Jak AI redefiniuje tożsamość działów HR? Powstaje nowe stanowisko - ekspert HR o rozszerzonych kompetencjach [wywiad]

• Powszechne błędy przy wdrażaniu AI
• Faza rewolucji AI w Polsce i na świecie
• AI w codziennej pracy - produktywność
• Ewolucja tradycyjnego CV
• Kompetencje pracowników HR w przyszłości
• Zmiana, która zrewolucjonizuje HR

Powszechne błędy przy wdrażaniu AI

Redaktor infor.pl, Emilia Panufnik: Sztuczna inteligencja elektryzuje całą branżę HR i finansów. Jak firmy podchodzą do wdrażania AI do procesów HR? Bardziej po omacku, czy realizują z góry założony plan? Czy są błędy, które powtarzają się szczególnie często?

Dominique Rodier, wiceprezes ADP ds. badań i rozwoju: Niestety niezwykle powszechnym błędem jest założenie, że AI może w stu procentach zastąpić ludzką wiedzę i intuicję. O ile algorytmy doskonale radzą sobie z powtarzalnymi schematami, o tyle sama technologia nie jest w stanie zagwarantować precyzji i spójności, jakich wymagają tak wrażliwe obszary jak HR czy payroll. Ludzki osąd pozostaje niezbędny. Mówimy przecież o obsłudze sytuacji nietypowych, interpretacji niuansów w ciągle zmieniających się przepisach, a także o nadzorze etycznym. Maszyna nie zapewni pracownikom poczucia sprawiedliwości i równego traktowania – do tego potrzebny jest kontekst społeczny i odpowiedzialność, których technologia nie posiada.

Czyli podejście hybrydowe?

Najskuteczniejsze podejście łączy efektywność AI z ludzką wiedzą. W ADP wyznajemy zasadę tzw. „odpowiedzialnej AI” (Responsible AI). Oznacza to, że technologia wspiera, ale nie podejmuje ostatecznych decyzji autonomicznie. Wprowadziliśmy rygorystyczne mechanizmy bezpieczeństwa, w tym powołaliśmy specjalną Radę Etyki AI i Danych. Jej zadaniem jest pilnowanie, aby każda innowacja technologiczna była wdrażana z jasnym naciskiem na realne korzyści dla pracowników, a nie tylko dla optymalizacji kosztów.

Ważne jest również, aby zachować otwartość myślenia i unikać pracy w izolacji. Firmy często próbują wdrażać AI, bazując wyłącznie na wewnętrznych zasobach. W tak dynamicznie rozwijającym się środowisku to ślepa uliczka. Warto otworzyć się na zewnętrzne perspektywy i partnerstwa z podmiotami, które łączą unikalne kompetencje biznesowe z zaawansowanym zapleczem technologicznym. Takie podejście, stawiające w centrum współpracę z doświadczonymi dostawcami, daje narzędzia do tego, by całkowicie przedefiniować i zaprojektować na nowo nowoczesne procesy HR.

Faza rewolucji AI w Polsce i na świecie

Czy Pana zdaniem jesteśmy dziś na początku rewolucji AI, czy już w jej dojrzałej fazie? Czy może powinniśmy patrzeć na ten proces regionalnie – inaczej to wygląda w Europie, a inaczej np. w Stanach Zjednoczonych?

To prawda. Aby dobrze zrozumieć ten trend, musimy spojrzeć na niego z szerszej perspektywy. W ADP realizujemy projekty badawcze o zasięgu globalnym. W badaniu „People at Work 2026”, zrealizowanym przez ADP Research, przebadaliśmy ponad 39 tysięcy pracowników z 36 krajów, w tym silną reprezentację ponad tysiąca osób z Polski. Wyniki jasno pokazują, że globalnym motorem napędowym AI są dziś rynki wschodzące. Na świecie z algorytmów codziennie lub prawie codziennie korzysta już co piąty pracownik (20%).

W Polsce te wskaźniki wyglądają nieco inaczej. Czy zostajemy w tyle?

