Jak podtrzymać wysoką motywację do pracy wśród podwładnych?

Paweł Smółka
rozwiń więcej
Jako menedżer dobrze wiem, jak ważny dla efektywności pracy zespołu jest wysoki poziom motywacji wśród jego członków. O motywowaniu podwładnych mówi się wiele, lecz mam wrażenie, że zbyt często podkreśla się kwestię podwyższania motywacji, natomiast tylko sporadycznie porusza się temat utrzymania jej na pożądanym poziomie. Mnie interesują właśnie sposoby podtrzymania wysokiej motywacji w moim zespole. Co i jak robić, aby utrzymać wśród podwładnych wysoki poziom umotywowania do pracy?

Nie bez powodu wiele się mówi i pisze na temat motywowania do pracy. Motywacja do pracy, rozważana w kategoriach zaangażowania w realizację obowiązków zawodowych i konsekwentnego wykazywania postawy typu „chcę”, jest przecież nieodłącznym elementem kompetencji zawodowych. Sprawne wykorzystanie specjalistycznej wiedzy i profesjonalnych umiejętności do realizacji celów i zadań, jakie organizacja stawia przed pracownikiem, w dużej mierze zależy od motywacji – trzeciego, obok wiedzy i umiejętności, składnika kompetencji. Istnieje przy tym silna tendencja do szukania przyczyn braku oczekiwanych efektów w deficytach motywacji. W tym kontekście zrozumiałe jest, dlaczego najczęściej pisze się o podwyższaniu motywacji pracowników – zwiększaniu ich zaangażowania w pracę i realizację wyznaczonych celów. Motywacja nie ma stałego poziomu. Można ją zwiększyć, lecz może ona także ulec zmniejszeniu.

Autopromocja

Co więcej, zmiany w zakresie poziomu motywacji są zjawiskiem powszechnym i z tej przyczyny uważanym niemal za nieuchronne. Oznacza to, że wyzwaniem jest utrzymanie zaangażowania pracownika na wysokim, najlepszym poziomie – tak, abyśmy nie mieli do czynienia ani z deficytem, ani z nadmiarem motywacji (na przykład w formie nadmiernego i zarazem dezorganizującego pobudzenia lub rozbudzonych, lecz płonnych i nierealistycznych oczekiwań). Jeśli zależy nam na utrzymaniu optymalnego poziomu motywacji wśród współpracowników, warto zapoznać się z kilkoma zasadami – jeśli będziemy działać w zgodzie z nimi, będzie nam łatwiej zarządzać poziomem zaangażowania wśród członków naszego zespołu.

Baza w motywacji wewnętrznej

Na początek warto uświadomić sobie, że najpewniejszą bazą dla trwałego, optymalnego poziomu zaangażowania jest motywacja wewnętrzna, czyli zainteresowanie daną aktywnością nie tylko dlatego że dzięki niej można coś osiągnąć, ile ze względu na to, że sama w sobie jest ona ciekawa, przyjemna i angażująca. Pasjonaci, entuzjaści danego zajęcia nie nudzą się swoją pracą. Zawsze są w stanie odnaleźć w niej coś ciekawego, przyjemnego i angażującego. Ryzyko nadmiernej fluktuacji poziomu motywacji u pasjonatów jest więc minimalne. Przykład pasjonatów daje więc pierwszą wskazówkę, jak zadbać o utrzymanie właściwego poziomu umotywowania wśród pracowników. Otóż kluczowego znaczenia nabierają procesy selekcji zawodowej oraz właściwej alokacji kadr. Trwały, najlepszy poziom umotywowania będzie najłatwiej osiągnąć w przypadku pracowników, którzy posiadają nie tylko niezbędną wiedzę, doświadczenie i umiejętności, lecz także określone zainteresowania i postawy. Zwrócenie większej uwagi podczas procesów selekcji i alokacji kadr na zainteresowania i postawy oraz ich dopasowanie do kultury organizacji oraz wymogów konkretnego stanowiska stwarza podstawę dla możliwości zapewnienia danej osobie warunków pracy, które będą dla niej ciekawe, przyjemne i angażujące, dzięki temu motywujące ją wewnętrznie.


