Wniosek pracownika niepełnoetatowego o zatrudnienie w pełnym wymiarze czasu pracy

Jeżeli istnieje obiektywna możliwość zmiany wymiaru czasu pracy z połowy etatu na pełny etat, to mają Państwo obowiązek uwzględnić taki wniosek pracownika. Przed rozpoczęciem rekrutacji należało poinformować pracowników o możliwości zatrudnienia na pełny etat na stanowisku kierowcy.

UZASADNIENIE

Jeżeli będą mieli Państwo zamiar w dalszym ciągu zatrudniać kierowców w pełnym wymiarze czasu pracy i będzie do obsadzenia taki etat, to Państwa kierowca będzie miał pierwszeństwo przed osobami z zewnątrz w zatrudnieniu go w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracodawca powinien bowiem, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę (art. 29² § 2 Kodeksu pracy). Obowiązek ten dotyczy także zmiany pracy wykonywanej na pełny etat na pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy, jeżeli jest taka możliwość. Wniosek pracownika o zmianę wymiaru czasu pracy nie musi mieć formy pisemnej.

PRZYKŁAD

Kierownik dużego sklepu spożywczego umieścił na tablicy ogłoszeń informację o możliwości zatrudnienia ekspedientki na pół etatu. Jedna z ekspedientek w tym sklepie zatrudniona w pełnym wymiarze czasu pracy zgłosiła chęć podjęcia pracy na pół etatu. Wniosek ekspedientki został uwzględniony. Natomiast kierownik zatrudnił osobę z zewnątrz na stanowisku ekspedientki w pełnym wymiarze czasu pracy. Takie postępowanie pracodawcy jest prawidłowe.

Zgodnie z poglądem Sądu Najwyższego, użyte w Kodeksie pracy sformułowanie „w miarę możliwości” oznacza obowiązek pracodawcy, chyba że istnieją obiektywne przesłanki, które zwalniają go z tego obowiązku (uchwała Sądu Najwyższego z 10 września 1976 r., I PZP 48/76, OSNC 1977/4/65).

Państwa pracownik wystąpił z wnioskiem o zmianę zatrudnienia z połowy na pełny etat już po zatrudnieniu nowego pracownika. Dlatego nie muszą Państwo, jeżeli nie ma takiej możliwości, zmieniać mu wymiaru etatu, w jakim jest aktualnie zatrudniony na pełny wymiar czasu pracy.

Pracodawca ma obowiązek informowania swoich pracowników o każdej możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy na poszczególnych stanowiskach pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony – o wolnych miejscach pracy (art. 94² Kodeksu pracy). Informację na ten temat należy rozpowszechnić w taki sposób, jaki jest w praktyce przyjęty w zakładzie.

Przepisy prawa pracy nie określają skutków niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracodawcę tego obowiązku. Nie można zatem przyjąć, że niepełnoetatowiec niepoinformowany o możliwości zatrudnienia na pełny etat w firmie ma roszczenie do pracodawcy o podwyższenie etatu. Zatem nawet jeżeli nie poinformowali Państwo pracowników o możliwości zatrudnienia na pełny etat, to nie ma obowiązku podwyższenia etatu temu pracownikowi. Pracownik w takiej sytuacji może jednak dochodzić odszkodowania na ogólnych zasadach, tj. na skutek wyrządzenia mu przez pracodawcę szkody z powodu niewykonania ciążących na nim obowiązków (art. 471 Kodeksu cywilnego). Przepisy Kodeksu cywilnego stosujemy bowiem posiłkowo w sprawach nieuregulowanych w Kodeksie pracy.

Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Należy przy tym uwzględnić proporcjonalność wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą do wielkości wymiaru czasu pracy pracownika (art. 29² § 1 Kodeksu pracy).

Podstawa prawna

• art. 29², art. 94², art. 300 Kodeksu pracy,
• art. 471 Kodeksu cywilnego.