W Kodeksie pracy pojawia się zarówno pojęcie „kwalifikacje zawodowe”, jak i „uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku”. Jednak Kodeks pracy nie wyjaśnia tych sformułowań.
Z definicji słownikowej wynika, że jeżeli jakaś osoba posiada:
- uprawnienia, tzn., że może coś zrobić, ma prawo do czegoś, możność działania w zakresie objętym przepisami prawa,
- kwalifikacje, tzn., że umie coś zrobić, ma wykształcenie potrzebne do wykonywania zawodu bądź też jakichś czynności.
Kodeks pracy stanowi, że kwalifikacje zawodowe pracowników wymagane do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku mogą być ustalane w wewnętrznych przepisach dotyczących wynagradzania (np. w regulaminie wynagradzania).
Przykład
Poszukując pracownika na stanowisko kierownika, pracodawca może wymagać np. 3 lat doświadczenia na stanowisku kierowniczym w branży spożywczej.
Uprawnienia do wykonywania zawodu
W przepisach prawa pojęcie uprawnień i kwalifikacji jest często używane zamiennie. Jednak można przyjąć, że szczególnym rodzajem kwalifikacji są uprawnienia do wykonywania zawodu, określone w przepisach powszechnie obowiązujących (np. prawo jazdy dla kierowcy).
Te wymagania są wprowadzone nie tylko w celu ochrony interesów pracodawcy, ale przede wszystkim w celu ochrony interesu ogólnego, np. pracodawca nie może dopuścić, żeby w jego firmie transportowej towary były wożone przez pracowników nieuprawnionych do wykonywania pracy jako kierowcy w transporcie drogowym.
Przykład
Żeby dana osoba mogła pracować jako pracownik ochrony w firmie ochroniarskiej, zgodnie z art. 25 ust. 2 ustawy z 22 sierpnia 1997 r. o ochronie osób i mienia (DzU z 2005 r. nr 145, poz. 1221 ze zm.), musi mieć licencję pracownika ochrony fizycznej lub pracownika zabezpieczenia technicznego.
Utrata uprawnień lub kwalifikacji
Zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku może być podstawą do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 3 k.p.). Natomiast niezawiniona utrata uprawnień do wykonywania zawodu, a także utrata kwalifikacji mogą stanowić podstawę do wypowiedzenia umowy przez pracodawcę.
Możliwość utraty pracy w trybie dyscyplinarnym dotyczy tylko zawinionej utraty uprawnień potwierdzonych wymaganymi przez prawo dokumentami, a nie uprawnień (kwalifikacji) określonych w wewnętrznych przepisach obowiązujących u danego pracodawcy. Jak podkreśla Sąd Najwyższy (wyrok z 26 października 1984 r.), utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku może być podstawą rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Jednak w tym przypadku decydujące znaczenie ma nie sam czyn zawiniony przez pracownika, lecz stwierdzenie jego skutków w sferze uprawnień zawodowych, np. w drodze decyzji administracyjnej, wyroku sądu.
Przykład
Komendant wojewódzki Policji, na podstawie art. 31 ust. 2 ustawy z 22 sierpnia 1997 r. o ochronie osób i mienia (DzU z 2005 r. nr 145, poz. 1221 ze zm.), cofnął licencję pracownikowi ochrony, gdyż wskutek choroby psychicznej pracownik ten na mocy orzeczenia sądu został częściowo ubezwłasnowolniony. Ponieważ w takim przypadku nie można mówić o winie pracownika – zatrudniająca go firma ochroniarska nie może zwolnić go w trybie dyscyplinarnym.
Pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym z powodu utraty uprawnień do wykonywania zawodu także w sytuacji, gdy w chwili popełnienia przestępstwa pracownik ten pracował u innego pracodawcy. Liczy się, że ze swojej winy stracił uprawnienie do wykonywania pracy.
Zwolnienie za wypowiedzeniem
Bez wypowiedzenia w trybie dyscyplinarnym nie można zwolnić pracownika, który nie utracił uprawnień zawodowych, a tylko uprawnienia takie zostały w odniesieniu do pracownika zawieszone.
W takim przypadku pracodawca może:
- wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę, gdyż pracownik przestał być dyspozycyjny (np. w przypadku zatrzymania prawa jazdy kierowcy),
- przenieść go w trybie art. 42 § 4 k.p. do innej pracy odpowiadającej jego kwalifikacjom zawodowym,
- zmienić rodzaj pracy w drodze wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1–3 k.p. albo w drodze porozumienia stron).
Pracodawca może wypowiedzieć pracownikowi umowę o pracę także, gdyby okazało się, że jednak nie posiada on – jak podawał – kwalifikacji zawodowych, wymaganych na danym stanowisku pracy.
Przykład
Okazało się, że pracownik zatrudniony na danym stanowisku nie ma odpowiedniego doświadczenia zawodowego i nie radzi sobie z pracownikami, mimo że deklarował 3-letnie doświadczenie na stanowisku samodzielnego kierownika. Pracodawca może mu wypowiedzieć umowę o pracę, wskazując na utratę zaufania do tego pracownika i nieradzenie sobie z obowiązkami na stanowisku kierowniczym. Takie zachowanie pracodawcy będzie dopuszczalne także w sytuacji, gdy pracownik spełnia pozostałe wymagania kwalifikacyjne (np. ma odpowiednie wykształcenie).
Takie stanowisko prezentuje Sąd Najwyższy w wyroku z 10 listopada 1999 r., w którym stwierdził, że brak umiejętności organizacyjnych może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi zatrudnionemu na stanowisku kierowniczym, mimo wysokiej oceny jego kwalifikacji zawodowych.
Wypowiedzenie będzie również dopuszczalne, gdy pracownik nie przystąpił do egzaminu, który musiał zdać, żeby pracować na określonym stanowisku. Pracodawca nie ma obowiązku zadbania o przystąpienie pracownika we właściwym czasie do egzaminów, od których wyniku zależy możliwość kontynuowania dotychczasowej pracy. Tak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 6 października 1998 r. Podkreślił przy tym, że jeżeli do wykonywania pracy na określonym stanowisku (danego rodzaju) jest konieczne poddawanie się okresowym egzaminom, to do pracownika należy dopilnowanie tych terminów.
WAŻNE!
Jeżeli pracodawca uniemożliwia pracownikowi zdanie egzaminu (nie zwalania go od pracy, tylko wpisuje np. w dzienniku praktyk, że pracownik się uczył, a tak naprawdę wymaga od niego innej pracy itp.) – nie może zwolnić pracownika z powodu braku oczekiwanych kwalifikacji. Naruszałoby to bowiem zasady współżycia społecznego. Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 20 stycznia 2011 r.
Podstawa prawna:
- art. 42, 52, 102 Kodeksu pracy.
Orzecznictwo:
- wyrok SN z 26 października 1984 r. (I PRN 142/84, OSNC 1985/7/99),
- wyrok SN z 10 listopada 1999 r. (I PKN 355/99, OSNP 2001/6/202),
- wyrok SN z 6 października 1998 r. (I PKN 368/98, OSNP 1999/21/685),
- wyrok SN z 20 stycznia 2011 r. (I PK 135/10, niepubl.).