Efektywność polityki personalnej w polskich przedsiębiorstwach

Popularność e-learningu w ciągu ostatnich lat maleje z żelazną konsekwencją. Z badań Saratoga HC Benchmarking realizowanych przez PricewaterhouseCoopers wynika, że w kolebce nowatorskich metod zarządzania – w Stanach Zjednoczonych – jeszcze w 2006 roku co trzecia godzina szkoleniowa była realizowana za pomocą e-learningu. Rok później – co czwarta, a w 2008 roku zaledwie co szósta. Przy prawie niezmiennej liczbie ponad 20 godzin szkoleniowych przypadających na jeden etat w USA, przeciętna liczba szkoleń realizowanych za pośrednictwem e-learningu topniała z 8 godzin w 2006 r., poprzez 5,3 godziny w 2007 r. do zaledwie 3,6 godziny w roku 2008. Ostatnio przyzwyczailiśmy się obwiniać kryzys za wszystkie trendy w biznesie, jednak wyniki tych badań odnoszą się do sytuacji sprzed upadku Lehman Brothers, które było początkiem ogólnoświatowego tąpnięcia. Polska edycja badania Saratoga tylko potwierdza tę tendencję. W 2007 roku pracownicy polskich przedsiębiorstw byli szkoleni przeciętnie 1,8 godziny rocznie z wykorzystaniem e-learningu, rok później o połowę krócej – 0,9 godziny.

Zachłyśnięci e-learningiem

Apetyty, które rozbudziło pojawienie się e-learningu, były ogromne. Gospodarka oparta na wiedzy wreszcie zyskiwała potężne paliwo niezbędne do rozwoju, a firmy możliwość zdobywania nieosiągalnych dotychczas szczytów i zajmowania nowych terytoriów. Właściwa wiedza dla odpowiednich ludzi we właściwym czasie – e-learningowa mantra nie bez powodu zawładnęła umysłami decydentów w przedsiębiorstwach. W dodatku, dzięki wykorzystaniu zarówno nowoczesnej technologii, jak i efektu skali, e-learning wydawał się metodą wyjątkowo tanią. Z badań przeprowadzonych przez Pracownię Badań Społecznych na zlecenie Hewlett-Packard w 2003 roku wynika, że polscy przedsiębiorcy po uruchomieniu platform e-learningowych spodziewali się przede wszystkim wyraźnego obniżenia kosztów szkoleń. W drugiej kolejności pojawiło się oczekiwanie zwiększenia liczby przeszkolonych pracowników, w trzeciej – firmy liczyły, że e-learning pomoże im kontrolować stan wiedzy swoich pracowników.

Fenomen elektronicznego nauczania polegał nawet nie tyle na obniżeniu kosztu samego szkolenia, ile na wyraźnie innej dystrybucji tych kosztów. Otóż samo dostarczenie wiedzy za pomocą platform e-learningowych jest dużo tańsze niż w przypadku szkoleń klasycznych, zatem dużo większe kwoty mogą zostać przeznaczone na odpowiednie przygotowanie i sprofilowanie szkoleń zgodnie z indywidualnymi potrzebami pracowników, aktualnymi wymaganiami rynku i zmiennej strategii przedsiębiorstw. Nie było innej możliwości – e-learning musiał być dużo wydajniejszy na wszystkich czterech wymiarach efektywności: kosztowym, czasowym, ilościowym i jakościowym. Szkolenia elektroniczne musiały dostarczyć wiedzę szybciej, taniej, do większej liczby odbiorców i co najmniej równie skutecznie jak szkolenia tradycyjne. Nad klasyczną formą szkoleń zawisły ciemne chmury. Tymczasem dzisiaj to e-learning jest w defensywie, a do łask wracają szkolenia z trenerem, flipchartem i kolorowymi flamastrami.

Nowoczesna gospodarka oparta na wiedzy żywi się nie tyle wiedzą jako taką, ile jej zastosowaniem. Sama wiedza, choćby niezwykle rozległa i bogata, jest bezwartościowa bez umiejętności wdrożenia jej w życie. E-learning dostarcza czystej wiedzy, ze swojej istoty niezdolny jest do nauczania jej praktycznego zastosowania. – To jest to, co często nazywa się frustracją z e-learningu: coś, czego ludzie się dowiedzieli, ale zupełnie nie wiedzą, jak to zastosować – precyzuje Aleksander Drzewiecki, prezes House of Skills¹.

Jednak główna przyczyna niepowodzenia szkoleń elektronicznych tkwi gdzie indziej. E-learning przekazuje wiedzę w sposób archaiczny i trudny do zaakceptowania przez dorosłych, dojrzałych ludzi. Doskonale sprawdziłby się w surowym klimacie epoki wiktoriańskiej drugiej połowy XIX w., jednak nie miał szans w wieku XXI.