Niekoniecznie w tyle, raczej adaptujemy tę technologię w innym tempie. W Polsce do codziennego korzystania z AI przyznaje się 12% badanych, ale już blisko jedna trzecia (28%) sięga po nią kilka razy w tygodniu. Te liczby doskonale obrazują, jak nierównomierny jest to proces. Kluczowy okazuje się też podział na konkretne sektory. Mamy dziś do czynienia z rynkiem dwóch prędkości: część branż jest dopiero na etapie ostrożnych eksperymentów, podczas gdy inne zdążyły już w pełni zintegrować AI ze swoimi codziennymi operacjami.

Czy to oznacza, że rewolucja technologiczna w firmach stała się już procesem nieodwracalnym?

Zdecydowanie tak. Gdy organizacja raz wejdzie na ścieżkę automatyzacji i realnie zacznie korzystać z AI, powrót do starych metod jest praktycznie niemożliwy. Jako strategiczny obserwator rynku – szczególnie w obszarze nowoczesnych technologii – dostrzegam, że wchodzimy w fazę dojrzałości. Kończy się zachwyt samą nowinką technologiczną. Uwaga liderów biznesowych przenosi się teraz na głęboką integrację systemów oraz na to, jak sztuczna inteligencja może realnie podnieść efektywność i wspierać kluczowe wyniki biznesowe.

AI w codziennej pracy - produktywność

Czy AI w HR pomaga ludziom, a może zaczyna nimi zarządzać?

Dane z naszego raportu „People at Work 2026” przynoszą bardzo interesujące wnioski. Na ten moment sztuczna inteligencja zdecydowanie nie zarządza ludźmi, a wręcz przeciwnie – realnie poprawia tzw. employee experience, czyli codzienne doświadczenia pracowników w miejscu pracy. Osoby, które regularnie korzystają z AI, deklarują wyraźne korzyści. Przede wszystkim rzadziej zmagają się z wypaleniem i napięciem – zaledwie 11% codziennych użytkowników AI doświadcza negatywnego stresu w pracy, podczas gdy wśród osób nieużywających tych narzędzi ten odsetek rośnie ponad dwukrotnie, do 23%. Co ciekawe, technologia ta wpływa też na relacje. Użytkownicy AI częściej opisują dynamikę w swoich zespołach jako silną i są zadowoleni ze swoich współpracowników. Przekłada się to bezpośrednio na zaangażowanie: aż 30% z nich jest w pełni zaangażowanych w swoje obowiązki, w porównaniu do zaledwie 14% w grupie tradycyjnych pracowników.

Brzmi to optymistycznie, ale w raporcie pojawia się też pewien niepokojący paradoks związany z produktywnością. O co dokładnie chodzi?

Rzeczywiście, ten obraz nie jest czarno-biały. Mimo wyższego zaangażowania i mniejszego stresu, osoby intensywnie korzystające z AI są aż czterokrotnie bardziej narażone na... poczucie spadku własnej produktywności. Im częściej pracownik wspomaga się sztuczną inteligencją, tym silniejsze ma wrażenie, że w ciągu dnia osiągnął lub zrobił mniej niż zwykle. Kluczem do zrozumienia tego jest fakt, że AI zauważalnie przekształca pracę na poziomie konkretnych zadań, a nie struktury zarządzania. Narzędzia te przejmują od nas powtarzalne, rutynowe obowiązki, które do tej pory łatwo było „odhaczyć” na liście zadań i poczuć szybką satysfakcję. W efekcie pracownicy mogą być przesunięci do zadań długoterminowych, koncepcyjnych i strategicznych – choć nie zawsze to ma miejsce. Ich realizacja wymaga więcej czasu, a efekty nie są widoczne z godziny na godzinę. To rodzi nową rzeczywistość biznesową: organizacje muszą pilnie przedefiniować i w nowy sposób oceniać produktywność oraz efektywność swoich zespołów. Stare wskaźniki przestają pasować do ery AI.

Ewolucja tradycyjnego CV

Czy Pana zdaniem tradycyjne CV odejdzie do lamusa w nadchodzących latach?

