Co może zrobić pracodawca, gdy pracownik jest nietrzeźwy lub pod wpływem narkotyków

Stawianie się pracowników do pracy w stanie po spożyciu alkoholu jest dla wielu pracodawców na tyle częstym przypadkiem, że decydują się na rutynową lub wyrywkową kontrolę trzeźwości pracowników jeszcze przed rozpoczęciem przez nich świadczenia pracy. Mimo braku wyraźnego przepisu nakazującego pracownikowi poddanie się takim badaniom, kontrola pracodawcy jest dopuszczalna. Pracodawca ma bowiem obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Z kolei do podstawowych obowiązków pracownika należy przestrzeganie:

• regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,
• przepisów oraz zasad bhp oraz przepisów przeciwpożarowych (art. 100 § 2 pkt 2–3 Kodeksu pracy).

Zdaniem Sądu Najwyższego, „wynikający z przepisów prawa oraz z zasad współżycia społecznego obowiązek pracownika zachowania trzeźwości w czasie pracy należy do podstawowych obowiązków pracownika i ciąży na pracowniku nie tylko wówczas, gdy wykonuje on pracę w siedzibie zakładu pracy, lecz także wtedy, gdy przebywa w jakimkolwiek innym miejscu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy. Nie może być żadnego »marginesu« tolerowania spożywania przez pracownika alkoholu w czasie przeznaczonym na wykonywanie pracy, choćby spożywanie alkoholu było praktykowane lub tolerowane przez przełożonych pracownika. Realizacja pracowniczego obowiązku trzeźwości polega m.in. na pozostawaniu w gotowości do wykonywania pracy w stanie trzeźwości przez cały okres, w ramach którego, konkretnego dnia, pracodawca może od pracownika – w normalnym przebiegu wydarzeń – wymagać świadczenia pracy (wyrok SN z 23 lipca 1987 r., I PRN 36/87, OSNC 1989/2/32)”.

Skoro praca pod wpływem alkoholu albo w stanie po użyciu środków odurzających lub psychotropowych stanowi rażące naruszenie obowiązków pracowniczych, to pracodawca musi mieć efektywną możliwość sprawdzenia stanu trzeźwości oraz tego, czy pracownik nie jest odurzony narkotykami lub innymi środkami.

Często sprawdzenie stanu trzeźwości pracowników nie musi wiązać się nawet z podejrzeniem stawienia się do pracy pod wpływem alkoholu, ponieważ zapisy umożliwiające kontrolę trzeźwości pracowników zawierają regulaminy pracy. Regulamin, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu (art. 104¹ § 1 pkt 1 Kodeksu pracy). Z tego powodu w orzecznictwie przyjmuje się, że w regulaminie pracy można zakazać pracownikom przebywania na terenie zakładu pracy w stanie po spożyciu alkoholu, także po zakończeniu świadczenia pracy lub w czasie, gdy korzystają ze zwolnień od pracy. Dotyczy to zwłaszcza zakładów, w których przebywanie w stanie nietrzeźwości stwarza zagrożenie dla mienia, życia lub zdrowia (wyrok SN z 23 stycznia 2001 r., I PKN 207/00, OSNP 2002/19/455).

WAŻNE!

W regulaminie pracy można zamieścić zapisy zakazujące pracownikom wstępu na teren zakładu oraz przebywania na nim pod wpływem alkoholu lub środków odurzających również po zakończeniu pracy oraz w innym czasie, kiedy pracownicy nie mają obowiązku świadczenia pracy.

Ustalenie stopnia nietrzeźwości pracowników

Praktycznym problemem dla wielu pracodawców jest ustalenie stopnia nietrzeźwości pracownika. Rozróżniamy dwa stopnie nietrzeźwości (art. 46 ust. 2 i 3 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi):

• stan po spożyciu alkoholu, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:

– stężenia we krwi od 0,2 do 0,5 promila alkoholu,

– obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm³,

• stan nietrzeźwości, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:

– stężenia we krwi powyżej 0,5 promila alkoholu,

– obecności w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm³.

Rozróżnienie to ma jednak znaczenie tylko z punktu widzenia prawa karnego i prawa wykroczeń. Na podstawie przepisów prawa pracy nie dochodzi natomiast do ścisłego wyodrębnienia stanu nietrzeźwości i stanu po spożyciu alkoholu ze względu na możliwość zastosowania określonych sankcji wobec pracownika. Stawienie się do pracy, jej wykonywanie lub przebywanie przez pracownika na terenie zakładu pracy pod wpływem alkoholu może grozić negatywnymi konsekwencjami nawet wtedy, gdy jego stężenie jest minimalne.