Internet zbyt archaiczny

Teoria kognitywizmu społecznego głosi, że uczenie się jest procesem społecznym. Jeden z twórców teorii konstruktywizmu poznawczego, stanowiącego kierunek kognitywizmu, Leonid S. Wygotski, twierdził, że wiedza jest „nie tylko osobistą konstrukcją człowieka, ale także jest konstruowana społecznie”². Ludzie budują swoją wiedzę w wyniku zderzania poglądów, wzajemnej konfrontacji przekonań, dotychczasowej wiedzy, umiejętności i nawyków. Klasyczne szkolenia nie tyle dostarczają wiedzy, ile pozwalają tę wiedzę wspólnie odkrywać, doświadczać, rozwijać i weryfikować. Negocjowanie, sprzedaż, sztuka prezentowania, zarządzanie, coaching – można by wymieniać bez końca dziedziny, w których wiedza musi być budowana na podstawie interakcji, doświadczenia, dyskusji, czasem kłótni. Musi być uzgadniana, odkrywana, konfrontowana, wciąż budowana na nowo. Tymczasem e-learning sprowadził proces uczenia do zimnego przekazania jedynie słusznej, niepodlegającej dyskusjom informacji. Wrócił schemat sztywnej i jednolitej obowiązującej formuły, surowej dyscypliny i autorytatywnego źródła wiedzy. Guwernantkę o gniewnym spojrzeniu zastąpiły nowoczesne, sprzężone kilometrami światłowodów maszyny liczące, jednak schemat pozostał bez zmian. Nauka wciąż polegała na biernym i bezrefleksyjnym naśladowaniu narzuconych wzorców i nie pomagały tu protezy w postaci chatów i wirtualnych klas – co zresztą przeczyło podstawowym fundamentom i przewagom e-learningu, jako metody pozwalającej na przyswajanie wiedzy w dowolnym czasie, a nie tylko miejscu.

E-learning promuje odtwarzanie, naśladowanie i nastawienie na wynik nie tyle w postaci rzeczywistej praktycznej wiedzy, ile w postaci zaliczonego testu. Istotą realnego biznesu jest osiąganie trwałej przewagi konkurencyjnej, a nie zaliczanie kolejnych klasówek. Platforma e-learningowa występuje w roli nauczyciela-autorytetu, który porcjami przekazuje informacje, a następnie rozlicza stopień ich przyswojenia. E-learning ze swą archaiczną metodyką nauczania nie miał szans w starciu z klasycznymi szkoleniami, gdzie trener jest partnerem, doradcą, który kooperuje, wyszukuje i aktywnie kształtuje środowisko nauczania.

Grzech pierworodny

E-learning narodził się w środowisku informatycznym. Cała wiedza, treść, informacje przekazywane są w sposób stechnicyzowany, cyfrowy, charakterystyczny dla sposobu komunikacji w środowisku informatycznym i w tym środowisku w pełni zrozumiały. Gorzej na zewnątrz. „Dla wszelkich mechanistycznych systemów człowiek jest po prostu źle zaprojektowany” – przewrotnie piszą Thomas Peters i Robert Waterman Jr. ³. Metodyka nauczania jest odrębną skomplikowaną i niejednorodną dziedziną wiedzy, tymczasem e-learning, jako dziecko środowiska IT, choć perfekcyjny informatycznie, odziedziczył ułomność dydaktyczną.

Eliminacja bezpośredniego kontaktu w sali wykładowej, niezbędnego pierwiastka integracji i ludzkiej komunikacji, zwykłej rozmowy, choć wymieniane na czele zalet szkolenia elektronicznego, okazały się ich największymi słabościami. Jak słusznie zauważa Joanna Żajkowska-Małachowska „najsłabszym ogniwem szkolenia internetowego jest jego... użytkownik”⁴. Zmobilizowanie się do nauki, utrzymanie samodyscypliny, ale także stopień przyswajalności wiedzy podanej na ekranie komputera – tak różny dla użytkowników i uzależniony od indywidualnych możliwości i preferencji – stanowią trudności wynikające z dziedzictwa narodzin e-learningu w środowisku informatycznym.

Także sposób weryfikacji wiedzy w postaci testów jest daleki od doskonałości. Trudno powiedzieć, że jest niesprawiedliwy, stronniczy czy nieobiektywny, jednak w swej istocie pomija percepcję pracowników, którzy traktują e-learning jak oko wielkiego brata, kolejne narzędzie kontroli. Nie bez przyczyny. Ze wspomnianych analiz Pracowni Badań Społecznych wynika, że firmy rozważające wdrożenie e-learningu nie były zainteresowane wykorzystaniem go do zarządzania karierą pracowników, ale przede wszystkim do uzyskania informacji o stanie ich wiedzy i śledzenia postępów personelu. Wśród największych obaw związanych z e-learningiem wymieniana była możliwość uzyskania jeszcze pełniejszej kontroli nad pracownikiem, co nie mogło budzić entuzjazmu w stosunku do tej metody.

