalecane jest jednak, aby informacja o stanie ciąży została przekazana pracodawcy jak najwcześniej, aby pracownica mogła korzystać ze szczególnych uprawnień wynikających z przepisów prawa pracy. Nawet powiadomienie pracodawcy o ciąży już po rozwiązaniu umowy o pracę nie powoduje utraty jej roszczenia dotyczącego przywrócenia do pracy (wyrok Sądu Najwyższego z 2 czerwca 1995 r., I PRN 23/95, OSNP 1995/22/276).
Największym przywilejem, jaki przysługuje pracownicom w ciąży, jest ochrona przed zwolnieniem z pracy. Wyjątkową ochroną objęte są umowy zawarte na czas nieokreślony, których w okresie ciąży pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy i reprezentująca ją zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy (art. 177 § 1 Kodeksu pracy). Pracodawca może też wypowiedzieć umowę o pracę pracownicy w ciąży w razie ogłoszenia likwidacji lub upadłości firmy, w której ona pracuje.
Ochrona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem dotyczy również umów terminowych. Kończy się jednak z upływem okresu, na który taka umowa była zawarta, jeżeli miałaby ona ulec rozwiązaniu przed upływem 3. miesiąca ciąży. Jeżeli jednak umowy zawarte na czas określony, na czas wykonywania określonej pracy oraz na okres próbny przekraczający 1 miesiąc uległyby rozwiązaniu po upływie 3. miesiąca ciąży, przedłużają się z mocy prawa do dnia porodu (art. 177 § 3 Kodeksu pracy). Nie ulega przedłużeniu do dnia porodu umowa o pracę na czas określony zawarta w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Ochroną trwałości stosunku pracy nie są objęte również umowy zawarte na okres próbny nieprzekraczający 1 miesiąca.
Kodeks pracy nie tworzy odrębnych regulacji dotyczących czasu pracy kobiet w ciąży. Wprowadza jednak odstępstwa od ogólnych zasad obowiązujących w tym zakresie. Ograniczenia te dotyczą możliwości zatrudniania kobiet w ciąży w systemach i rozkładach czasu pracy, w których dopuszczalne jest wydłużanie dobowego wymiaru czasu pracy powyżej 8 godzin. Nie mogą Państwo zatem swobodnie dysponować czasem pracy ciężarnych pracownic zatrudnionych w ramach systemu równoważnego czasu pracy, skróconego tygodnia pracy i pracy weekendowej, a także wykonujących pracę w ruchu ciągłym. W tych systemach czasu pracy pracownica w ciąży nie może bowiem pracować dłużej niż 8 godzin i to niezależnie od obowiązującego ją rozkładu czasu pracy (art. 148 Kodeksu pracy). Pracownica nie może ponosić ujemnych konsekwencji finansowych z tytułu zakazu pracy powyżej 8 godzin w tych systemach czasu pracy.
Zagrożenie (–)
Pracownica w ciąży nie może wykonywać pracy powyżej 8 godzin na dobę.
Muszą Państwo także pamiętać o zakazie zatrudniania ciężarnej pracownicy w godzinach nadliczbowych (art. 178 § 1 Kodeksu pracy). Zakaz ten jest bezwzględny, co oznacza, że pracownik i pracodawca nie mogą postanowić o jego niestosowaniu np. w przepisach wewnątrzzakładowych. Zakaz bezwzględny dotyczy także wykonywania przez pracownicę w ciąży pracy w porze nocnej. Jeżeli zatrudniają Państwo pracownicę w porze nocnej, na okres ciąży konieczne jest dokonanie zmian w jej rozkładzie czasu pracy, tak aby pracownica nie pracowała w nocy. Jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe, należy przenieść pracownicę do innej pracy, a w razie braku takiej możliwości - zwolnić ją na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem dotychczasowego wynagrodzenia.
Podstawa prawna
- art. 148, art. 177, art. 178 § 1, art. 185 § 1 Kodeksu pracy.