Rosnące wymagania rynku, nowe potrzeby pracodawców, a także wyższy poziom znajomości języka w społeczeństwie (chociaż ciągle niewystarczający) powinny iść w parze ze zmianami w profesjonalnym sposobie oceny kompetencji językowych.
Nadal dominuje model, w którym podczas rozmowy kwalifikacyjnej kilka pytań zadawanych jest w języku obcym. Co więcej, podobne praktyki obserwowane są niekiedy również w firmach doradztwa personalnego. W efekcie zdarza się, że osoba legitymująca się certyfikatami językowymi i pozytywnie oceniona w czasie procesu rekrutacyjnego nie radzi sobie podczas negocjacji czy prezentacji strategii przed klientem, narażając firmę na utratę dobrej reputacji i straty finansowe.
Chcąc uniknąć konsekwencji złej oceny pracownika, błędów w rekrutacji, a jednocześnie wspomóc swój dział HR, wiele firm zastanawia się, jak prawidłowo ocenić jakość komunikowania się swoich pracowników, a także kandydatów na nich.
Rekrutacja czy konieczność sprawdzenia umiejętności pracowników w związku z restrukturyzacją, rozwojem firmy czy wprowadzeniem nowych stanowisk w firmie nie są jedynymi problematycznymi kwestiami.
Obecnie zarządzający bardzo ostrożnie podchodzą do wydatków na szkolenia dla pracowników. Nadal jest to ważny obszar, ale podlega większej kontroli niż jeszcze kilka lat temu. Decydenci chcą wybierać kursy, warsztaty czy szkolenia, które rzeczywiście podnoszą poziom wiedzy pracowników. W związku z tym zależy im na kontroli efektowności wybranych szkoleń.
Metodą umożliwiającą jednocześnie ocenę kompetencji językowych i ich zweryfikowanie jest audyt językowy. Pozwala on postawić mierzalne i określone w czasie cele szkoleń językowych oraz zrekrutować pracowników z odpowiednim poziomem znajomości języka obcego.
Błędne przyzwyczajenia
Audyt językowy realizowany jest na zlecenie firm lub klientów instytucjonalnych i biznesowych, które same nie są w stanie poprawnie ocenić możliwości pracowników lub grup pracowniczych. Od pewnego czasu obserwujemy rosnące zainteresowanie tą usługą. Organizacje decydują się na korzystanie z pomocy w tym obszarze zazwyczaj w związku z rekrutacją na ważne stanowiska lub żeby ocenić postępy pracowników uczęszczających na kursy językowe.
Czym powinni kierować się zarządzający firmami, decydując się na audyt kompetencji językowych? Przede wszystkim warto zwrócić uwagę na najczęściej popełniane błędy uniemożliwiające sprawną ocenę kompetencji językowych. Poniżej wymieniamy najczęściej spotykane bariery i praktyki utrudniające kompetentną ocenę.
Zaufanie do świadectw
W dalszym ciągu pokutuje błędne przekonanie, że osoby legitymujące się certyfikatami językowymi znają język w stopniu bardzo dobrym. Często nie weryfikuje się znajomości języków obcych wśród osób posiadających te certyfikaty. Jest to oczywiście dowód kompetencji, ale tylko w czasie, w którym miał miejsce egzamin. Osoby oceniające znajomość języków powinny pamiętać, że egzaminy takie jak First Certificate in English (FCE), Certificate in Advanced English (CAE) czy Certificate of Proficiency in English (CPE) często są zdawane już przez uczniów gimnazjów, szkół średnich, uczelni wyższych. Dzięki zdanym egzaminom są zwalniani z konieczności dalszej nauki, uczęszczania na lektoraty, zajęcia językowe. Co więcej, osoby, które zdadzą jeden (lub kilka) z wymienionych egzaminów, często uznają swoje kompetencje językowe za rozwinięte w wystarczającym stopniu (potwierdzili je przecież certyfikatem) i przestają je rozwijać lub chociażby utrwalać. W konsekwencji nawet osoba legitymująca się CAE z najwyższą oceną po kilku latach nieinwestowania w doskonalenie języka nie potrafi posługiwać się nim tak sprawnie, jak wskazuje na to wynik egzaminu.
Źle dobrany zakres tematyczny
Bardzo często w trakcie nieprofesjonalnej oceny sprawdza się zakres tematyczny związany z dniem codziennym, czasem wolnym, zainteresowaniami, motywami ubiegania się o dane stanowisko. Osoby aplikujące o nową pracę przygotowują zawczasu odpowiedzi na takie pytania. Trenują odpowiedzi – również w języku obcym – słusznie spodziewając się, że może to być jeden z elementów rozmowy. Dodatkowo zazwyczaj bardzo dobrze orientują się w tematach branżowych – dzięki czemu potrafią sprawnie odpowiadać na pytania. Stwarzają wrażenie biegłości w komunikowaniu się w języku obcym. Co więcej, osoby sprawdzające kompetencje językowe w ten sposób zazwyczaj zakładają, że skoro ktoś potrafi bezbłędnie opowiadać np. o kwestiach programowania baz danych czy zintegrowanych systemach zarządzania, to tym bardziej poradzi sobie z rozmową na tematy codzienne. To błędne założenie. Często zdarza się, że ktoś świetnie radzi sobie w środowisku biznesowym, a ma problem ze swobodną rozmową podczas spotkań nieoficjalnych z klientem. Profesjonalni audytorzy unikają tej pułapki i dobierają pytania w taki sposób, by sprawdzić szeroki zakres obszarów tematycznych.
