Przepisy prawa pracy przewidują dwa rodzaje umów o zakazie konkurencji - zawierane na okres trwania stosunku pracy oraz zobowiązujące do niepodejmowania po ustaniu zatrudnienia działań konkurencyjnych wobec byłego pracodawcy.
Zakaz konkurencji w czasie trwania zatrudnienia
Jedna z form zakazu konkurencji dotyczy zakazu prowadzenia przez pracownika działalności konkurencyjnej w czasie trwania stosunku pracy (art. 1011 § 1 Kodeksu pracy). Każdy pracownik może być stroną umowy o zakazie konkurencji zawartej na czas zatrudnienia.
Naruszenie zakazu działalności konkurencyjnej ma miejsce wtedy, gdy pracownik podejmie działalność uznaną za konkurencyjną względem pracodawcy, jak i wtedy, gdy pracuje na rzecz podmiotu, który prowadzi taką działalność.
Pracownik, z którym zostanie zawarta umowa o zakazie konkurencji, nie może wykonywać działalności konkurencyjnej na żadnej podstawie - w ramach własnej działalności, na podstawie umowy o pracę czy umowy cywilnoprawnej.
Zakaz ten nie może jednak zabronić pracownikowi dodatkowej pracy w ogóle. Pracownik może świadczyć dodatkową pracę wyłącznie wtedy, gdy nie stanowi ona konkurencji dla pracodawcy, z którym zawarł umowę o zakazie konkurencji.
PRZYKŁAD
Pracownik zatrudniony w dziale technologii w firmie produkującej pralki i zmywarki, zawarł umowę zlecenia z firmą zajmującą się produkcją robotów kuchennych. Jako zleceniobiorca również zajmuje się sprawami technologii produkcji, jednak działalność ta nie jest konkurencyjna dla producenta pralek i zmywarek.
Zawarcie z pracownikiem umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia jest zasadne, gdy pracownik ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, a ich ujawnienie naraziłoby pracodawcę na straty. Jeśli pracownik odmawia podpisania umowy o zakazie konkurencji, to pracodawca ma prawo wypowiedzieć mu umowę o pracę z tego powodu.
Pracodawca nie może jednak zmusić każdego pracownika do zawarcia umowy o zakazie konkurencji np. przez wydanie mu polecenia służbowego nakazującego zawarcie takiej umowy z powołaniem się na zapis w regulaminie pracy o obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy. Taki zapis nie daje bowiem podstawy do zobowiązania pracownika do zawarcia umowy o zakazie konkurencji. Nie można także skłonić pracownika do zawarcia takiej umowy przez nałożenie na niego kary porządkowej, np. nagany.
WAŻNE!
Zakaz konkurencji może zostać zawarty w umowie o pracę lub w osobnym dokumencie.
Treść umowy o zakazie konkurencji powinna dokładnie precyzować, jakiej działalności pracownik nie może prowadzić w czasie trwania stosunku pracy i z jakim pracodawcą nie wolno mu zawierać np. umowy o pracę. Szczegółowe zapisy tej umowy są ważne z uwagi na ewentualny spór przed sądem.
W szczególności umowa o zakazie konkurencji powinna precyzować, że pracownikowi nie wolno:
• pozostawać w stosunku prawnym z firmą prowadzącą działalność konkurencyjną,
• prowadzić we własnym imieniu lub za pośrednictwem innych osób przedsiębiorstwa konkurencyjnego w stosunku do pracodawcy,
• doradzać firmom konkurencyjnym,
• zawierać z firmami konkurencyjnymi umów, które mogą źle wpłynąć na interesy pracodawcy.
W przypadku naruszenia obowiązującej w czasie trwania zatrudnienia umowy o zakazie konkurencji pracodawca może zastosować różnego rodzaju sankcje. Do najczęściej stosowanych należy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 Kodeksu pracy).
