- Czy trzeba karać pracowników?
- Jakie kary porządkowe dla pracowników?
- Za co kara upomnienia a za co nagany?
- Za co kara pieniężna?
- Co to jest gradacja kar?
- Co to jest wina i jakie są jej rodzaje?
- Ile wynosi kara pieniężna?
- Jak stosować karę?
- Czy pracownik może złożyć sprzeciw od kary?
- Co jeśli pracodawca odrzuci sprzeciw?
- Czy kara znika z akt osobowych?
- Kara porządkowa i rozwiązanie umowy za to samo przewinienie – czy jest możliwe?
- Czy odpowiedzialność porządkowa to to samo co odpowiedzialność dyscyplinarna?
Czy trzeba karać pracowników?
Wymierzanie kar porządkowych (czy to niemajątkowych czy majątkowych) zależy wyłącznie od swobodnej decyzji pracodawcy.
Jeżeli pracodawca uzna, że zdarzenie ze strony pracownika miało charakter incydentalny czy nieświadomy a jego dotychczasowa postawa świadczy o sumiennym i starannym wykonywaniu obowiązków pracowniczych – to nie musi karać pracownika.
Odpowiedzialność porządkowa – czyli nałożenie kary porządkowej może mieć oczywiście tylko miejsce, jeżeli istnieją do tego podstawy, czyli gdy pracownik narusza obowiązki w zakresie porządku pracy, tzw. bezprawność jego zachowania.
Jakie kary porządkowe dla pracowników?
Kary porządkowe dla pracowników to: kara upomnienia, nagany, kara pieniężna.
Za co kara upomnienia a za co nagany?
Pracownik może być ukarany karą upomnienia czy też nagany:
-
Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,
-
Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,
-
Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów przeciwpożarowych,
-
Za nieprzestrzeganie przez pracownika przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Kary te mają charakter kar niemajątkowych.
Za co kara pieniężna?
Pracownik może być ukarany karą pieniężną, czyli karą o charakterze majątkowym:
-
Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,
-
Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów przeciwpożarowych,
-
Za opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,
-
Za stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości,
-
Za spożywanie alkoholu w czasie pracy.
Co to jest gradacja kar?
Istnieje coś takiego jak gradacja kar, jest to ponownie, według swobodnego uznania pracodawcy, dobór kar odpowiednio do stopnia i charakteru konkretnego naruszenia przez pracownika. Jeżeli np. dojdzie do ciężkiego przewinienia, pracodawca od razu może ukarać pracownika karą nagany, nie musi najpierw wręczać mu upomnienia. Kary nie są więc stopniowalne. Nie jest tak, że pracodawca obowiązany jest zastosować najpierw karę upomnienia, nagany a później karę pieniężną.
Do kryteriów doboru kar należy:
- rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych,
- stopień winy pracownika,
- dotychczasowy stosunek pracownika do pracy.
Co to jest wina i jakie są jej rodzaje?
Winę rozumie się jako negatywną ocenę psychicznej strony zachowania pracownika. Ważne jest nastawienie psychiczne pracownika do popełnienia danego czynu. Liczy się też stopień świadomości dokonanego wyboru przez pracownika jak i adekwatność jego zachowania do sytuacji. Wina może mieć charakter umyślnej albo nieumyślnej.
Wina umyślna pracownika oznacza, że chce on wywołać dany skutek i podejmuje działania w tym kierunku albo przewiduje możliwość powstania takiego skutku i godzi się na to, że skutek nastąpi.
Wina niemyślna pracownika oznacza, że nie chce on wprawdzie wywołać określonego skutku, ale przez lekkomyślność lub niedbalstwo przy wykonywaniu obowiązków pracowniczych, dochodzi do tego skutku, którego zaistnienie przewidywał albo mógł przewidzieć.
Ile wynosi kara pieniężna?
Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń (o ile są).
Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.
Jak stosować karę?
Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.
1) Najpierw należy wysłuchać pracownika. Dopiero wówczas można zastosować karę. W innym przypadku pracownik może zarzucić pracodawcy naruszenie procedur.
2) Należy zawiadomić pracownika na piśmie o zastosowanej karze, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia. W piśmie należy poinformować pracownika o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia.
3) Odpis zawiadomienia należy złożyć do akt osobowych pracownika.
Czy pracownik może złożyć sprzeciw od kary?
Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw.
O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej.
Milcząca zgoda – czyli nieodrzucenie przez pracodawcę sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. Wówczas karę usuwa się z akt, a gdy kara była karą pieniężną pracownikowi należy zwrócić pieniądze.
Co jeśli pracodawca odrzuci sprzeciw?
Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.
Czy kara znika z akt osobowych?
Tak, w kilku sytuacjach dochodzi do zatarcia ukarania:
- kara znika z akt osobowych po roku nienagannej pracy. Karę uważa się wówczas za niebyłą.
- kara znika z akt w razie uwzględnienia przez pracodawcę sprzeciwu pracownika, który odwołał się od nałożonej kary. Karę uznaje się za niebyłą.
- kara znika z akt w razie wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary. Karę uznaje się za niebyłą.
Kara może zniknąć z akt wcześniej niż po roku nienagannej pracy. Pracodawca ponownie z własnej inicjatywy może uchylić karę lub też na wniosek reprezentujących pracownika związków zawodowych, uznać karę za niebyłą przed upływem roku.
Kara porządkowa i rozwiązanie umowy za to samo przewinienie – czy jest możliwe?
Tak, jest możliwe ukaranie pracownika karą porządkową a następnie rozwiązanie z nim umowy o pracę (nawet bez wypowiedzenia) z tej samej przyczyny. Waga danego przewinienia może być na tyle znacząca, że okoliczności i konsekwencje jego popełnienia uzasadniają przekonanie pracodawcy o niemożności dalszego zatrudniania pracownika. Rozwiązanie stosunku pracy nie stanowi bowiem sankcji porządkowej w rozumieniu przepisów dot. kar porządkowych.
Czy odpowiedzialność porządkowa to to samo co odpowiedzialność dyscyplinarna?
Nie, odpowiedzialność porządkowa to nie to samo co odpowiedzialność dyscyplinarna. Ta druga jest szersza i może prowadzić nawet do wydalenia ze służby, zawieszenia w wykonywaniu zawodu, ograniczenia w prawach związanych z wykonywaną pracą. Odpowiedzialność dyscyplinarna występuje w pragmatykach i przepisach szczególnych do przepisów Kodeksu Pracy. Takiej odpowiedzialności podlegają np. mianowani urzędnicy państwowi i samorządowi, lekarze, pielęgniarki, prokuratorzy, sędziowie, mianowani nauczyciele, radcowie prawni. Odpowiedzialność ta jest surowsza, ponieważ często dotyczy zawodów zaufania publicznego.
Podstawa prawna:
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. (t.j. Dz.U. z 2022 r. poz. 1510)