Zmiana harmonogramu czasu pracy podczas okresu rozliczeniowego

Harmonogram czasu pracy można zmienić tylko w wyjątkowych sytuacjach, np. w razie choroby pracownika, urlopu na żądanie itp. Nie można go korygować z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy. Sytuacje, w jakich można zmienić harmonogram czasu pracy, powinny być zawarte w przepisach wewnątrzzakładowych, np. w regulaminie pracy.

UZASADNIENIE

Obowiązek sporządzania harmonogramu czasu pracy dla pracowników nie jest wyraźnie sformułowany w powszechnie obowiązujących przepisach prawa pracy. Wynika on jednak z aktów szczególnych, np. z ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, ustawy o czasie pracy kierowców czy ustawy o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej.

Obowiązek tworzenia harmonogramu może wynikać wprost także z wewnątrzzakładowych przepisów prawa pracy (np. regulaminów pracy, układów zbiorowych pracy). Tworzenie harmonogramu pracodawcy stosują najczęściej w sytuacji, gdy pracownicy zakładu świadczą pracę w tzw. nieregularnej organizacji czasu pracy, czyli gdy ich czas pracy przypada w różnych dniach lub gdy praca rozpoczyna się i kończy w różnych godzinach (np. w systemie równoważnego czasu pracy, w podstawowym zmianowym systemie czasu pracy). W przypadku pracowników pracujących w takich systemach czasu pracy trudno bowiem byłoby prawidłowo zorganizować pracę bez sporządzenia harmonogramu. Okoliczności takie występują również w Państwa zakładzie. Wprowadzenie systemu równoważnego czasu pracy wymaga od Państwa planowania pracy na dany okres rozliczeniowy.

Nie ma regulacji, które określałyby, jak tworzyć harmonogramy czasu pracy, a zatem nie ma również przepisów, które zakazywałyby pracodawcy dokonywania zmian w harmonogramach. Jednak biorąc pod uwagę cel, jakiemu służą harmonogramy, ich zmiana powinna być dopuszczalna tylko w wyjątkowych sytuacjach. Zmiana harmonogramu będzie zatem możliwa, gdy np. pracownik umiera, odchodzi z firmy, idzie na urlop wychowawczy czy bezpłatny, długotrwale choruje, a inny pracownik musi bezwzględnie go zastąpić, czy w sytuacji, gdy pracodawca wyznacza pracownikowi dzień wolny za pracę w niedzielę, święto lub w dniu wolnym z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy. Przypadki, w których pracodawca może dokonać zmiany harmonogramu czasu pracy, powinny być określone w przepisach wewnątrzzakładowych. W razie dokonywania dowolnych zmian w planie pracy harmonogram czasu pracy przestałby spełniać swoje funkcje i jego sporządzanie stałoby się bezcelowe.

WAŻNE!

Pracodawca powinien w przepisach zakładowych (regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy) zamieścić szczególne sytuacje, w których dozwolona jest zmiana harmonogramu czasu pracy.

Zmianę harmonogramu czasu pracy dopuszcza także Główny Inspektorat Pracy. GIP w stanowisku zaprezentowanym w piśmie z 6 kwietnia 2009 r. (nr pisma: GPP-417-4560-19/09/PE/RP) uznał, że wprowadzanie zmian harmonogramu jest możliwe tylko w określonych w Kodeksie pracy przypadkach, a także w sytuacjach określonych w przepisach wewnątrzzakładowych. Przepisy Kodeksu pracy odnoszą się w tym zakresie do dwóch sytuacji: gdy pracownik korzysta z dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę lub święto (art. 151¹¹ Kodeksu pracy) lub gdy pracodawca w terminie uzgodnionym z tym pracownikiem, udzielił mu dnia wolnego w zamian za pracę w dniu wolnym wynikającym z przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy (art. 151³ Kodeksu pracy). Natomiast regulacje wewnątrzzakładowe, które umożliwiają pracodawcy zmiany harmonogramu, dotyczą wyłącznie sytuacji niezależnych od pracodawcy, tj. choroby lub innej nieplanowanej nieobecności pracownika.

Pracodawca nie może natomiast zmienić harmonogramu z powodu swoich szczególnych potrzeb.

PRZYKŁAD

Pracownik jest zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy. Zgodnie z harmonogramem, w jednym z dni miał zaplanowaną pracę przez 10 godzin. Jednak ze względu na zwiększoną liczbę zamówień od klientów pracodawca zmienił mu godziny pracy zaplanowane w tym dniu i wyznaczył pracę przez 12 godzin. Pracodawca chciał w ten sposób uniknąć pracy w godzinach nadliczbowych. Takie postępowanie pracodawcy jest nieprawidłowe.

Podstawa prawna

• art. 128–130, art. 135, art. 151, art. 151¹, art. 151³, art. 151¹¹ Kodeksu pracy,
• art. 9 ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz.U. Nr 125, poz. 1035 ze zm.),
• art. 11 ust. 2 ustawy z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (Dz.U. Nr 92, poz. 879 ze zm.),
• art. 26b ust. 3 ustawy z 25 października 1991 r. o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej (Dz.U. z 2001 r. Nr 13, poz. 123 ze zm.).