Pracodawca może również dochodzić od pracownika finansowego zadośćuczynienia za poniesione szkody, gdy pracownik umyślnie lub nieumyślnie działał na jego niekorzyść. W sytuacji nieumyślnej szkody odszkodowanie nie może przekraczać trzykrotności wynagrodzenia pracownika. Natomiast w razie umyślnego działania pracownika zakres odpowiedzialności znacznie się zwiększa - obejmuje nie tylko rzeczywistą stratę poniesioną przez pracodawcę, ale i utracone przez niego korzyści. Pracodawca może wskazać utratę możliwych zysków, które w zależności od rodzaju prowadzonej działalności mogą być na różnym poziomie. Pracodawca musi jednak udowodnić winę pracownika i wysokość poniesionych strat.
Pracodawca nie ma obowiązku wypłacania odszkodowania za zachowywanie tajemnicy i stosowanie się do obowiązującej umowy o zakazie konkurencji zawartej na okres zatrudnienia. Może jednak zdecydować się na wypłacanie pracownikowi wynagrodzenia za stosowanie się do zakazu konkurencji na podstawie umowy konkurencyjnej zawartej na czas trwania stosunku pracy, w uzgodnionej z pracownikiem wysokości. Wynagrodzenie wypłacane pracownikowi z tego tytułu jest przychodem pracownika ze stosunku pracy, które podlega zarówno obowiązkowi opłacenia zaliczki na podatek, jak i składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne.
PRZYKŁAD
Pracownik jest zatrudniony na stanowisku kierownika ds. marketingu. Ma dostęp do ważnych informacji firmowych. Pracodawca zawarł z tym pracownikiem umowę o zakazie konkurencji, która ma obowiązywać w trakcie trwania stosunku pracy i po jego ustaniu. Wynagrodzenie pracownika to 5000 zł miesięcznie. Pracodawca zdecydował, że umowa o zakazie konkurencji będzie odpłatna w trakcie zatrudnienia w wysokości 1250 zł. Tak ustaloną kwotę pracodawca wypłaca jako osobną pozycję na liście płac. Mimo że umowa o zakazie konkurencji została zawarta w odrębnym dokumencie niż umowa o pracę, wynagrodzenie za jej przestrzeganie przysługuje z tytułu zatrudnienia. Dlatego pracodawca wlicza je do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia pracownika i podatku (przy uwzględnieniu pojedynczych kosztów uzyskania przychodu i kwoty zmniejszającej podatek):
Zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia
Z pracownikami, którzy mają dostęp do szczególnie ważnych informacji, warto zawierać umowy o zakazie konkurencji także po ustaniu stosunku pracy. Za niewielką kwotę w stosunku do potencjalnych strat, firma może mieć zapewnioną tajemnicę wielu ważnych dla niej informacji.
Umowa po ustaniu stosunku pracy jest umową terminową. Należy w niej podać dokładny okres, na jaki jest zawierana. Najczęściej są stosowane umowy zawarte na rok lub 2 lata. Umowa powinna określać również wysokość odszkodowania oraz termin wypłaty odszkodowania. Może być ono wypłacane jednorazowo lub w miesięcznych ratach.
Wysokość odszkodowania nie powinna być niższa niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez czas odpowiadający okresowi, na jaki zawarto umowę o zakazie konkurencji. W obliczeniach należy uwzględniać wszystkie składniki wynagrodzenia, z wyjątkiem ekwiwalentów.
PRZYKŁAD
Kierownik działu handlowego złożył wypowiedzenie umowy o pracę, którego okres kończy się 31 sierpnia 2008 r. Firma zawarła z tym pracownikiem umowę o zakazie konkurencji na okres 1 roku po ustaniu zatrudnienia. Podstawą ustalenia wysokości odszkodowania będzie zatem wynagrodzenie pracownika za rok poprzedzający datę rozwiązania umowy o pracę, tj. od 1 września 2007 r. do 31 sierpnia 2008 r. W tym okresie pracownik otrzymywał wynagrodzenie w wysokości 6500 zł, premię uznaniową w wysokości od 10% do 20% miesięcznego wynagrodzenia oraz prowizję od regularnych wpłat kontrahentów (0,5% tych wpłat). Wysokość jednorazowego odszkodowania pracownika wyniesie 22 618,42 zł:
wynagrodzenie: 6500 zł × 12 m-cy = 78 000 zł,
premia uznaniowa: [(6500 zł × 15%) × 7 m-cy + (6500 zł × 10%) × 2 m-ce + (6500 zł × 20%) × 3 m-ce = 6825 zł + 1300 + 3900 zł = 12 025 zł,
prowizja: 89 732,15 zł × 0,5% = 448,66 zł,
suma: 78 000 zł + 12 025 zł + 448,66 zł = 90 473,66 zł.