Pojęcie „stan nietrzeźwości” używane często w zakładowych przepisach prawa pracy w jego potocznym (a nie ustawowym) rozumieniu zwykle obejmuje stan po spożyciu alkoholu i stan nietrzeźwości. Bezpieczniejsze dla pracodawców jest zatem zakazywanie przebywania na terenie zakładu pracy pracownikom pod wpływem (lub po spożyciu) alkoholu lub innych środków odurzających, względnie po spożyciu alkoholu. Pozwala to uniknąć w ewentualnym procesie sporów z pracownikiem, u którego stwierdzono stężenie alkoholu we krwi od 0,2 do 0,5 promila, na tle interpretacji mogącej budzić w tej sytuacji wątpliwość pojęcia stanu nietrzeźwości.

Dla pracodawcy ustalenie dokładnego stężenia alkoholu w organizmie pracownika ma znaczenie tylko w aspekcie określenia stopnia naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych i wyboru zastosowanej sankcji. Do celów postępowania w sprawach ze stosunku pracy nie jest bowiem konieczne ustalenie ściśle określonego stężenia alkoholu we krwi pracownika, jak to ma miejsce w postępowaniu karnym i w postępowaniu dotyczącym wykroczeń, a stan nietrzeźwości pracownika w czasie pracy może być dowodzony wszelkimi środkami dowodowymi (wyrok SN z 11 grudnia 2006 r., I PK 165/06, Pr. Pracy 2007/4/27).

Udowodnienie nietrzeźwości pracownika

Braki ograniczeń dowodowych dotyczące ustalenia nietrzeźwości pracownika mają bardzo istotne znaczenie praktyczne. Po pierwsze, oznaczają one, że nawet taki pracodawca, który w ogóle nie próbował badać zawartości alkoholu w organizmie pracownika, jest uprawniony do postawienia pracownikowi zarzutu stawienia się do pracy lub jej wykonywania w stanie po spożyciu alkoholu. Wystarczającym dowodem mogą się okazać w wielu przypadkach zeznania świadków. Dotyczy to jednak sytuacji, gdy nietrzeźwość pracownika ma charakter ewidentny i jest możliwa do stwierdzenia bez potrzeby dokonywania jakichkolwiek badań, ponieważ wskazują na nią zewnętrzne objawy upojenia alkoholowego, zapach alkoholu lub przyłapanie pracownika na spożywaniu alkoholu w miejscu pracy.

Korzyści 

Pracodawca może wykazać nietrzeźwość pracownika na podstawie zeznań świadków.

Najczęściej jednak pracodawcy kontrolują stan trzeźwości pracowników za pomocą różnego rodzaju urządzeń, np. alkomatów, alkometrów, alkotestów. Wielu pracodawców obawia się jednak, że urządzenia używane przez nich nie mają odpowiednich certyfikatów i atestów, wobec czego pracownik może w łatwy sposób podważyć przed sądem wynik takiego testu.

Kontrola trzeźwości wykonana za pomocą atestowanego urządzenia jest najbardziej wskazana. Jednak pracodawca, który go nie posiada, nie powinien rezygnować z użycia urządzenia nieatestowanego, ponieważ nie ma przeszkód, aby wynik takiego badania stanowił dowód przed sądem pracy. Użycie przez pracodawcę nieatestowanego urządzenia do badania zawartości alkoholu w organizmie nie dyskwalifikuje bowiem postawionego pracownikowi zarzutu stawienia się do pracy po spożyciu alkoholu lub spożywania go w czasie pracy, jeżeli przemawiają za tym inne stwierdzone fakty, a pracownik nie skorzystał ze stworzonej mu możliwości weryfikacji wyniku badania (wyrok SN z 22 września 2004 r., I PK 576/03, OSNP 2005/7/91).

Z powyższych względów, w każdym przypadku, gdy pracodawca stawia pracownikowi zarzut stawienia się do pracy lub jej wykonywania pod wpływem alkoholu, musi umożliwić na żądanie pracownika wykonanie kontroli jego trzeźwości. Nie ma wyraźnego przepisu nakazującego pracownikowi poddanie się badaniom dotyczącym stężenia alkoholu w organizmie. Jednak odmowa umożliwienia pracownikowi wykonania kontrolnego badania (zwykle krwi) przez pracodawcę może podważyć zasadność zarzutów stawianych pracownikowi. Z kolei z faktu, że sama inicjatywa badania kontrolnego powinna wyjść od pracownika, wynika, że brak zgłoszenia przez pracownika wniosku o wykonanie badania atestowanym urządzeniem (czy badania krwi) uniemożliwi mu kwestionowanie badania wykonanego przez pracodawcę urządzeniem bez ważnego atestu.