Flipcharty w ofensywie

E-learning nie okazał się cudownym remedium na głód wiedzy pracowników i dążenie firm do osiągnięcia przewagi konkurencyjnej przez zmiażdżenie przeciwników najlepiej dobraną i rozbudowaną wiedzą swojego personelu. Atmosfera początku dekady nie ułatwiała trzeźwej oceny nowego zjawiska. Nieużywanie e-learningu było utożsamiane z zaściankiem, zacofaniem i prowincjonalizmem: „Kiedy już ludzie pozbędą się starych przyzwyczajeń, zdadzą sobie sprawę z możliwości e-learningu i zaufają tej metodzie, zaczną się nią naprawdę ekscytować” – twierdził Paul MacEke dyrektor Centrum Edukacyjnego IBM w Brukseli w 2002 roku⁵. Marcin Kuśmierz twierdził zaś: „E-learning (...) dotrze też do małych i średnich przedsiębiorstw. Menedżerowie i pracownicy muszą jednak zrozumieć i uwierzyć, że ta forma edukacji jest co najmniej równie skuteczna, jak szkolenie tradycyjne”⁶. Prognozy te okazały się nietrafione – firmy rezygnują z e-learningu na rzecz szkoleń tradycyjnych. Jeden z tekstów opisujących zjawisko e-learningu z 2004 roku nosił profetyczny tytuł: „Szkolenia elektroniczne – przejściowa moda czy konieczność?”⁷. Czy zatem nastąpił zmierzch platform e-learningowych i szkolenia elektroniczne podzielą los innych, z hukiem ogłaszanych pseudorewolucji w zarządzaniu ludźmi i odejdą do lamusa? Krótkoterminowe tendencje rzeczywiście wyglądają jednoznacznie i wskazują na odejście od elektronicznego sposobu nauczania. Jednak w dłuższym terminie, e-learning z trzech powodów będzie zyskiwał na popularności.

Co prawda, zawiódł jako narzędzie kształtujące praktyczne umiejętności i postawy pracowników. Jednak sprawdza się w roli taniego i skutecznego dostarczyciela, utrwalacza i kontrolera wiedzy.

Prawnicy, inżynierowie, informatycy – w tych zawodach, oprócz postaw i umiejętności niezbędna jest też wiedza, a ta jest możliwa do skutecznego i niedrogiego przekazania metodą e-learningu. Elektroniczne szkolenia pracowników z zakresu BHP mają przed sobą ogromną przyszłość – jest to wiedza, którą można przekazać i opanować bez pośrednictwa trenera.

Drugi powód leży w zmianie kulturowej i demograficznej. Dzisiejsi uczniowie szkół podstawowych i gimnazjów nie rozstają się z komputerem, dla nich sytuacja obcowania z monitorem – pozyskiwania informacji, dzielenia się wiedzą – jest czymś zupełnie naturalnym i trudno im sobie wyobrazić życie bez internetu. Szkolenie elektroniczne będzie dla nich dużo bardziej akceptowalne i zrozumiałe niż dla pokolenia dzisiejszych 40-latków, którzy z komputerem zetknęli się dopiero jako dorośli ludzie.

Trzeci powód jest czysto techniczny. Rozwój i masowy dostęp do technologii cyfrowych jest ogromny, sposób podania wiedzy w ramach szkoleń elektronicznych będzie zyskiwał na atrakcyjności, e-szkolenia będą coraz tańsze. Wciąż trwają poszukiwania właściwej metodyki programów szkoleniowych, które pozwolą, mimo istotnych ograniczeń wynikających z technicznego charakteru e-learningu, w pewien sposób kształtować postawy i praktyczne umiejętności pracowników. Prędzej czy później takie metody powstaną – wciąż jest na nie wielkie zapotrzebowanie.

E-learning ma w przyszłości szansę stać się metodą nauczania równoprawną z klasycznymi szkoleniami. Ale nic nie wskazuje na to, żeby je mógł kiedykolwiek zastąpić. Producenci flipchartów i flamastrów mogą spać spokojnie.

@RY1@i13/2010/003/i13.2010.003.000.0030.001.jpg@RY2@

PRZYPISY

¹ „Czeka nas szkoleniowa rewolucja. Rozmowa z Aleksandrem Drzewieckim, prezesem House of Skills”, „Personel i Zarządzanie”, nr 2/2007.

² M. Sławińska, „Konstruktywizm w edukacji”, „Edukacja i Dialog”, nr189/2005.

³ T.J. Peters, R.H. Waterman, „In search of excellence”, Warner Books, New York 1994.

⁴ J. Żajkowska-Małachowska, „E-learning – tania i szybka metoda zdobywania nowych kwalifikacji”, „Gazeta Prawna”, 9.03.2009.

⁵ „Perspektywy e-learningu. Rozmowa z Paulem MacEke, dyrektorem Centrum Edukacyjnego IBM w Brukseli”, „Gazeta Wyborcza”, 29.04.2002.

⁶ M. Kuśmierz, „E-nauka jest efektywniejsza i tańsza”, „Gazeta Prawna”, 23.02.2006.

⁷ „Szkolenia elektroniczne – przejściowa moda czy konieczność? „Rozmowa z Iwoną Dmochowską, dyrektorem działu usług szkoleniowych w Hewlett-Packard Polska Sp. z o.o.”, „Personel i Zarządzanie” nr 2/2004.