W tym tygodniu Sejm przegłosuje przepisy w sprawie pracy zdalnej i weryfikacji trzeźwości, a rząd na wczorajszym posiedzeniu przyjął kolejną dużą nowelizację Kodeksu pracy, w większości uzasadnioną koniecznością implementacji przepisów europejskich. Chodzi o dwie dyrektywy, z których pierwsza ustanawia minimalne prawa mające zastosowanie do każdego pracownika w Unii Europejskiej, który jest stroną umowy o pracę. Natomiast druga wprowadza minimalne wymagania mające na celu osiągnięcie równości kobiet i mężczyzn pod względem szans na rynku pracy i traktowania w miejscu pracy, poprzez ułatwienie pracownikom będącym rodzicami lub opiekunami godzenia życia zawodowego z rodzinnym.
Nowe obowiązki pracodawców
– Zmiany będą miały duże implikacje dla firm. Dyrektywa dotycząca warunków pracy wprowadza zmiany w zawieraniu umów o pracę na okres próbny, rozszerza prawa pracowników do pełniejszej i uaktualnionej informacji o warunkach zatrudnienia i gwarantuje nowe minimalne prawa dla wszystkich pracowników. Zmienią się m.in. zasady informowania pracowników o przysługujących im uprawnieniach. Obowiązki informacyjne będą bardzo szerokie i oznaczają wzrost biurokracji. Co prawda na etapie konsultacji projektu w Radzie Dialogu Społecznego udało się przekonać ministerstwo do racjonalizacji niektórych zapisów, m.in. poprzez możliwość odwołania się do uprawnień pracownika wynikających z zapisów zakładowych źródeł prawa, czy ogólnych zasad, np. w zakresie polityki szkoleń, ale i tak pracodawcy, zwłaszcza zatrudniający setki pracowników będą mieli sporo pracy związanej z realizacją dodatkowych obowiązków – podkreśla prof. Jacek Męcina.
Równoległe zatrudnienie
Pracownik zyska też prawo do równoległego zatrudnienia poprzez wprowadzenie zakazu zabraniania mu jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą oraz zakazu poddawania pracownika niekorzystnemu traktowaniu z tego tytułu. Te zapisy mogą budzić wiele kontrowersji w praktycznym stosowaniu zasad informowania, ale i przestrzegania norm czasu pracy, na co pracodawcy zwracają szczególną uwagę w kontekście kodeksowych gwarancji dobowego i tygodniowego odpoczynku oraz zachowania bezpieczeństwa pracy.
Zmiany w urlopach macierzyńskich i rodzicielskich
Kolejne zmiany szykują się też w niedawno przecież nowelizowanych przepisach dotyczących urlopów macierzyńskich i rodzicielskich, ponieważ tzw. dyrektywa work-life balance przewiduje wprowadzenie korekt w obszarze uprawnień związanych z wykonywaniem przez pracowników funkcji rodzicielskiej i opiekuńczej.
Rząd zaproponował wydłużenie urlopu rodzicielskiego do 41 tygodni (43 w przypadku ciąży mnogiej), co oznacza, że zarówno matki jak i ojcowie będą mieli zagwarantowany czas urlopu rodzicielskiego do wykorzystania tylko przez każdego z nich. Ta zmiana ma zachęcać ojców do korzystania z urlopów, a nie przenoszona część tego urlopu wyniesie do 9 tygodni dla każdego z rodziców. Urlop rodzicielski zostanie uniezależniony od pozostawania matki dziecka w zatrudnieniu w dniu porodu, a zasiłek macierzyński będzie wynosił 70 proc. podstawy wymiaru zasiłku za cały okres urlopu rodzicielskiego.
Nowe przepisy przewidują też umożliwienie szerszego stosowania elastycznej organizacji pracy dostoswanej do indywidualnych potrzeb pracownika, znajdującego się w określonej sytuacji rodzinnej. Szerzej będzie mogła być wykorzystywana praca zdalna, elastyczny rozkład czasu pracy, praca w niepełnym wymiarze czasu pracy. Możliwość skorzystania z elastycznej organizacji pracy będzie przysługiwała rodzicom opiekującym się dzieckiem do 8 lat (dotychczas był to wiek 4 lat) oraz opiekunom, tj. pracownikom zapewniającym opiekę lub wsparcie krewnemu lub osobie zamieszkującej z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym, którzy wymagają znacznej opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Odrzucenie wniosku o elastyczną organizację pracy wymagać będzie pisemnego uzasadnienia pracodawcy.
Urlop opiekuńczy po nowemu
– Zupełnie nowym rozwiązaniem zaproponowanym w projekcie jest wprowadzenie urlopu opiekuńczego – w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym – w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej krewnym (syn, córka, matka, ojciec lub małżonek/małżonka) lub pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Za czas tego urlopu pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie, jednak biorąc pod uwagę starzenie się społeczeństwa i wzrost znaczenia opieki nad niesamodzielnymi członkami najbliższej rodziny rozwiązanie to wydaje się racjonalne i potrzebne, choć pewnie spowoduje sporo trudności dla pracodawcy w organizacji pracy – tłumaczy prof. Jacek Męcina.
Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej
Więcej kontrowersji budzi wprowadzenie zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika – w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym. Za czas tego zwolnienia pracownikowi przysługuje prawo do 50 proc. wynagrodzenia, obliczanego jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego. – Rozwiązanie to przypomina istniejący już w Kodeksie pracy urlop na żądanie, a wprowadzenie nowego zwolnienia powinno oznaczać proporcjonalne ograniczenia w zakresie używania urlopów na żądanie – dodaje prof. Jacek Męcina.
Wymienione najważniejsze zmiany nie wyczerpują całego katalogu propozycji, których ostateczny kształt wymaga jeszcze rzetelnej analizy podkreśla prof. Jacek Męcina i zwraca uwagę, że pełna implementacja przepisów powinna być rozłożona w czasie, tak aby pracodawcy mogli przygotować się na zmiany przez cały 2023 rok.