PRZYKŁAD

Pracownik został zatrzymany na portierni przez strażnika, który wyczuł u niego woń alkoholu. Alkomat pracodawcy był zepsuty, nie było więc możliwości zbadania stężenia alkoholu w organizmie pracownika. Przełożony nie dopuścił pracownika do pracy i podstawił na portiernię samochód służbowy, który miał zawieźć pracownika na pobliski komisariat w celu wykonania badania trzeźwości. Pracownik odmówił poddania się badaniu i wrócił do domu. Po dyscyplinarnym zwolnieniu, w procesie o przywrócenie do pracy pracownik przeciwstawiając się zeznaniu świadka – strażnika kwestionował postępowanie pracodawcy twierdząc, że nie miał obowiązku poddania się badaniu. Sąd nie uwzględni takiego argumentu, ponieważ to pracownik, który kwestionuje swój stan po użyciu alkoholu, ma obowiązek poddania się procedurze weryfikującej jego sprawność do wykonywania pracy (potwierdza to wyrok SN z 8 kwietnia 1998 r., I PKN 27/98, OSNP 1999/7/240).

Stwierdzenie stosowania narkotyków i innych środków odurzających

Bardziej kłopotliwe może być postępowanie, gdy pracodawca podejrzewa, że pracownik stawia się do pracy lub wykonuje swoje obowiązki pod wpływem narkotyków lub innych środków odurzających. Zakaz przebywania na terenie zakładu pracy pod wpływem narkotyków, środków odurzających lub psychotropowych można zamieścić w regulaminie pracy. Analogicznie, jak ma to miejsce w przypadku nietrzeźwości, stanu po użyciu narkotyków pracodawca dowodzić może w każdy sposób, również za pomocą zeznań świadków. Mimo braku szczegółowych uregulowań prawnych należy uznać, że również w tym przypadku pracownik ma prawo zażądać sprawdzenia za pomocą dostępnych w obrocie narkotestów (badania krwi, moczu lub śliny) obecności środków odurzających w organizmie. Identycznie jak ma to miejsce w przypadku alkoholu, nie ma przepisu, który nakładałby na pracownika obowiązek poddania się takim badaniom.

Z uwagi na różnorodność środków, pod wpływem których może znajdować się pracownik, pracodawca przy braku ewidentnych objawów zewnętrznych u pracownika może spodziewać się trudności przy dowodzeniu jego stanu w ewentualnym procesie sądowym. Należy również mieć na względzie, że sąd ze znacznie większą ostrożnością może podejść do ewentualnej odmowy poddania się badaniom przez pracownika szczególnie wtedy, gdy dowody wskazujące na użycie narkotyków nie były ewidentne. Kolejna trudność dowodowa może wynikać z tego, że ślady po użyciu środków odurzających lub psychotropowych mogą się utrzymywać w organizmie pracownika przez okres znacznie dłuższy niż w przypadku spożycia alkoholu. Brakuje natomiast norm, które wskazywałyby, jakie stężenie narkotyków wpływa na zdolności psychofizyczne pracownika, a co za tym idzie, jaki jest wpływ ustalonego stężenia danej substancji na zdolność pracownika do wykonywania pracy. Dodatkowo obecność niektórych substancji może wynikać z zażywania dopuszczonych do obrotu środków farmaceutycznych, zaś inne legalnie sprzedawane substancje, których nie obejmują testy, mogą niekiedy wywoływać objawy skutkujące brakiem zdolności do pracy.

W lepszej sytuacji są jedynie pracodawcy zatrudniający kierowców bądź innych pracowników przemieszczających się pojazdami mechanicznymi, ponieważ na podstawie rozporządzenia w sprawie wykazu środków działających podobnie do alkoholu oraz warunków i sposobu przeprowadzania badań na ich obecność w organizmie możliwa jest kontrola takiego pracownika pod kątem obecności w jego organizmie: opiatów, amfetaminy i jej analogów, kokainy, tetrahydrokanabinolów i benzodiazepiny.

