Dane osobowe to wszelkie informacje o zidentyfikowanej lub możliwej do zidentyfikowania osobie fizycznej – tak stanowi unijne rozporządzenie o ochronie danych osobowych (tzw. RODO). Danymi osobowymi są także informacje na temat przekonań religijnych lub światopoglądowych. Tego rodzaju dane osobowe podlegają szczególnej ochronie prawnej, także na gruncie przepisów Kodeksu pracy. Czy zatem pracodawca ma prawo pozyskiwać informacje dotyczące przekonań religijnych pracowników? A gdyby do tego doszło, jak pracownik powinien zareagować na próbę pozyskania takich danych? Wyjaśniamy.
- Brak zgody nie może narazić pracownika na negatywne konsekwencje
- Kto może przetwarzać dane o przekonaniach religijnych pracowników
Dane osobowe pracownika lub kandydata do pracy ujawniające przekonania religijne lub światopoglądowe mogą być przetwarzane przez pracodawcę wyłącznie w sytuacjach ściśle określonych przez przepisy. Kodeks pracy zezwala na przetwarzanie danych ujawniających przekonania religijne lub światopoglądowe pracowników, a więc w szczególności na ich pozyskiwanie przez pracodawcę pod dwoma warunkami, które muszą być spełnione łącznie:
Po pierwsze – podstawę przetwarzania danych osobowych dotyczących przekonań religijnych i światopoglądowych może stanowić wyłącznie zgoda pracownika albo osoby ubiegającej się o zatrudnienie.
Po drugie – przekazanie takich danych osobowych następuje z z inicjatywy pracownika albo osoby ubiegającej się o zatrudnienie.
Powyższe kwestie reguluje art. 221b § 1 Kodeksu pracy w związku z art. 9 ust. 1 Ogólnego rozporządzenia o ochronie danych (tzw. RODO).
Pracodawca nie ma prawa wystąpić wobec pracownika lub kandydata do pracy z inicjatywą przekazania danych osobowych ujawniających przekonania religijne lub światopoglądowe takiej osoby. Niedopuszczalne jest wobec tego zadawanie pracownikowi pytań na ten temat, umieszczanie ich w kwestionariuszach osobowych, ankietach itp.
Brak zgody nie może narazić pracownika na negatywne konsekwencje
Brak zgody na przetwarzanie danych osobowych ujawniających przekonania religijne lub światopoglądowe, a także jej wycofanie nie może być podstawą niekorzystnego traktowania osoby ubiegającej się o zatrudnienie lub pracownika, a także nie może powodować wobec nich jakichkolwiek negatywnych konsekwencji. Brak zgody lub jej wycofanie nie może w szczególności stanowić przyczyny uzasadniającej:
- odmowę zatrudnienia,
- wypowiedzenie umowy o pracę,
- rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
– przez pracodawcę.
Kto może przetwarzać dane o przekonaniach religijnych pracowników
Do przetwarzania danych dotyczących przekonań religijnych pracowników oraz kandydatów mogą być dopuszczone wyłącznie osoby posiadające pisemne upoważnienie do przetwarzania takich danych wydane przez pracodawcę. Osoby dopuszczone do przetwarzania takich danych są obowiązane do zachowania ich w tajemnicy.