Wojciech Ostrowski - Radca Prawny
W zależności od specyfiki zakładu pracy różne będą formy kontroli stosowane przez pracodawcę. Należy pamiętać, że kontrola powinna być adekwatna do sytuacji (jej celowość uzasadnia interes pracodawcy) i nie może naruszać godności i dóbr osobistych pracowników (art. 111 k.p.).
Większość rodzajów kontroli wprowadzanych przez pracodawcę (monitoring video, monitorowanie komputerów i poczty elektronicznej) nie wymaga zgody pracownika, nie oznacza to jednak, że pracodawca może ukrywać fakt wprowadzenia monitoringu w zakładzie pracy. Najczęściej popełnianym przez pracodawców błędem jest zatajanie przed pracownikami informacji o możliwości dokonania tego typu kontroli. Kwestie związane z kontrolą pracowników powinny zostać jasno określone w umowie o pracę lub w regulaminie pracy.
Zobacz także: Czy pracodawca może nagrywać pracowników w pracy
Monitoring w zakładzie pracy
Pracodawca może zainstalować monitoring w zakładzie pracy, gdy jest to niezbędne do wypełnienia jego prawnie usprawiedliwionych celów (np. ochrona przed kradzieżą), a jednocześnie nie narusza praw i wolności osób, których dotyczy (por. art. 23 ust. 1 pkt. 5 Ustawy o ochronie danych osobowych, Dz.U. 2002 r. nr 101 poz. 926 z późn. zm.). Pracownicy powinni zostać uprzedzeni (np. w regulaminie pracy), kiedy znajdują się w zasięgu kamer. Uzasadnione jest na przykład instalowanie monitoringu przy kasach w supermarkecie lub magazynie, gdzie następuję rozładunek towaru, niedopuszczalne natomiast w miejscach, gdzie naruszałoby to prawo pracownika do prywatności (np. w szatni, w toalecie). Warto zwrócić uwagę, że nagrania z monitoringu video są danymi, które polegają szczególnej ochronie (art. 7 pkt 2 Ustawy o ochronie danych osobowych), co wiąże się z koniecznością odpowiedniego ich przechowywania. Jako administrator danych, pracodawca powinien dołożyć szczególnej staranności, aby nagrany materiał nie dostał się w ręce osób niepowołanych (36 ust. 1 Ustawy o ochronie danych osobowych).
Polecamy poradnik: Kodeks pracy 2014 z komentarzem
Zdalny monitoring komputerów
Dozwoloną i rozpowszechnioną formą kontroli pracowników jest zdalny monitoring komputerów na których pracują i ich aktywności w sieci. Dzięki tego typu programom pracodawca może ocenić efektywność pracy podwładnych bądź bezpieczeństwo przepływu danych w firmie. Treść przeglądanych przez pracownika stron nie powinna być jednak dla pracodawcy źródłem informacji o problemach pracownikach, stanie jego zdrowia czy finansów.
Zobacz również: Mobbing w zakładzie pracy i jego konsekwencje
Przeglądanie korespondencji
Przeglądanie korespondencji – zarówno tradycyjnej, jak i elektronicznej – jest jedną z dozwolonych dla pracodawcy form nadzoru sposobu wykonywania przez pracowników ich obowiązków pracowniczych. Tak, jak i przy wcześniejszych omawianych sytuacjach, tak również przy przeglądaniu korespondencji pracodawca jest zobowiązany do poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika. Otwierając korespondencję adresowaną imiennie do pracownika na adres firmy (lub przypisany danej osobie firmowy adres mailowy) pracodawca musi brać pod uwagę przede wszystkim charakter korespondencji. Jeżeli listy bądź maile adresowane są do firmy, to nawet jeśli pojawia się w nich imię i nazwisko pracownika, mogą zostać otwarte przez pracodawcę lub inną upoważnioną przez niego osobę. Jeżeli natomiast jeżeli korespondencja adresowana jest do konkretnego pracownika (na adres firmy, ale bez wskazania jej nazwy), wtedy taka korespondencja podlega ochronie tajemnicy komunikowania się, którą każdemu człowiekowi gwarantuje konstytucja.