Korzyści

Pracodawca może nakazać kierowcom oraz innym pracownikom przemieszczającym się samochodami poddanie się badaniom na obecność niektórych środków odurzających.

Odsunięcie od pracy nietrzeźwego lub odurzonego pracownika

Ustalenie przez pracodawcę, że istnieje uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy pod wpływem alkoholu lub narkotyków albo spożywał alkohol w pracy lub zażywał w pracy narkotyki, uprawnia pracodawcę w pierwszej kolejności do niedopuszczenia pracownika do świadczenia pracy lub odsunięcia go od pracy, jeśli pracę już wykonywał (art. 17 ust. 1 ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi). Wydanie przez pracodawcę polecenia zaprzestania pracy pracownikowi, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie spożywania alkoholu, nie wymaga ani zachowania szczególnej formy, ani obowiązku przeprowadzenia badania stanu trzeźwości tego pracownika (wyrok SN z 11 lutego 2000 r., II UKN 401/99, OSNAP 2001/15/498). Dlatego zarówno odmowa dopuszczenia do pracy, jak i polecenie jej zaprzestania nastąpić mogą w formie ustnej. Jednak do celów dowodowych najbezpieczniej będzie, jeśli pracodawca sporządzi pisemną notatkę służbową z takiego zdarzenia.

WAŻNE!

Pracodawca może w dowolnej formie wydać polecenie niedopuszczenia do pracy pracownika będącego w stanie nietrzeźwości.

Pracownik odsunięty od pracy nie ma prawa zakwestionować decyzji pracodawcy i podjąć pracy, co wynika z zasad podporządkowania pracownika poleceniom pracodawcy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji pracodawcy powinny być jednak podane pracownikowi do wiadomości, ponieważ dopiero ich przedstawienie daje mu prawo żądania przeprowadzenia kontrolnego badania na stężenie alkoholu we krwi lub w wydychanym powietrzu.

W sytuacji podejrzenia stawienia się pracownika do pracy pod wpływem jakichkolwiek środków odurzających okoliczności konkretnego przypadku powinny decydować o ewentualnym odsunięciu pracownika od pracy. W szczególności nienaturalne lub dziwne zachowania pracownika, u którego pracodawca nie stwierdził stanu po spożyciu alkoholu, mogą wskazywać na wpływ innych substancji odurzających powodujących niezdolność do świadczenia pracy.

Konsekwencją niedopuszczenia pracownika do pracy lub odsunięcia od niej jest utrata prawa do wynagrodzenia za czas niewykonywania obowiązków. Wynagrodzenie należy się bowiem wyłącznie za pracę wykonaną (art. 80 Kodeksu pracy). W przypadku odsunięcia pracownika z powodu spożywania alkoholu lub zażywania narkotyków nie występuje przestój z winy pracodawcy, który upoważniałby pracownika do otrzymania wynagrodzenia przestojowego.

Sankcje za spożywanie alkoholu i zażywanie narkotyków

Zastosowanie dalszych sankcji wobec pracownika zależy od decyzji pracodawcy. Przy ich wyborze należy wziąć pod uwagę okoliczności danego przypadku, uwzględniając przede wszystkim charakter stanowiska pracy pracownika, jak i natężenie nietrzeźwości czy odurzenia.

Najmniej dotkliwa dla pracownika jest kara porządkowa (upomnienie, nagana lub kara pieniężna). Maksymalna wysokość kary pieniężnej zależy od wysokości wynagrodzenia pracownika. Kara za jedno przewinienie nie może przekraczać jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia (art. 108 § 3 Kodeksu pracy). Karę porządkową pracodawca może zastosować w ciągu 2 tygodni od powzięcia wiadomości o przewinieniu pracownika, jednak nie później niż po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia obowiązków pracowniczych (art. 109 § 1 Kodeksu pracy).

Termin 3-miesięczny biegnie niezależnie od tego, czy pracodawca wie o zdarzeniu uzasadniającym zastosowanie kary. Natomiast termin 2-tygodniowy liczy się od dnia następnego od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązków przez uprawniony organ pracodawcy (gdy jest to jednostka organizacyjna), przez pracodawcę (będącego osobą fizyczną) lub inną osobę upoważnioną przez pracodawcę do wymierzania kar porządkowych.