Wysokość odszkodowania: 90 473,66 zł × 25% = 22 618,42 zł.
Pracodawca zdecydował się na płatność w 12 ratach. Miesięczna rata wynosi 1884,87 zł.
Jeśli były pracownik złamie zakaz konkurencji, pracodawca może dochodzić odszkodowania, które wyrówna mu straty w pełnej wysokości oraz utracone korzyści, które osiągnąłby, gdyby pracownik nie wyrządził mu szkody.
Umowa o zakazie konkurencji wygasa po czasie, na jaki została zawarta, czyli po okresie wskazanym w treści umowy, nawet jeśli pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania. Tak samo wypowiedział się Sąd Najwyższy w uchwale z 11 kwietnia 2001 r. (sygn. III ZP 7/01, OSNP 2002/7/155).
WAŻNE!
Jeśli pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania, umowa o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie przestaje obowiązywać przed terminem, na jaki została zawarta, a pracownik zachowuje roszczenie o odszkodowanie.
Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy może jednak przestać obowiązywać wcześniej, jeśli np. pracodawca upowszechnił informacje stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa lub zwolnił byłego pracownika z obowiązku powstrzymywania się od działań konkurencyjnych.
Odszkodowanie wypłacone byłemu pracownikowi stanowi dla niego przychód z tytułu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, który podlega opodatkowaniu. W związku z tym pracodawca ma obowiązek przekazać byłemu pracownikowi informacje o wypłaconym odszkodowaniu i pobranych zaliczkach na podatek dochodowy - PIT-11. Odszkodowanie nie podlega jednak składkom ZUS.
Pytania i odpowiedzi
(?) W jakim momencie należy podpisać umowę o zakazie konkurencji na okres po ustaniu zatrudnienia - w trakcie trwania stosunku pracy pracownika czy w chwili jego rozwiązywania?
Umowa o zakazie konkurencji powinna być zawarta w trakcie trwania stosunku pracy (art. 1011 k.p.). Z praktycznego punktu widzenia najlepiej jest zawrzeć taką umowę już na początku zatrudnienia, aby uniknąć ze strony pracownika odmowy jej zawarcia.
(?) Czy mogę zmusić pracownika do zawarcia umowy o zakazie po ustaniu zatrudnienia?
Pracownik nie ma obowiązku podpisania umowy o zakazie konkurencji.
Jeśli już przy zatrudnianiu pracownika powierzają mu Państwo obowiązki uzasadniające podpisanie umowy o zakazie konkurencji, a pracownik odmawia podpisania takiej umowy, mogą Państwo zrezygnować z jego zatrudnienia.
Gdy konieczność podpisania umowy o zakazie konkurencji powstała w trakcie zatrudnienia, a pracownik odmawia jej podpisania, może to być podstawą do wypowiedzenia mu umowy o pracę - oczywiście pod warunkiem, że podpisanie umowy o zakazie konkurencji jest zasadne i jedynym powodem jej zawarcia nie jest ograniczanie pracownika.
Porównanie umowy o zakazie konkurencji obowiązującej w trakcie zatrudnienia i po ustaniu zatrudnienia:
Natomiast w sytuacji, gdy umowę o zakazie konkurencji będą Państwo chcieli zawrzeć pod koniec zatrudnienia (np. w okresie wypowiedzenia umowy o pracę), to nie mają już Państwo żadnego wpływu na decyzję pracownika co do podpisania tej umowy.
• art. 1011, art. 1012 Kodeksu pracy,
• art. 12 ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (DzU z 2000 r. nr 14, poz. 176 ze zm.),
• § 2 ust. 1 pkt 4 rozporządzenia z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (DzU nr 161, poz. 1106 ze zm.).
Larysa Zdziechowska
kierownik zespołu kadr i płac
Wzory umów o zakazie konkurencji zawartej w okresie zatrudnienia i po ustaniu zatrudnienia znajdują się na stronie www.mp.infor.pl w zakładce Dokumenty, wzory, formularze.