Zwolnienie od pracy pracownicy należy potraktować jako nieobecność usprawiedliwioną płatną lub niepłatną – szczegóły w uzasadnieniu.
UZASADNIENIE
Pracownik, który uważa się za niezdolnego do pracy, powinien udać się do lekarza (przykładowo, w zależności od stopnia i rozległości poparzeń po opalaniu leczenie może okazać się konieczne). Jeśli po badaniach lekarz uzna, że pracownik jest niezdolny do pracy, powinien wystawić mu zwolnienie lekarskie. Dostarczone do firmy zwolnienie będzie wówczas podstawą usprawiedliwienia nieobecności w pracy i wypłaty wynagrodzenia (lub zasiłku) chorobowego. Jeśli Pani pracownica nie poszła do lekarza lub nie otrzymała zwolnienia (lekarz uznał, że jest zdolna do pracy), wówczas powinna stawić się w pracy lub po uzgodnieniu z pracodawcą skorzystać w tym dniu z urlopu wypoczynkowego (lub przez kilka kolejnych dni), względnie wykorzystać urlop na żądanie, wcześniej powiadamiając o tym pracodawcę. Udzielony przez pracodawcę urlop wypoczynkowy (zarówno „zwykły”, jak i „na żądanie”) jest podstawą do usprawiedliwienia pracownikowi nieobecności w pracy oraz do wypłaty wynagrodzenia urlopowego.
Jeśli jednak pracownica nie otrzymała zwolnienia lekarskiego i nie wykorzystała urlopu wypoczynkowego, lecz stawiła się w pracy i faktycznie nie była jej w stanie wykonywać – jak w sytuacji opisanej w pytaniu – wówczas pracodawca ma kilka możliwości postępowania.
Może taką pracownicę np. przenieść do innej pracy, która ze względu na dolegliwości po opalaniu jest dla niej mniej uciążliwa (praca na zapleczu, w magazynie, bez kontaktu z klientami, praca w pozycji siedzącej, przy obsłudze zamówień składanych drogą internetową itp.). Jeżeli jednak samopoczucie pracownicy nie pozwala na wykonywanie takiej pracy lub pracodawca nie może przydzielić jej takiej pracy, może zwolnić pracownicę z obowiązku pracy, ustalając wcześniej, w jaki sposób ten dzień będzie traktowany. W takiej sytuacji pracownik może „odebrać” w formie czasu wolnego wypracowane wcześniej nadgodziny (w tym samym okresie rozliczeniowym). Pracownik powinien wówczas wypisać stosowny wniosek, a nadgodziny rekompensuje się w proporcji 1:1. Pracodawca może również samodzielnie, tj. bez wniosku pracownika, udzielić mu czasu wolnego w zamian za godziny nadliczbowe. W takim przypadku nadgodziny rekompensuje się w proporcji 1:1,5 (art. 1512 Kodeksu pracy).
Jeżeli pracownica nie ma nadgodzin, wówczas pracodawca może zwolnić ją z obowiązku pracy i – w zależności od sytuacji – nakazać jej odpracowanie udzielonego czasu wolnego lub usprawiedliwić takie godziny z zachowaniem prawa do wynagrodzenia lub bez prawa do wynagrodzenia (np. gdy kończy się okres rozliczeniowy i pracownik nie mógłby odpracować udzielonego mu wolnego).
Decyzja w sprawie wynagrodzenia za dzień, w którym pracownik na swoją prośbę został zwolniony z wykonywania pracy, należy do pracodawcy. Zasadą jest bowiem, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, a za czas jej niewykonywania jedynie wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią (art. 80 Kodeksu pracy). Kodeks pracy nie przewiduje obowiązku wypłaty wynagrodzenia w sytuacji przedstawionej w pytaniu. Zatem gdy obowiązek wypłaty wynagrodzenia nie wynika z obowiązujących w danym zakładzie wewnętrznych przepisów płacowych (np. regulaminu wynagrodzenia), pracodawca może nie zapłacić pracownikowi za czas, którego pracownik nie wypracował z przyczyn leżących po jego stronie.
WAŻNE!
Pracodawca nie musi wypłacać pracownikowi wynagrodzenia za czas, za który zwolnił go od pracy z przyczyn leżących po stronie pracownika.
Mimo braku takiego obowiązku pracodawca może również zwolnić pracownika od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia za czas nieprzepracowany w związku z takim zwolnieniem (np. w szczególności, gdy zwolnienie dotyczy ostatnich godzin dniówki roboczej). Takie działanie pracodawcy, jako korzystniejsze od ogólnie przyjętych rozwiązań, jest dopuszczalne.
Natomiast kwestia dopuszczalności odpracowania udzielonego czasu wolnego jest bardziej złożona. W zależności od okoliczności może ona dotyczyć całej dniówki roboczej (pracownik stawił się w pracy, ale jej nie podjął) albo jej części (pracownik przepracował kilka godzin, a następnie źle się poczuł). W pierwszej sytuacji pracodawca może zwolnić pracownika do domu i uzgodnić z nim konieczność odpracowania całego dnia. Dochodzi wówczas do zmiany rozkładu czasu pracy pracownika, co jest dopuszczalne jedynie wówczas, gdy taka zmiana jest możliwa pod względem organizacyjnym (w firmie nie obowiązuje sztywny rozkład czasu pracy) i prawnym (zmiana grafiku nie naruszy przepisów o czasie pracy i dotyczy tego samego okresu rozliczeniowego).
Sprawa komplikuje się, gdy konieczność odpracowania dotyczy tylko części dniówki roboczej. Takie zwolnienie z części dnia pracy w praktyce jest traktowane jako prywatne wyjście z pracy, a w literaturze prawa pracy nie ma w tym zakresie jednolitego poglądu. Część autorów uznaje, że odpracowywanie prywatnego wyjścia w innych dniach jest niedopuszczalne, ponieważ będzie to praca w innej dobie i ponad dobową normę czasu pracy lub ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, a zatem praca nadliczbowa. Niektórzy eksperci uznają, że prywatne wyjścia z pracy mogą być odpracowywane jedynie tego samego dnia (pracownik wychodzi w trakcie godzin pracy i do niej powraca, aby odpracować wyjście). W takim przypadku nie powstaną dobowe godziny nadliczbowe (czas prywatnego wyjścia nie jest zaliczany do czasu pracy). Pozostali eksperci dopuszczają odpracowanie takiego wyjścia w innych dniach, podkreślając, że nawet jeśli przypada ono w innym dniu, nie będzie pracą nadliczbową mimo przekroczenia obowiązujących pracownika norm czasu pracy. Taka ponadnormatywna praca nie wyczerpuje bowiem kodeksowych przesłanek pracy nadliczbowej, dopuszczalnej jedynie w razie wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy lub w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej. Z tym ostatnim poglądem należy się zgodzić.
W przedstawionej sytuacji, ponieważ już zdecydowała się Pani zwolnić pracownicę od pracy, nie można inaczej potraktować jej nieobecności, jak tylko uznać ją za nieobecność usprawiedliwioną. Nie można już bowiem udzielać pracownicy na ten dzień urlopu wypoczynkowego czy zmieniać jej rozkładu czasu pracy albo nakazywać odpracowania tego dnia, jeżeli nie zostało to ustalone z pracownicą przed udzieleniem zwolnienia od pracy.
Podstawa prawna
- art. 9 § 2 i § 3, art. 80, art. 92 § 1, art. 151 § 1 Kodeksu pracy,
- art. 53 ust. 1, art. 62 ust. 1 ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2010 r. Nr 77, poz. 512 ze zm.).