Niektóre ze zmian prawa wprowadzone w ostatnim czasie do polskiego porządku prawnego mają duże znaczenie dla pracodawców. Nowelizacje zostały przeprowadzone m.in. ustawami z 16 września 2011 r. o redukcji niektórych obowiązków obywateli i przedsiębiorców oraz z 25 marca 2011 r. o ograniczaniu barier administracyjnych dla obywateli i przedsiębiorców. Ich celem jest zmniejszenie biurokracji i ułatwienie prowadzenia działalności gospodarczej. Część zmian w prawie wprowadzonych tymi ustawami ma bezpośredni wpływ na pracodawców i pracowników.
Niewykorzystany urlop wypoczynkowy
Zbliża się sezon urlopowy i dlatego warto upewnić się, w jakim terminie pracownik powinien wykorzystać zaległy urlop wypoczynkowy. Otóż od początku tego roku obowiązuje znowelizowany art. 168 k.p. Zmiana została wprowadzona ustawą o redukcji niektórych obowiązków obywateli i przedsiębiorców. Obecnie wspomniany przepis stanowi, że urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 k.p. należy pracownikowi udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. Powyższa zasada nie dotyczy urlopu na żądanie udzielanego zgodnie z art. 1672 k.p.
Wraz z wejściem w życie zmienionego przepisu pojawiły się wątpliwości związane z jego interpretacją. Zastanawiano się, czy urlop zaległy za 2011 r. powinien być udzielony do końca marca czy do końca września 2012 r. Państwowa Inspekcja Pracy w odpowiedzi na te wątpliwości stwierdziła, że ustawa o redukcji niektórych obowiązków obywateli i przedsiębiorców nie zawiera przepisów przejściowych, które dawałyby podstawę do stosowania po 31 grudnia 2011 r. przepisu art. 168 k.p. w dotychczasowym brzmieniu. W związku z powyższym należy przyjąć, że urlop niewykorzystany do końca 2011 r. powinien zostać udzielony pracownikowi najpóźniej do 30 września 2012 r.
Przykład
Jadwiga R. jest zatrudniona w przedsiębiorstwie X. W 2011 r. wykorzystała 15 dni urlopu wypoczynkowego z przysługujących jej 20 dni. Do 30 września 2012 r. pracodawca powinien jej udzielić zaległego urlopu w wymiarze 5 dni. Niezależnie od zaległego urlopu za 2011 r. pracownicy przysługuje urlop za 2012 r.
Obiekty budowlane
Pracodawcy łatwiej jest budować lub przebudować obiekty, w których mają znajdować się pomieszczenia pracy. Wynika to stąd, że od początku roku nie ma obowiązku uzyskiwania pozytywnej opinii rzeczoznawców bhp w stosunku do projektów, na podstawie których będzie wykonywana budowa lub przebudowa takiego obiektu budowlanego (lub jego części). Pracodawca jest zobowiązany zapewniać, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego, w którym przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 213 § 1 k.p.).
Należy przy tym pamiętać, że karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł podlega ten, kto wbrew obowiązkowi nie zapewnia, aby budowa lub przebudowa obiektu budowlanego albo jego części, w których przewiduje się pomieszczenia pracy, była wykonywana na podstawie projektów uwzględniających wymagania bezpieczeństwa i higieny pracy. Stanowi o tym art. 283 § 2 pkt 2 k.p.
Oświadczenie zamiast zaświadczenia
W pewnych sytuacjach pracodawcy mają prawo żądać od kandydatów do pracy przedstawienia zaświadczenia o niekaralności. Pojawia się wówczas wątpliwość, czy wystarczające może być oświadczenie kandydata o niekaralności? Całe to zamieszanie wynika ze zmian przepisów wprowadzonych przez ustawę o ograniczaniu barier administracyjnych dla obywateli i przedsiębiorców. Ustawa ta zmieniła m.in. art. 220 ustawy z 14 czerwca 1960 r. – Kodeks postępowania administracyjnego (DzU z 2000 r. nr 98, poz. 1071 ze zm.). Stanowi on, że organ administracji publicznej nie może żądać zaświadczenia ani oświadczenia na potwierdzenie faktów lub stanu prawnego, jeżeli znane są one organowi z urzędu bądź możliwe są do ustalenia przez organ.
Procedura przyjmowania do pracy opiera się na przepisach prawa pracy, które dokładnie określają, jakich informacji może domagać się osoba rekrutująca. Jeżeli jednak odrębne uregulowania ustawowe wymagają dla zatrudnienia na określonym stanowisku niekaralności, korzystania z pełni praw publicznych czy ustalenia uprawnienia kandydata do zajmowania określonej funkcji, potencjalny pracodawca może zażądać od kandydata do pracy przedstawienia informacji z Krajowego Rejestru Karnego.
Wspomniany wyżej art. 220 k.p.a. dotyczy organu administracji publicznej. Stronami procedury rekrutacyjnej są pracodawca i kandydat do pracy, a zatem nie mogą mieć tutaj zastosowania przepisy Kodeksu postępowania administracyjnego. Oznacza to, że kandydat do pracy powinien przedstawić potencjalnemu pracodawcy, który nie jest organem administracji publicznej, zaświadczenie o niekaralności.
Przykład
Marcin W. stara się o pracę w spółce „Dariusz Zach i Jan Lis – usługi transportowe sp. z o.o.” w charakterze kierowcy zawodowego. Przepisy wymagają, aby nie był skazany prawomocnym wyrokiem sądu za przestępstwa umyślne przeciwko bezpieczeństwu w komunikacji, mieniu, wiarygodności dokumentów lub środowisku. Z tego powodu powinien dostarczyć przyszłemu pracodawcy zaświadczenie o niekaralności. Zaświadczenie to nie może być zastąpione oświadczeniem, ponieważ procedura zatrudniania nowego pracownika jest regulowana przepisami prawa pracy, a więc nie jest procedurą administracyjną na linii urząd–obywatel.
Badanie trzeźwości
Ustawa o ograniczaniu barier administracyjnych dla obywateli i przedsiębiorców zmieniła również przepisy ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (DzU z 2007 r. nr 70, poz. 473 ze zm.). Po nowelizacji art. 17 ustawy możliwe jest badanie stanu trzeźwości pracownika na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie samego pracownika, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Badanie przeprowadza upoważniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Zabiegu pobrania krwi dokonuje fachowy pracownik służby zdrowia.
Dzięki tym regulacjom pracodawcy mogą skutecznie egzekwować od pracowników wymóg zachowania trzeźwości w pracy. Po przeprowadzeniu badań pracodawca ma pewność, że pracownik spożywał alkohol. W takiej sytuacji może podjąć decyzję o wypowiedzeniu umowy o pracę albo nawet o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia.
Przykład
Janusz P. udał się do pracy po całonocnej imprezie imieninowej. Jego przełożony wyczuł od niego woń alkoholu i wezwał policję, aby zbadała stan trzeźwości pracownika. Badanie wykazało, że Janusz P. jest nietrzeźwy. Przełożony nie dopuścił pracownika do pracy i wymierzył mu karę dyscyplinarną.
Podstawa prawna:
- art. 1 ustawy z 16 września 2011 r. o redukcji niektórych obowiązków obywateli i przedsiębiorców (DzU nr 232, poz. 1378),
- art. 1, 5 ustawy z 25 marca 2011 r. o ograniczaniu barier administracyjnych dla obywateli i przedsiębiorców (DzU nr 106, poz. 622).