RPO skrytykował rządowy projekt nowelizacji Kodeksu pracy w zakresie ochrony przed dyskryminacją i mobbingiem. Minimalne zadośćuczynienie za dyskryminację to jedno minimalne wynagrodzenie (teraz 4806 zł), ale za mobbing – już sześciokrotność (teraz 28 836 zł). RPO wskazuje też błędy w definicjach: dyskryminacja wielokrotna, molestowanie seksualne za wąskie. Jakie są problemy tej nowelizacji?
- Tabela: zadośćuczynienie – dyskryminacja a mobbing po zmianach w kodeksie pracy planowanych jeszcze na 2026 rok
- Dyskryminacja "przez założenie" i "przez skojarzenie" – RPO grzmi: to są złe nazwy
- Dyskryminacja wielokrotna: projekt myli częstotliwość z liczbą cech
- Molestowanie seksualne: definicja obejmuje "odnoszenie się do płci". A co z resztą rodzajów molestowania?
- 4806 zł za dyskryminację, 28 836 zł za mobbing – dlaczego w ogóle jakaś różnica? I dlaczego aż taka?
- Brak spójności z ustawą o równym traktowaniu - kolejny gwóźdź do nowelizacji wbijany przez RPO
- W skrócie - o co chodzi z krytyką zmian antydyskryminacyjnych przez RPO w nowelizacji kodeksu pracy?
- Pytania i odpowiedzi o mobbing i dyskryminację po nowemu w kodeksie pracy (FAQ)
Tabela: zadośćuczynienie – dyskryminacja a mobbing po zmianach w kodeksie pracy planowanych jeszcze na 2026 rok
Przyjrzyjmy się, co takiego wyłapał Rzecznik Praw Obywatelskich w projektowanych zmianach kodeksu pracy z zakresu dyskryminacji i mobbingu, że zgłosił w tym zakresie zastrzeżenia w swojej opinii do nowelizacji.
Naruszenie - rodzaj | Minimalne zadośćuczynienie | Kwota w 2026 |
|---|---|---|
Dyskryminacja | 1x minimalnego wynagrodzenie | 4806 zł |
Mobbing | 6x minimalnego wynagrodzenie | 28836 zł |
Różnica | 5-krotna | 24030 zł |
Czyli - za dyskryminację pracodawca zapłaci minimum 4806 zł, ale jak dopuści się mobbingu, to będzie go to kosztowało minimum aż 28836 zł.
Problem według RPO: ustawodawca traktuje mobbing jako bardziej szkodliwy niż dyskryminację, mimo że oba zjawiska powinny spotykać się z jednakową oceną i sankcją. Ale najpierw przyjrzyjmy się, jak nowelizacja odnosi się w ogóle do mobbingu i dyskryminacji - co przez to będzie rozumiane? Są istotne zmiany.
Dyskryminacja "przez założenie" i "przez skojarzenie" – RPO grzmi: to są złe nazwy
Projekt wprowadza do Kodeksu pracy dwie nowe formy dyskryminacji:
- Dyskryminacja przez założenie
- Dyskryminacja przez skojarzenie
Problem zdaniem RPO jest z tym taki: te pojęcia - póki co - nie funkcjonują w języku prawniczym ani powszechnym. W judykaturze i doktrynie (zarówno unijnej, jak polskiej) używa się pojęć:
- Dyskryminacja przez asumpcję (gdy ktoś zakłada, że masz daną cechę, np. orientację seksualną).
- Dyskryminacja przez asocjację (gdy jesteś dyskryminowany z powodu związku z osobą mającą chronioną cechę, np. niepełnosprawne dziecko).
„Nie są to funkcjonujące w języku powszechnym odpowiedniki pojęć" – pisze RPO i rekomenduje powrót do nazw "asumpcja" i "asocjacja", które były w wersji projektu z lipca 2025. Ostrzega tym samym, że może dojść do niepotrzebnego tworzenia nowych pojęć, które na nowo trzeba będzie rozumieć i interpretować, podczas gdy są już inne wypracowane i ugruntowane koncepcje.
Dyskryminacja wielokrotna: projekt myli częstotliwość z liczbą cech
Projekt definiuje dyskryminację wielokrotną jako:
- Naruszenia powtarzalne z tej samej przyczyny LUB
- Naruszenia powtarzalne z wielu przyczyn LUB
- Naruszenie jednokrotne z wielu przyczyn jednocześnie.
Jaki problem dostrzegł RPO? W prawie UE dyskryminacja wielokrotna to dyskryminacja ze względu na więcej niż jedną cechę chronioną (np. płeć + wiek, rasa + niepełnosprawność), a nie częstotliwość naruszeń.
„Projektowana definicja koncentruje się nie na liczbie zabronionych kryteriów dyskryminacji, a częstotliwości zdarzeń dyskryminacyjnych" – ostrzega RPO.
Jakie skutki? Brak jasności, czy comiesięczna dyskryminacja w wynagrodzeniu to naruszenie jednokrotne czy wielokrotne. Definicja nie spełnia wymogu precyzji prawnej. Ponadto ponownie, pozostaje niespójna z już wypracowanymi i funkcjonującymi sposobami rozumienia zachowań dyskryminacyjnych.
Molestowanie seksualne: definicja obejmuje "odnoszenie się do płci". A co z resztą rodzajów molestowania?
