W umowie szkoleniowej nie można postanowić o skróceniu urlopu szkoleniowego. Umowa ta nie może bowiem przewidywać mniejszych uprawnień dla pracownika niż wynikające z kodeksu pracy. Pracodawca może jednak wprowadzić do jej treści zapis uprawniający go do niezapłacenia czesnego w razie trudnej sytuacji finansowej zakładu pracy.
Jeżeli pracodawca i pracownik uzgodnią warunki dokształcania pracownika, jego prawa i obowiązki z tym związane, wówczas powinni zawrzeć pisemną umowę szkoleniową. Nie ma obowiązku jej zawarcia, jeżeli pracodawca nie zamierza zobowiązać pracownika do odpracowania w firmie kilku lat po zakończeniu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Przy ustalaniu treści umowy należy uwzględnić zakaz stanowienia warunków dokształcania mniej korzystnych dla pracownika niż określone w kodeksie pracy. W treści umowy nie można zatem wyłączyć przewidzianych w przepisach obowiązkowych świadczeń lub obniżyć ich wymiaru. Pracownik nie może również zrzec się przysługującego mu do nich prawa. Do obowiązkowych świadczeń należą płatny urlop szkoleniowy i zwolnienia od pracy na całość lub część dnia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Do ustalenia jego wysokości stosuje się przepisy rozporządzenia w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy.
Wymiar urlopu szkoleniowego przysługujący pracownikowi podnoszącemu kwalifikacje zawodowe nie podlega skróceniu. Przysługuje on w wymiarze określonym przez kodeks pracy i wynosi:
- 6 dni – dla pracownika przystępującego do egzaminów eksternistycznych, egzaminu maturalnego, a także egzaminu potwierdzającego kwalifikacje zawodowe,
- 21 dni w ostatnim roku studiów – na przygotowanie pracy dyplomowej oraz przygotowanie się i przystąpienie do egzaminu dyplomowego.
Strony nie mogą w umowie szkoleniowej zmniejszyć wymiaru urlopu. Jeśli jednak zamieszczą w jej treści tego rodzaju zapis, wówczas i tak nie będzie on obowiązywał. W tym przypadku zastosowanie będą miały przepisy kodeksu pracy dotyczące wymiaru urlopu szkoleniowego.
Pokrywanie dodatkowych kosztów nauki pracownika, czyli np. opłaty za kształcenie, przejazdy, podręczniki i zakwaterowanie, zależą jedynie od decyzji pracodawcy. Może on nie wyrazić zgody na finansowanie tego rodzaju świadczeń. Można też zdecydować o przysługiwaniu świadczeń dodatkowych tylko przez pewien okres, np. jeden semestr. Nie ma również żadnych przeszkód prawnych, aby pracodawca umieścił w umowie szkoleniowej zapis uprawniający go do odmowy zapłaty za czesne pracownika w razie trudnej sytuacji finansowej firmy.
Podstawa prawna
- Art. 1031–1034 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy – t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94; ost. zm. Dz.U. z 2011 r. nr 80, poz. 432.
- § 5 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy – Dz.U. nr 62, poz. 289; ost. zm. Dz.U. z 2003 r. nr 230, poz. 2292.