Jakie kompetencje powinien mieć pracownik strategiczny?

Organizacje potrzebują pracowników, którzy sprostają wyzwaniom XXI wieku. Drogą do sukcesu są osoby, które potrafią bardziej efektywnie wykorzystać obecne zasoby firmy, wybiegają myślami w przyszłość, widzą często to, czego inni nie widzą. Takich pracowników określa się często mianem pracowników strategicznych. Ich pomysły, wiedza, umiejętności i doświadczenie mogą decydować o sukcesie biznesowym.

Wyzwaniem dla firm jest globalizacja i rosnąca konkurencja wymuszająca elastyczność w podejmowanych działaniach oraz w poszukiwaniu nowych możliwości. Aby temu sprostać i zaspokoić potrzeby interesariuszy, trzeba mieć odpowiedni potencjał pracy i właściwie nim zarządzać. Konsekwencją zmian globalnych jest zmiana oczekiwań wobec pracowników oraz poszukiwanie nowego rodzaju pracowników. Od pracownika XXI wieku wymaga się i wymagać będzie profesjonalizmu we wszystkim, co robi, kreatywności, innowacyjności, pomysłowości, umiejętności szybkiego uczenia się i zdobywania nowych kompetencji, akceptowania i tolerowania niepewnej rzeczywistości, umiejętności konkurowania na światowym rynku pracy, zdolności do autentycznie partnerskiej pracy zespołowej, wyzbycia się władczych tendencji i skłonności do dominowania, umiejętności funkcjonowania w środowisku wielokulturowym¹.

Na tak sformułowane oczekiwania może odpowiedzieć pracownik strategiczny, którego najważniejszym wyznacznikiem jest to, że lubi swoją pracę i czerpie z niej zadowolenie. Przysłowie japońskie mówi, że nikt nie odkryje, jak najlepiej robić daną rzecz, jeśli nie kocha jej robienia.

Pracownik strategiczny to pracownik nastawiony na przyszłość, świadomie kształtujący swoje kompetencje lub swoją ścieżkę zawodową, samodzielnie lub przy wsparciu pracodawcy. Pracownicy strategiczni:

gromadzą wiedzę, a nie tylko dyplomy,
przekształcają wiedzę w umiejętności, a te w wartości,
potrafią pracować w zespole,
akceptują i inicjują zmiany,
dbają o swój rozwój i akceptują go u innych,
są kreatywni.

Wymienione cechy w globalnej gospodarce są coraz bardziej poszukiwane przez pracodawców. Poniżej scharakteryzowano każdą z nich.

„Kolekcjonowanie” wiedzy

Wielu pracowników to kolekcjonerzy dyplomów, co może wynikać zarówno z ich indywidualnych potrzeb, jak i oczekiwań organizacji. Wiąże się to z przekonaniem, że dyplom gwarantuje określony poziom wiedzy lub umiejętności. Często jednak dyplom ukończenia studiów czy doskonalenia kwalifikacji nie jest miarą posiadania wiedzy i umiejętności. We współczesnych organizacjach ważniejsze jest „kolekcjonowanie” wiedzy, jej stałe rozwijanie i aktualizowanie. Wiara w magię dyplomu może być dobra na określonych stanowiskach, np. elektryk, rzeczoznawca, lekarz, pilot, adwokat. Warto podkreślić, że dyplom często otwiera drogę do organizacji, ale nie gwarantuje sukcesu.

Umiejętności i wartości

Dyplom wprawdzie otwiera drzwi do firm poszukujących pracowników, ale dalej sprawdzane są wiedza, umiejętności, kompetencje, postawy. Nawet bardzo duża i specjalistyczna wiedza nie uczyni z pracownika specjalisty – dla organizacji ważne jest jej praktyczne zastosowanie, czyli przekształcenie w określone umiejętności. Kolejnym krokiem jest kreowanie takich umiejętności, które są istotne z punktu widzenia organizacji i które, poprzez realizację niewymiernych, określonych kulturowo wartości, prowadzą do podnoszenia wymiernej wartości firmy (zobacz schemat).

Przykładowo, opanowanie wiedzy z obszaru socjologii może skutkować rozwojem różnych umiejętności, a w konsekwencji przydatnością w różnych organizacjach – w działach HR, w ośrodkach badania opinii publicznej, w urzędach zajmujących się pomocą społeczną, w placówkach resocjalizacyjnych lub wychowawczych, a także w instytutach badawczych. W każdej z tych organizacji ta sama wiedza jest przekształcana w odmienne umiejętności, które kształtują określone i pożądane wartości specyficzne dla danej organizacji.

Umiejętność pracy zespołowej

Praca zespołowa jest sposobem na pełniejsze wykorzystanie zdolności i kompetencji pracowników oraz zwiększenie ich zaangażowania w procesy pracy. Umiejętność ta nie jest łatwa, może być szczególnie trudna dla indywidualistów. Jednak pracodawcy coraz lepiej radzą sobie z jej wdrażaniem i promowaniem przez nacisk na integrację, komunikację między pracownikami i podsycanie ich chęci do współdziałania, nie ograniczając przy tym rozwoju indywidualnych talentów. Można wymienić dwie podstawowe przyczyny niechętnego stosunku do pracy zespołowej – po pierwsze, nieznajomość procesów zachodzących w grupie, po drugie zaś zaniedbania i błędy firm promujących pracę zespołową². Pracownicy strategiczni w tym zakresie potrafią:

namówić uczestników do współdziałania dla osiągnięcia wspólnego celu,
aktywizować członków zespołu do aktywnego i entuzjastycznego udziału,
dzielić się wiedzą, nieść pomoc innym,
zachęcać członków zespołu do utożsamiania się z grupą, solidarności i zaangażowania,
chronić zespół i jego reputację,
dostrzegać zasługi nie tylko swoje, ale i innych,
być otwartym i tolerancyjnym, przyjmować krytykę,
być elastycznym i oryginalnym w działaniu.

