Dlaczego pracodawcy chcą wiedzieć o dodatkowych umowach pracownika? Okazuje się, że widzą w nich zagrożenie. Czy pracownik musi informować głównego pracodawcę o podejmowanych dodatkowych zleceniach i dorabianiu do podstawowego wynagrodzenia?
- Pracodawcy chcą wiedzieć o wszystkich umowach pracowników
- Dlaczego pracodawcy chcą wiedzieć o dodatkowych umowach pracowników?
- Umowa o zakazie konkurencji jest rzadkością
- Czy trzeba poinformować pracodawcę o dodatkowej umowie?
- Rozwiązanie problemu
Pracodawcy chcą wiedzieć o wszystkich umowach pracowników
W kwietniu 2023 roku w Kodeksie pracy pojawiły się przepisy, zgodnie z którymi pracodawca nie może zakazać pracownikowi podjęcia dodatkowej pracy. Zmiany zostały wprowadzone po wdrożeniu do polskiego prawa dwóch dyrektyw Parlamentu Europejskiego i Rady (UE), rozwiązując tym samym wątpliwości firm, pracowników. Polacy chętnie dorabiają do etatu, ale większość pracodawców nie jest z tego faktu zadowolona. Jak wynika z najnowszego raportu Aplikuj.pl, ponad połowa z nich uważa, że prawo powinno dawać im możliwość weryfikowania dodatkowych form zatrudnienia pracownika. Z czego wynika taka opinia?
Dlaczego pracodawcy chcą wiedzieć o dodatkowych umowach pracowników?
Według badań Aplikuj.pl 55 proc. pracodawców uważa, że powinno mieć prawną możliwość weryfikowania dodatkowych zleceń podejmowanych przez pracownika. Zdecydowanie przeciwnych temu pomysłowi jest 39 proc. właścicieli firm, a 6 proc. ocenia pomysł raczej negatywnie. Co ciekawe, zupełnie inaczej prezentują się wyniki badań po uwzględnieniu odpowiedzi wszystkich badanych – zarówno pracodawców, jak i managerów czy pracowników działów HR. W tej grupie aż 65 proc. osób uważa, że prawo nie powinno pozwalać przedsiębiorcom na weryfikowanie dodatkowych etatów lub zleceń pracowników. Jak wskazuje Izabela Foltyn, Dyrektor Handlowy Aplikuj.pl, różnice w odpowiedziach wynikają z faktu, że poszczególne grupy badanych skupiają się na innych konsekwencjach dorabiania.
– Podjęcie dodatkowych zleceń przez pracownika jest odczytywane przez specjalistów HR czy managerów jako szansa na rozwój, zdobycie nowych umiejętności czy realizację dodatkowych pasji. Z kolei większość pracodawców widzi w takim działaniu zagrożenie – boi się utraty pracownika, jego zmęczenia, zmniejszonej motywacji, nieodpowiedniego wykorzystania godzin pracy, a nawet… wpływu dorabiania na wizerunek całego przedsiębiorstwa. Nic więc dziwnego, że pracodawcy chcą kontrolować sytuację – mówi Izabela Foltyn, Dyrektor Handlowy, Aplikuj.pl.
Umowa o zakazie konkurencji jest rzadkością
Aktualne przepisy umożliwiają pracownikom pracę w kilku firmach bez konieczności informowania o tym pracodawców, ale nakładają też pewne ograniczenia związane z zakazem konkurencji. Zgodnie z Art. 101¹ Kodeksu pracy pracownik nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec swojego przełożonego, ani też podejmować pracy w firmach, które taką działalność prowadzą. Zakaz ten wynika również z Art. 100 § 1, który nakłada na zatrudnionego obowiązek dbania o dobro zakładu pracy oraz zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Aby zabezpieczyć się przed taką sytuacją, przedsiębiorca powinien zawrzeć z pracownikiem pisemną umowę o zakazie konkurencji.
Badania Aplikuj.pl pokazują jednak, że z możliwości tej korzysta niewiele organizacji. Aż 41 proc. pracodawców, managerów i specjalistów HR przyznaje, że w ich firmach zasady dorabiania do etatu nie są omówione w regulaminie, umowie lub jakimkolwiek innym dokumencie. Kolejne 11 proc. nie ma wiedzy na ten temat, a jedynie 48 proc. przyznaje, że kwestia ta jest formalnie uregulowana. Jak wskazuje Anna Pokusa-Wantoła, Kierownik Regionalny Work&Profit spółka z o.o. Agencja Pracy Tymczasowej, pracownicy chętnie korzystają ze swobody, którą daje im brak wewnętrznych regulacji w firmie.
Czy trzeba poinformować pracodawcę o dodatkowej umowie?
– O ile w umowie o pracę nie ma klauzuli zakazu konkurencji i o ile dodatkowa praca nie narusza obowiązków wynikających z głównej umowy, pracownik może bez przeszkód podjąć dodatkowe zatrudnienie. Warto podkreślić, że polskie prawo pracy nie wymaga informowania pracodawcy o podejmowaniu dodatkowej pracy, chyba że taki obowiązek wynika z wewnętrznych przepisów zakładu pracy lub zawartej umowy. To daje pracownikom swobodę w poszukiwaniu dodatkowych źródeł dochodu lub realizacji pasji bez konieczności konsultacji z głównym pracodawcą – tłumaczy Anna Pokusa-Wantoła, Kierownik Regionalny Work&Profit spółka z o.o. Agencja Pracy Tymczasowej.
Podjęcie pracy dodatkowej wcale nie musi oznaczać, że pracownik szykuje się do zmiany miejsca zatrudnienia. U podstaw takiej decyzji leży przede wszystkim chęć dorobienia do pensji. Mimo że jest to działanie zgodne z prawem, zatrudnieni raczej unikają informowania pracodawców o realizacji zleceń dla innych firm – nawet jeśli nie są one powiązane w żaden sposób z profilem działalności pierwszego przedsiębiorstwa. Wynika to przede wszystkim z obawy o reakcję przełożonego, co w kontekście badań Aplikuj.pl nie powinno dziwić. Aż 39 proc. pracodawców ma negatywne zdanie na temat dorabiania, a pozytywne – zaledwie 28 proc.
Rozwiązanie problemu
Tam, gdzie prawo ogranicza możliwości przedsiębiorcy, pomocą może okazać się odpowiednia kultura organizacyjna. Budowanie relacji opartej na szacunku i zaufaniu sprawiłoby, że pracownicy chętniej i częściej informowaliby pracodawcę o podjęciu dodatkowego zatrudnienia. Dobrym pomysłem jest także zaangażowanie wszystkich członków zespołu w proces ustalania reguł dotyczących zakazu konkurencji. Pozwoliłoby to na stworzenie wytycznych satysfakcjonujących dla obu stron oraz zwiększyłoby świadomość pracowników na temat aspektów prawnych dotyczących dorabiania.
Źródło: Aplikuj.pl