Poczucie zobowiązania

Motywacja wewnętrzna jawi się jako niewyczerpalne źródło trwałego zaangażowania. Niestety, nie jest ona rozwiązaniem uniwersalnym. W przypadku pewnych stanowisk lub określonych zadań może być niezwykle trudno o stworzenie takich warunków pracy, aby były one wewnętrznie motywujące. Rozwiązaniem alternatywnym wobec bazowania na motywacji wewnętrznej będzie skoncentrowanie się na optymalnym spożytkowaniu poczucia zobowiązania. W kontekście pracy zawodowej poczucie zobowiązania oznacza nic innego, jak praktykę zarządzania przez cele i wartości. Zobowiązanie się do realizacji uzgodnionego celu przy poszanowaniu określonych zasad (wartości, terminów, procedur itp.) stwarza coś w rodzaju „wewnętrznej presji”. Choć nie jest to tak przyjemne doświadczenie jak motywacja wewnętrzna, może stać się podstawą równie trwałego i najkorzystniejszego zaangażowania w realizację wymaganych celów i zadań. W przypadku osób ambitnych lub z tendencjami do rywalizacji poczucie zobowiązania zamienia się w swego rodzaju „zakład” – realizacja uzgodnionego celu według określonych zasad („reguł gry”) może stać się wręcz pasjonującym wyzwaniem. Słowem kluczem jest tu sformułowanie „uzgodniony cel”. Cel, który ma stać się podstawą „wewnętrznej presji” powinien być nie tyle narzucony pracownikowi, ile uzgodniony z nim w toku rozmowy, na której przebieg i efekt pracownik ma realny wpływ. Uzgadnianie celu z pracownikiem oznacza, że nawet jeśli dany cel nie jest dla niego osobiście czymś wewnętrznie motywującym, to przynajmniej jest określany przy jego pomocy, przy uwzględnieniu jego pomysłów, uwag i zastrzeżeń zarówno do samego celu, jak i sposobu jego realizacji. W ten sposób budowane jest poczucie zobowiązania i współodpowiedzialności – pracownik czuje się zobowiązany zrealizować cel, który w dużej mierze sam zdefiniował.

Nowość i wyzwanie

Dla utrzymania optymalnego poziomu umotywowania w dłuższym okresie kluczowego znaczenia nabierają dodatkowe czynniki obok wewnętrznej motywacji lub poczucia zobowiązania. Należy bowiem spojrzeć na podtrzymywanie motywacji jak na proces jej nieustannego przywracania. Z czasem poziom motywacji może ulec obniżeniu w sposób zupełnie naturalny. Dzieje się tak, gdyż pracownik nabiera doświadczenia w realizowaniu zadań charakterystycznych dla jego stanowiska. Z tego powodu stają się one dla niego w coraz mniejszym stopniu wyzwaniem, a coraz częściej są odbierane jako rutynowe zajęcia. Tam, gdzie wdziera się rutyna, trudno zaś o pasję i zaangażowanie. Oznacza to, że w perspektywie długoterminowej kluczową wskazówką dla menedżera zainteresowanego utrzymywaniem najkorzystniejszego poziomu zaangażowania wśród swoich podwładnych jest podejmowanie wszelkich niezbędnych działań mających na celu niedopuszczenie do tego, że praca postrzegana jest przez nich jako męcząca i nudna rutyna. Zadaniem dla menedżera jest więc takie organizowanie prac zespołowi, aby zadania i ich przydział nie były do końca przewidywalne dla jego współpracowników. Wymaga to od niego takiego kierowania zespołem, aby każdy z jego członków mógł liczyć na to, że będzie – od czasu do czasu, lecz w miarę regularnie – stawiany przed wyzwaniami (coraz bardziej odpowiedzialnymi i trudnymi zadaniami) lub przynajmniej przed nowymi zadaniami, które będą stanowić urozmaicenie rutynowych obowiązków.

UWAGA

Co ciekawe, obserwuje się nie tylko zjawisko braku lub deficytu motywacji, lecz także jej nadmiaru – oba skrajne przypadki nie są pożądane w praktyce motywowania i kierowania pracownikami.

Kadry
Najniższa krajowa 2025: minimalne wynagrodzenie za pracę i minimalna stawka godzinowa w 2025 r. jeszcze na starych zasadach. Co z minimalnym wynagrodzeniem w 2026 r.?
20 wrz 2024

Najniższa krajowa 2025: minimalne wynagrodzenie za pracę i minimalna stawka godzinowa w 2025 r. jeszcze na starych zasadach. Co z minimalnym wynagrodzeniem w 2026 r.? Jak zmieni się sposób ustalania minimalnego wynagrodzenia za pracę?