Już widzimy ewolucję CV. Dobrym przykładem jest nasze autorskie narzędzie rekrutacyjne oparte na sztucznej inteligencji – ADP Candidate Relevancy. System ten automatycznie analizuje i ocenia, w jakim stopniu kompetencje, wykształcenie oraz dotychczasowe doświadczenie kandydata pokrywają się z profilem idealnego pracownika. Pomaga to rekruterom wyselekcjonować osoby, które warto zaprosić do kolejnego etapu rozmów. To pokazuje, że same informacje o kandydacie wciąż będą potrzebne, ale tradycyjny format, jaki znamy od dekad, staje się po prostu przestarzały. CV staje się dziś dokumentem wysoce technicznym – zoptymalizowanym pod kątem wyszukiwania słów kluczowych i automatycznej analizy danych. Traci jednocześnie swoją wartość narracyjną. W przyszłości rekrutacja będzie bardziej opierać się na automatycznej ocenie umiejętności oraz predykcyjnym dopasowaniu pomiędzy profilem kandydata i stanowiskiem. CV stanie się mniej historią życia zawodowego, a bardziej uporządkowanym, dynamicznym profilem danych.

Kompetencje pracowników HR w przyszłości

Jakich więc kompetencji będą potrzebować pracownicy HR za 5 lat?

Nie musimy wybiegać tak daleko w przyszłość. Na naszych oczach rodzi się nowa rola: „eksperta HR o rozszerzonych kompetencjach”. Oczywiście fundamenty tego zawodu, takie jak budowanie zaangażowania, dbanie o zgodność z przepisami (compliance) czy bezpieczeństwo danych, pozostaną niezmienne. Jednak diametralnie zmieni się podział czasu między zadania. Specjaliści HR przestaną być obciążeni administracją, a staną się partnerami od strategii, innowacji i rozwoju biznesu. Sztuczna inteligencja i automatyzacja przejmą masowe procesy operacyjne: od administracji, przez zaawansowaną analitykę, aż po wstępne dopasowywanie talentów. AI zautomatyzuje powtarzalne procesy, ale nie zastąpi samej istotny pracy z ludźmi. Doświadczeni specjaliści HR staną się dla zarządów kluczowymi doradcami strategicznymi, o ile oczywiście zaakceptują i okiełznają narzędzia AI. Na rynku pracy sprawdzi się prawdopodobnie popularna dziś teza: sztuczna inteligencja nie zastąpi menedżerów HR, ale menedżerowie korzystający z AI zastąpią tych, którzy od niej uciekają.

Warto jednak mocno podkreślić – interakcja międzyludzka pozostanie absolutnie niezastąpiona. Dział HR przyszłości skupi się na obszarach, których algorytmy i boty wciąż nie potrafią odtworzyć. Mówimy tu o autentycznym budowaniu relacji, empatii, strategicznym osądzie, podejmowaniu decyzji etycznych, rozwiązywaniu konfliktów, a także o nowoczesnym przywództwie i kształtowaniu kultury organizacyjnej. Maszyny dadzą nam czas na to, by w relacjach pracowniczych było po prostu więcej człowieka.

Zmiana, która zrewolucjonizuje HR

Gdyby miał Pan wskazać jedną rzecz, która do 2030 roku najmocniej zrewolucjonizuje świat HR, co by to było?

Fundamentalna zmiana: przejście od HR-u reaktywnego do predykcyjnego, napędzanego przez sztuczną inteligencję. Dzisiaj działy HR wciąż zbyt często działają jak straż pożarna – reagują na problemy, które już się wydarzyły. Chodzi o nagłe odejścia pracowników, spadki zaangażowania, luki kompetencyjne czy opóźnienia w procesach rekrutacyjnych. Dzięki analityce AI, wiele takich kryzysów może w ogóle nie wystąpić. Pilnowanie kwestii formalnych jak wygasanie umów na czas określony, weryfikacja wymiaru płatnego urlopu, przewidywanie przekraczania progów zatrudnienia, będzie łatwiejsze. Ale algorytmy precyzyjnie oszacują też ryzyko rotacji, wskażą przyszłe luki w umiejętnościach, zidentyfikują ukryty potencjał przywódczy u pracowników, a nawet wykryją pierwsze symptomy tzw. zmęczenia organizacyjnego czy wypalenia zespołów. To będzie zmiana wykraczająca poza wdrożoną technologię. Zmieni się tożsamość działu HR, co zresztą już się dzieje. HR nie będzie już postrzegane jako funkcja wspierająca organizację. Stanie się to funkcją strategicznej wywiadu dla organizacji. Stanie się centrum strategicznego wywiadu biznesowego dostarczającym analiz, bez których zarządy firm nie będą w stanie podjąć żadnej strategicznej decyzji.

^{(Druga część wywiadu już wkrótce)}