Zadaj pytanie na: Forum Kadry
Żądanie od pracowników danych biometrycznych
Praktyką niedozwoloną jest natomiast skanowanie za pomocą specjalnego urządzenia linii papilarnych pracowników w celu rejestracji godzin ich przyjścia i wyjścia z zakładu pracy. Stanowisko GIODO w tej kwestii poparł Naczelny Sąd Administracyjny w wyroku z 1 grudnia 2009 r. (I OSK 249/09) uzasadniając, że skoro jednak niema regulacji zezwalających pracodawcom na żądanie od podwładnych danych biometrycznych, jak linii papilarnych, obrazu tęczówki oka czy kodu DNA, to ich gromadzenie jest zabronione.
Przeszukiwanie toreb i szafek pracowników
W kwestii dopuszczalności przeszukiwania toreb czy szafek pracowniczych wypowiedział się Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 13 kwietnia 1972 r. (I PR 153/72), w którym stwierdzono, że stosowanie szeroko w ramach przepisów regulaminów pracy lub ustalonych zwyczajów przeszukiwanie członków załogi w celu zapobiegania wynoszeniu mienia zakładów pracy jest zgodne z prawem i nie narusza dóbr osobistych pracowników (art. 23 i 24 k.c.) wówczas, gdy pracownicy zostali uprzedzeni o możności stosowania tego rodzaju kontroli w celu ochrony mienia. Przeszukiwanie pracowników jest uzasadniona jedynie wtedy, gdy służy ochronie interesu prawnego pracodawcy, a interes ten jest na tyle ważny, że warto ryzykować naruszenie dóbr osobistych pracownika. Sama procedura tego typu kontroli musi przebiegać w sposób zgodny z zasadami współżycia społecznego.
Zobacz koniecznie: Dane osobowe pracownika
Badanie alkomatem
Badanie alkomatem może natomiast zostać wykonane jedynie za zgodą pracownika. Nawet jeśli test trzeźwości nie został przeprowadzony, obowiązkiem pracodawcy jest niedopuszczenie do pracy pracownika, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Okoliczności stanowiące podstawę takiej decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości (art. 17 ust. 1 Ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, Dz.U. z 2007 r. nr 70, poz. 473 z późn. zm.).
Przekroczenie granic dopuszczalnej kontroli pracowników
Podsumowując należy stwierdzić, że wszelkie przekroczenie przez pracodawcę jego uprawnień w zakresie monitorowania pracowników narusza dobra osobiste pracownika i podlega ochronie na gruncie prawa cywilnego (art. 23 k.c.). Poszkodowany pracownik może żądać dopełnienia czynności potrzebnych do usunięcia skutków naruszenia, a w szczególności złożenia oświadczenia w odpowiedniej treści i odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w k.c. pracownik może również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wybrany cel społeczny.
Polecamy serwis: Ochrona danych osobowych
Pracodawca może jednak uniknąć wyżej wymienionych sankcji, jeżeli udowodni, że jego działania były uprawnione. W wyroku z dnia 25 lipca 2003 r. (I PK 330/2002) Sąd Najwyższy orzekł, że okolicznościami wyłączającymi bezprawność działania osoby naruszającej czyjeś dobra osobiste jest działanie podjęte w obronie interesu społecznego lub prywatnego – w tym konkretnym przypadku – prywatnego interesu pracodawcy.
Wyniki kontroli mogą dostarczyć pracodawcy argumentów do zwolnienia pracownika i stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy. Wielogodzinne, notoryczne wykorzystywanie internetu do celów prywatnych w godzinach pracy może zostać uznane za naruszenie dyscypliny pracy, poprzez niewywiązywanie się z obowiązku sumiennego i starannego wykonywania pracy.
W niektórych przypadkach – kiedy pracodawca w wyniku kontroli zyskuje wiedzę ciężkich naruszeniach podstawowych obowiązków pracowniczych (kradzież, ujawnianie tajemnicy firmy) może to stanowić podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.).
Zadaj pytanie na: Forum Kadry