Jeden rodzaj testu
Nadal stosowanym błędem w ocenie kompetencji językowej ocenianej osoby jest sprawdzanie jej jedynie za pomocą testu pisemnego. Testy pisemne sprawdzają bierną znajomość języka – nie określają praktycznej umiejętności budowania wypowiedzi ustnych, tzn. praktycznej znajomości słownictwa i języka sytuacyjnego, poprawności gramatycznej i stopnia płynności w mówieniu. Opieranie kwalifikacji wstępnej wyłącznie na rezultatach testu pisemnego jest zabiegiem ryzykownym. Nasze 20-letnie doświadczenie mówi, że poziom biernej znajomości języka może różnić się (czasem znacząco) od praktycznej umiejętności budowania wypowiedzi.
Niezróżnicowanie stanowisk
Błędem, za którym idą poważne konsekwencje, jest niebranie pod uwagę (podczas rozmowy oceniającej poziom języka) przyszłego stanowiska kandydata na pracownika. Najczęściej w podobny sposób oceniani są pracownicy, którzy będą pracowali na różnych stanowiskach i mieli różne zadania. Co to znaczy? Inaczej powinien zostać sprawdzony poziom znajomości języka kandydatki na asystentkę, która powinna umieć swobodnie prowadzić rozmowy w języku angielskim, a inaczej poziom osoby, do której codziennych obowiązków będą należały negocjacje z klientami firmy, prezentowanie koncepcji strategicznych czy prowadzenie szkoleń. Często okazuje się, że ktoś, kto dosyć sprawnie rozmawia na tematy ogólne i dobrze wypada w rozmowach bezpośrednich, nie radzi sobie podczas wystąpień publicznych, dyskusji z większą grupą lub w czasie rozmów, które wymagają znajomości języka specjalistycznego. Audytorzy powinni różnicować zadania oraz sprawdzane obszary, mając na uwadze przyszłe obowiązki pracowników.
Przebieg audytu językowego
Audyt językowy powinien być przeprowadzony przez osobę, która potrafi ocenić kompetencje językowe. Sama doskonała znajomość języka obcego nie wystarcza. Osoba taka powinna być w stanie sprawdzić praktyczną umiejętność budowania wypowiedzi ustnych: znajomość słownictwa i języka sytuacyjnego, poprawność gramatyczną i stopień płynności mówienia.
Jak powinien przebiegać test oceny kompetencji językowych? Ważne, by był to kompleksowy test diagnostyczny składający się z części pisemnej i ustnej. Test sprawdza bierną znajomość struktur gramatycznych i słownictwa języka obcego. Część ustna, czyli rozmowa z konsultantem językowym, sprawdza praktyczną umiejętność budowania wypowiedzi ustnych.
Część testowa
Test on-line powinien składać się przynajmniej z kilku zestawów pytań (w każdym zestawie kilkanaście pytań – tak aby wykluczyć przypadkowość poprawnej odpowiedzi). Poziom każdego kolejnego zestawu powinien być uzależniony od wyniku procentowego uzyskanego przez osobę sprawdzaną po wypełnieniu poprzednich kilkunastu pytań.
Punktem wyjścia musi być określenie poziomu znajomości języka przez osobę przystępującą do testu – tak żeby nie przechodziła przez wszystkie możliwe poziomy, a tym samym nie odpowiadała na kilkaset pytań. Poziom wyjściowy nie jest oczywiście wybierany samodzielnie, ale we współpracy z audytorem.
Audyt ustny
W trakcie przeprowadzania rozmowy audytor powinien ocenić wypowiedź testowanego w świetle następujących kryteriów: zakresów tematycznych, na które potrafi się on wypowiadać, bogactwa leksykalnego, poprawności gramatycznej, płynności wypowiedzi i umiejętności funkcjonowania w scenkach naśladujących sytuacje z życia codziennego i zawodowego. Rozmowa może trwać od 5 do 30 minut. Czas jest ściśle powiązany z poziomem zaawansowania osoby ocenianej.
Nie ma jednego scenariusza rozmowy. Poziom zaawansowania kolejnych pytań powinien być uzależniony od odpowiedzi na poprzednie pytanie. Celem rozmowy jest ustalenie, jaki jest:
- najwyższy utrzymywany poziom umiejętności, potwierdzony w odpowiedziach na kilka pytań,
- poziom umiejętności, którego rozmówca nie jest w stanie utrzymać (np. nie jest w stanie konsekwentnie i poprawnie stosować danej struktury).
W trakcie tej rozmowy należy sprawdzić znajomość słownictwa z różnych dziedzin. Może się zdarzyć, że osoba testowana świetnie zna słownictwo dotyczące jej zainteresowań lub zawodu, natomiast nie radzi sobie podczas swobodnej rozmowy. Prowadząc rozmowę weryfikująca poziom języka, audytor precyzyjnie sprawdza znajomość słownictwa i struktur gramatycznych poprzez dopasowanie stopnia trudności pytań do poziomu rozmówcy. Po zakończonej rozmowie audytor wie, jaki jest poziom znajomości języka ocenionej osoby i potrafi wskazać obszary do rozwoju, a także potrafi ocenić, czy kompetencje językowe, które posiada dana osoba, są odpowiednie na stanowisku, na które jest ona rekrutowana.
Skuteczna pracochłonność
Przedstawiony idealny proces oceny kompetencji językowych z pewnością jest dosyć pracochłonny, jednak pozwala firmie poznać rzeczywiste kompetencje pracowników, efektywnie zarządzać szkoleniami, a w dłuższej perspektywie obniżyć koszty rekrutacji, restrukturyzacji czy systemu szkoleń.