Pracodawca, który po przyłapaniu nietrzeźwego lub odurzonego pracownika nie chce już z nim współpracować, ma dwie możliwości. Po pierwsze, może wypowiedzieć mu umowę o pracę, wskazując jako przyczynę ustalone zdarzenie. Druga możliwość to rozwiązanie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia (art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy), ponieważ nie budzi jakichkolwiek sporów fakt, że świadczenie pracy po spożyciu alkoholu (lub w stanie odurzenia) stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

WAŻNE!

Niestawienie się pracownika w pracy z powodu nietrzeźwości może być przyczyną rozwiązania z nim umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Oświadczenie woli pracodawcy powinno zostać złożone na piśmie oraz wskazywać, że przyczyną jego złożenia była nietrzeźwość lub odurzenie pracownika. Zwykle nie jest konieczne wskazywanie szczególnych następstw nagannego zachowania pracownika. Jeżeli jednak stan pracownika wywołał dodatkowe szkody dla pracodawcy, to w oświadczeniu woli o rozwiązaniu umowy należy je również przywołać. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie omówionej przyczyny nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 Kodeksu pracy).

W orzecznictwie przyjmuje się, że do postawienia zarzutu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych wskutek świadczenia pracy po użyciu alkoholu nie mają w zasadzie znaczenia okoliczności, które doprowadziły do spożywania alkoholu w czasie pracy przez pracownika, od którego rodzaj wykonywanych obowiązków pracowniczych wymagał bezwzględnego zachowania trzeźwości (wyrok SN z 5 listopada 1999 r., I PKN 344/99, OSNP 2001/6/190).

PRZYKŁAD

Pracownik firmy budowlanej przebywał na zwolnieniu lekarskim. W czasie tego zwolnienia przybył do pracy w stanie nietrzeźwości w odwiedziny do swych kolegów z brygady. Na terenie budowy wywołał awanturę i uniemożliwiał pracownikom normalne wykonywanie obowiązków. Pracodawca może zwolnić pracownika w trybie dyscyplinarnym, ponieważ przybycie nietrzeźwego pracownika do zakładu pracy w okresie korzystania ze zwolnienia lekarskiego uzasadnia uznanie takiego zachowania za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, a w konsekwencji stanowi podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (orzeczenie SN z 19 marca 1984 r., I PR 33/84, OSNCP 1984/11/197). Warunkiem przypisania pracownikowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych jest w tym przypadku jego rażąco niewłaściwe zachowanie polegające na zakłócaniu porządku i spokoju w miejscu pracy. Gdyby natomiast postanowienia regulaminu pracy przewidywały, że wejście pracownika po spożyciu alkoholu (lub podobnie działających środków) na teren zakładu pracy w innym celu niż świadczenie pracy jest samo przez się naruszeniem ustalonego porządku i dyscypliny pracy, to możliwe byłoby rozwiązanie umowy z pracownikiem nawet wtedy, gdyby poza przyjściem na teren zakładu w stanie nietrzeźwym nie dopuszczał się innych nagannych zachowań (wyrok SN z 24 maja 2001 r., I PKN 400/00, OSNP 2003/6/144).

PRZYKŁAD

Pracownik po raz trzeci w ciągu roku stawił się do pracy pod wpływem alkoholu. Wcześniej pracodawca nie wyciągał wobec niego żadnych konsekwencji i pozwalał pracować w takim stanie. Za trzecim razem pracodawca rozwiązał jednak umowę w trybie dyscyplinarnym, a pracownik w procesie o przywrócenie do pracy bronił się tym, że wcześniej pracodawca nie kwestionował jego zachowań. Wcześniejsze naganne zachowanie pracodawcy polegające na tolerowaniu stanu nietrzeźwości pracownika w miejscu pracy nie daje podstaw do uwzględnienia powództwa pracownika (wyrok SN z 13 kwietnia 2000 r., I PKN 596/99, OSNP 2001/21/638). W przypadku każdego kolejnego przewinienia to pracodawca decyduje, czy konieczne jest zastosowanie sankcji wobec pracownika.

Podstawa prawna

• art. 52 § 1 pkt 1, art. 94 pkt 4, art. 100 § 2 pkt 2–3, art. 108 Kodeksu pracy,
• art. 17, art. 46 ust. 2, ust. 3 ustawy z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz.U. z 2007 r. Nr 70, poz. 473 ze zm.),
• § 1, § 2 rozporządzenia Ministra Zdrowia z 11 czerwca 2003 r. w sprawie wykazu środków działających podobnie do alkoholu oraz warunków i sposobu przeprowadzania badań na ich obecność w organizmie (Dz.U. Nr 116, poz. 1104).