Resort pracy: będzie aktualizacja minimalnego wynagrodzenia za pracę [jest projekt ustawy]. Co z 4666 zł na 2025 r.? Czas na zmianę przepisów jest do 15 listopada 2024 r.!
20 wrz 2024

Co dopiero rząd ogłosił wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę i minimalnej stawki godzinowej na 2025 r. a tu takie wieści. Resort pracy przygotował projekt z dnia 22 sierpnia 2024 r. ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. Dojdzie m.in. do aktualizacji minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przedstawiamy 12 najważniejszych zasad i pojęć zw. ze zmianami. Co ważne Polska ma czas do dnia 15 listopada 2024 r. na wdrożenie unijnych przepisów.

Sektorowe rady ds. kompetencji tworzą przyszłe kadry!
20 wrz 2024

Sektorowe rady ds. kompetencji to miejsca współpracy biznesu, edukacji, nauki i instytucji branżowych. Analizują sytuację w danej branży i na tej podstawie przygotowują rekomendacje, w których wskazują, jakich kwalifikacji brakuje w poszczególnych sektorach. Następnie Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości przyznaje dofinansowanie na usługi szkoleniowe i doradcze wynikające z przyjętych rekomendacji. Obecnie PARP prowadzi konkurs na wybór podmiotów, którym powierzy organizację i prowadzenie sektorowych rad ds. kompetencji (SRK). Konkurs potrwa do 25 lutego 2025 roku. 

Dofinansowanie do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego. Co się dzieje z projektem nowelizacji?
20 wrz 2024

Trwają prace nad projektem nowelizacji ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Zmiana dotyczy m.in. podwyższenia wysokości miesięcznego dofinansowania do wynagrodzenia pracownika niepełnosprawnego.

Co po urlopie rodzicielskim? Zamiast urlopu wychowawczego można obniżyć czas pracy. Niewiele osób o tym wie
19 wrz 2024

Niewiele osób zna wszystkie swoje prawa związane z rodzicielstwem. Czy wiesz, ze osoba uprawniona do urlopu wychowawczego może zamiast korzystać z tego urlopu, który jest całkowicie bezpłatny, obniżyć wymiar czasu pracy nawet o połowę?

Maksymalnie 3 umowy na czas określony przez maksymalnie 33 miesiące. Są od tego wyjątki, ale pracodawcy muszą pamiętać o terminie 5 dni na zgłoszenie
19 wrz 2024

Co oznacza umowa o pracę na czas określony? Jak długo można być na umowie na czas określony? Jak się kończy umowa na czas określony? Ile wynosi umowa o pracę na czas określony? Rozwiewamy wszelkie wątpliwości czytelników.

Dodatkowe 3 dni [przy 3-miesięcznym okresie wypowiedzenia] i 2 dni [przy 2-tygodniowym i 1-miesięcznym]
20 wrz 2024

Kiedy przysługują dni wolne na poszukiwanie pracy? Czy urlop na szukanie pracy jest płatny? Czy pracodawca może odmówić urlopu na szukanie pracy? Komu przysługują dwa dni na poszukiwanie pracy? Kiedy należą się 3 dni na poszukiwanie pracy?

MRPiPS: Dodatek 1000 zł brutto także za okres choroby. Jako zasiłek chorobowy
19 wrz 2024

Około 200 000 osób zatrudnionych przy świadczeniu usług związanych z pomocą społeczną aż do 2027 r. otrzymuje dodatek 1000 zł brutto. Powstały wątpliwości, czy dodatek można wypłacać za okres choroby. Odpowiedź MRPiPS jest prosta NIE. Ale jeszcze prostsze jest rozwiązanie tego problemu.

1000 zł dodatku motywacyjnego. Jak go naliczać? MRPiPS odpowiada
19 wrz 2024

Resort pracy wyjaśnia zasady prawidłowego naliczania dodatku motywacyjnego dla pracowników pomocy społecznej z rządowego programu dofinansowania. Komu przysługuje 1000 zł dodatku motywacyjnego? Jak go prawidłowo ustalać?

Tłumienie uczuć w pracy już nie świadczy o sile. Wrażliwy człowiek ma przewagę konkurencyjną
19 wrz 2024

Nie osoba, która nigdy nie pokazuje swoich emocji w pracy, a osoba wrażliwa zyskuje na znaczeniu w biznesie. Wrażliwość to cecha coraz bardziej ceniona. Może stać się fundamentem odporności psychicznej. Ukrywanie i tłumienie uczuć już nie świadczy o sile.

pokaż więcej
Proszę czekać...