Akceptowanie i inicjowanie zmian

P. Drucker twierdził, że z okresu wielkich transformacji zwycięsko wyjdą te jednostki, które nie tylko wykażą się odpowiednią elastycznością, lecz także będą liderami zmian³. Źródłem sukcesu w wielu firmach jest świadomość, że jedyną stałą jest zmiana. W każdej organizacji funkcjonują zwolennicy oraz przeciwnicy zmian oraz osoby neutralne. Zwolennikiem zmiany jest najczęściej pracownik, który ma wiedzę i dzięki temu dostrzega potrzebę zmian. Będąc kreatorem zmian, ma poczucie autorstwa lub współautorstwa zmiany i stąd jego obawy przed zmianą są mniejsze niż u innych osób.

Wszechstronny rozwój

Zmienność technologii i produktów powoduje konieczność ciągłej adaptacji zarówno całych organizacji, jak i zatrudnionych pracowników. Większość pracowników rozwija się już dzisiaj, samodzielnie lub przy pomocy organizacji. Jednak pracownik strategiczny to ten, który nie tylko rozwija się, lecz także cieszy go rozwój innych osób i często do rozwoju namawia. Pracownik strategiczny postrzega rozwój firmy i jej pracowników jako szansę, a zarazem wyzwanie dla siebie.

Myślenie kreatywne

Kreatywność to zdolność do tworzenia nowych wartości, nowych koncepcji lub nowych skojarzeń i powiązań z istniejącymi już ideami i koncepcjami. Myślenie kreatywne prowadzi do uzyskania rozwiązań oryginalnych, a zarazem pasujących do obecnych i przyszłych wyzwań. Osoby kreatywne są jednocześnie elastyczne i wolne od ograniczeń oraz stereotypów myślowych, a także od rutyny i nawyków. Wyłamują się z myślowych konwenansów, nie poddają się bezwzględnie władzy przełożonych, często stawiają pytania: „po co?, dlaczego?, czy można inaczej?”.

Znaczenie kreatywności wzrasta przede wszystkim z dwóch powodów. Po pierwsze, organizacje biznesowe nieustająco konfrontowane są z nowymi problemami, dlatego istotna jest szybkość w znajdowaniu nowych rozwiązań, łatwość ich generowania oraz ich innowacyjność. Po drugie, firmy potrzebują nowych obszarów działań, nowych produktów, nowych klientów nie tylko, aby się rozwijać, ale wręcz, aby przetrwać. Poszukując pracowników kreatywnych, menedżerowie chcą wzbogacić firmę o następujące cechy:

ciekawość i inicjatywę,
zdolność do rozpoznawania wcześniej niż inni istotnych problemów oraz wrażliwość na pojawiające się problemy,
definiowanie od nowa kwestii znanych, posługiwanie się przedmiotami w nowy sposób,
szybsze i łatwiejsze dostrzeganie wszelkich relacji między różnymi zjawiskami,
nieakceptowanie uświęconego porządku, sprzeciwianie się rutynie,
rozwijanie nowego sposobu myślenia,
zadawanie pytań i zwracanie uwagi nie tylko na obszar własnych zadań,
naruszanie spokoju przełożonych i współpracowników,
odwagę prezentowania szalonych, oryginalnych pomysłów,
gotowość do podejmowania ryzyka.

Pracownik kreatywny to pracownik niełatwy, szczególnie w organizacjach, w których menedżerowie opierają swą efektywność na działaniach rutynowych. Większość ludzi nie lubi zmian, obawia się nowych metod i sposobów działania, wyznaje zasadę „po co wymyślać nowe, skoro stare dobrze działa...”. Nie myślą o przyszłości, są nastawieni na realizację działań bieżących.

Ważna równowaga

Pracownik strategiczny potrafi zachować równowagę pomiędzy wszystkimi omówionymi cechami, jest efektywny w działaniach bieżących, a jednocześnie nastawiony na przyszłość. Jego bieżąca efektywność nie jest obniżona poprzez ciągłe zmiany i myślenie o przyszłości, a pozytywne nastawienie wobec zmian i pomysły na przyszłość nie są obciążeniem dla bieżących działań. Atutami pracownika strategicznego są pozytywne nastawienie do zmian oraz chęć rozwoju i przełamania rutyny działań bieżących.

Kwestionowanie bieżących metod działania oraz chęć rozwoju może budzić niechęć współpracowników, a często również przełożonych. Szczególnie trzy ostatnie cechy są związane z negowaniem lub przynajmniej kwestionowaniem sytuacji bieżącej, stanu zastanego, aktualnego sposobu działania. Odmienne podejście do teraźniejszości i do przyszłości może generować konflikty. Warto pamiętać, że ich źródłem nie są sami pracownicy, ale ich wzajemne niedopasowanie – w konkretnej sytuacji jedni chcą działać za szybko, a inni – za wolno.

Schemat

Od wiedzy do wartości

@RY1@i13/2012/005/i13.2012.005.000.0062.201.jpg@RY2@

Opracowanie własne Autorek

¹ K. Bolesta-Kukułka, Rynek pracy 21 wieku, http://www.kariera.procter.pl/przewodnik/przewodnik2 10.html, (30 sierpnia 2011 r.).

² G. Aniszewska, Nie lubię pracy w grupach!, „Przegląd Organizacji” nr 11, 1999, s. 18–20.

³ P. F. Drucker, Zarządzanie w XXI wieku, MT Biznes, Warszawa 2000.