Obecna (i projektowana) definicja molestowania seksualnego w Kodeksie pracy obejmuje:
- Zachowania o charakterze seksualnym,
- Zachowania odnoszące się do płci,
Jaki jest problem? Dyrektywy UE rozróżniają:
- Molestowanie ( w domyśle: ze względu na płeć) – niepożądane zachowania związane z płcią;
- Molestowanie seksualne – niepożądane zachowania o charakterze seksualnym.
RPO postuluje: molestowanie seksualne powinno dotyczyć tylko zachowań seksualnych, a zachowania "odnoszące się do płci" należą do molestowania (zwykłego).
Można pomyśleć, że to tylko drobna albo żadna różnica. Ale to jednak nie tak wygląda. Co to zmieni, gdyby posłuchano RPO?
- Molestowanie seksualne nie będzie ograniczone do dyskryminacji ze względu na płeć.
- Ochrona rozszerzy się na inne cechy (np. orientacja seksualna) – osoby LGBT będą lepiej chronione.
Dane, jakie podaje RPO: 16% osób LGBT w Polsce doświadczyło ataku fizycznego lub seksualnego z powodu orientacji/tożsamości (badanie FRA UE 2024).
4806 zł za dyskryminację, 28 836 zł za mobbing – dlaczego w ogóle jakaś różnica? I dlaczego aż taka?
Projekt przewiduje ponadto konkrety finansowe, do których RPO także zgłasza poważne zastrzeżenia:
- Dyskryminacja: zadośćuczynienie nie niższe niż minimalne wynagrodzenie (4806 zł w 2026).
- Mobbing: zadośćuczynienie nie niższe niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia (28836 zł).
Stanowisko RPO:
„Społeczna szkodliwość obu zjawisk powinna się spotkać z jednakową – jednoznacznie negatywną – oceną władz publicznych."
Różnica w kwotach sugeruje, że mobbing jest traktowany jako poważniejszy problem niż dyskryminacja. Tymczasem oba naruszenia powinny być sankcjonowane podobnie. Dodatkowy problem jest taki: w mediach i debacie publicznej dominuje temat mobbingu, a dyskryminacja schodzi na dalszy plan – mimo że odsetek uwzględnionych pozwów o dyskryminację (5,8% w 2024, 8,4% w 2025) jest nadal niższy niż przy mobbingu. To pokazuje, że ludzie wnoszą pozwy o dyskryminację i przegrywają sprawy, bo temat nie jest wystarczając wytłumaczony społecznie.
Brak spójności z ustawą o równym traktowaniu - kolejny gwóźdź do nowelizacji wbijany przez RPO
Projekt nowelizuje tylko Kodeks pracy, nie wprowadza zmian w ustawie o równym traktowaniu (która chroni przed dyskryminacją w zatrudnieniu niepracowniczym i innych obszarach). Efekt to pogłębienie rozdźwięku między dwoma aktami – inna ochrona dla pracowników, inna dla zleceniobiorców. RPO postuluje pilną nowelizację ustawy o równym traktowaniu, aby zapewnić spójność prawa antydyskryminacyjnego.
W skrócie - o co chodzi z krytyką zmian antydyskryminacyjnych przez RPO w nowelizacji kodeksu pracy?
RPO skrytykował projekt nowelizacji Kodeksu pracy w zakresie ochrony przed dyskryminacją. Główne zastrzeżenia dotyczą spójności aktu, a nie samej idei: błędne nazwy nowych form dyskryminacji ("przez założenie/skojarzenie" zamiast "przez asumpcję/asocjację"), definicja dyskryminacji wielokrotnej skupia się na częstotliwości zamiast liczby cech, molestowanie seksualne obejmuje "odnoszenie się do płci" (powinno tylko zachowania seksualne), minimalne zadośćuczynienie za dyskryminację (4806 zł) jest 6 razy niższe niż za mobbing (28 836 zł) – co sugeruje nierówne traktowanie obu zjawisk. RPO postuluje też nowelizację ustawy o równym traktowaniu dla spójności prawa.
Pytania i odpowiedzi o mobbing i dyskryminację po nowemu w kodeksie pracy (FAQ)
Kiedy wejdą w życie zmiany w Kodeksie pracy?
Projekt jest w Komisji Nadzwyczajnej ds. zmian w kodyfikacjach. Brak daty wejścia w życie, ale można się spodziewać jeszcze 2026 roku.
Czy zadośćuczynienie 4806 zł za dyskryminację to kwota ostateczna?
To minimum. Sąd może zasądzić więcej, w zależności od rozmiaru krzywdy.
Dlaczego mobbing ma 6 razy wyższe zadośćuczynienie niż dyskryminacja?
Projekt nie wyjaśnia. RPO krytykuje to jako sygnał, że mobbing jest traktowany poważniej przez ustawodawcę niż dyskryminacja – mimo równej szkodliwości.
Co to jest dyskryminacja przez asumpcję?
Gdy jesteś dyskryminowany, bo pracodawca zakłada, że masz daną cechę (niekoniecznie słusznie).
Co to jest dyskryminacja przez asocjację?
Gdy jesteś dyskryminowany z powodu związku z osobą mającą chronioną cechę (np. masz niepełnosprawne dziecko, więc pracodawca Cię nie zatrudnia).
Źródło: Biuro Rzecznika Praw Obywatelskich