Porzucenie pracy
Nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy może stanowić podstawę rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika, co potwierdził SN m.in. w wyrokach z 29.04.2005 r. (III PK 2/05; OSNP z 2005 r., Nr 23, poz. 372) oraz z 27 marca 2003 r. (I PKN 551/99, OSNAPiUS 2001, Nr 16, poz. 510). Jednym bowiem z podstawowych obowiązków pracowniczych jest stawianie się w miejscu pracy w godzinach wyznaczonych przez pracodawcę w celu realizowania umówionych zadań. Każda nieobecność wymaga podania przyczyny niestawienia się w pracy oraz co do zasady przedłożenia pracodawcy odpowiednich dokumentów stanowiących podstawę jej usprawiedliwienia (np. zwolnienia lekarskiego).
Zaprzestanie przychodzenia do pracy, bez udokumentowania powodów nieobecności, stanowiło kiedyś odrębny tryb rozwiązania umowy o pracę, określany przez Kodeks pracy jako porzucenie pracy. Przepis ten jednak został usunięty z KP i obecnie wobec takiego pracownika można zastosować jeden z trybów rozwiązania umowy wskazanych w art. 30 KP tj. wypowiedzenie umowy lub jej rozwiązanie bez zachowania okresu wypowiedzenia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 ) KP.
Jak długo musi trwać nieobecność?
Przepisy prawa pracy nie wskazują w jakim terminie pracodawca może podjąć decyzję o rozwiązaniu umowy z pracownikiem, który bez usprawiedliwienia opuszcza dni pracy. Nie ma ustawowych okresów „wyczekiwania”, już zatem pierwszego dnia nieusprawiedliwionej nieobecności pracodawca może zdecydować się na zakończenie współpracy. Jednak pracodawca decydujący się na dyscyplinarkę powinien mieć pewność, że pracownik rzeczywiście zaprzestał przychodzenia do pracy z zamiarem jej porzucenia.
Polecamy: Kodeks pracy 2018. Praktyczny komentarz z przykładami.
Zgodnie z § 2 rozporządzenia MPiPS z dnia 15.05.1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia. Ponadto w przypadku zaistnienia przyczyn, które uniemożliwiają pracownikowi stawienie się do pracy, ma on obowiązek niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania. Najpóźniej powinien to zrobić w drugim dniu nieobecności w pracy.
W sytuacji, gdy przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy, zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego. Przepisy przywołanego wyżej rozporządzenia wskazują jednocześnie, że niepoinformowanie pracodawcy o nieobecności może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika obowiązku określonego w tym przepisie, zwłaszcza jego obłożną chorobą połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym. W konsekwencji nie w każdym przypadku milczenie pracownika nieobecnego w pracy będzie można kwalifikować jako nieobecność nieusprawiedliwioną. Warto zatem pozostawić sobie margines czasowy np. tydzień celem uzyskania pewności, że pracownik nie wysłał informacji lub dokumentu usprawiedliwiającego jego nieobecność w pracy.
Decydując się na rozwiązanie umowy w trybie art. 52 § 1 pkt 1) KP, w związku z ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych, należy również pamiętać o zachowaniu 1 miesięcznego terminu na rozwiązanie umowy w tym trybie. Miesiąc należy liczyć od dnia sprawdzenia wiadomości uzyskanej przez pracodawcę o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia (por. Wyrok SN z 13.11.1997 r.; I PKN 348/97; OSNAPiUS z 1998 r., Nr 16, poz. 479). Zatem 1 miesięczny okres należy liczyć od dnia, w którym pracodawca upewnił się, że pracownik porzucił pracę i nie zamierza usprawiedliwiać swojej nieobecności w pracy.
Należy również zauważyć, że od podjęcia decyzji o rozwiązaniu umowy do jej realizacji upłynie trochę czasu, gdyż przed rozwiązaniem umowy należy zachować obowiązujące procedury.
Konsultacje związkowe
Pracodawca, który zdecyduje się na rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym musi pamiętać, że bez względu na rodzaj umowy, jaka została zawarta z pracownikiem będzie musiał przeprowadzić procedurę konsultacyjną ze związkami zawodowymi, jeżeli oczywiście organizacje związkowe działają na jego terenie. Pierwszy krok to zapytanie do związków w trybie art. 30 ust.2 ustawy z dnia 23.05.1991 r. o związkach zawodowych, czy pracownik korzysta z ochrony danego związku zawodowego. Brak odpowiedzi organizacji związkowej w terminie 5 dni, od dnia przedłożenia pisma zwalnia pracodawcę z procedury konsultacyjnej. Jednak pozytywna odpowiedź związku, wymaga złożenia drugiego pisma wskazującego przyczyny planowanego rozwiązania umowy o pracę. Związek zawodowy ma 3 dni na ustosunkowanie się do pisma pracodawcy. Dopiero po rozpatrzeniu opinii związku zawodowego pracodawca będzie mógł rozwiązać umowę. Na marginesie należy zaznaczyć, że jeżeli nieusprawiedliwiona nieobecność dotyczy kobiety w ciąży, rozwiązanie z nią stosunku pracy będzie możliwe, gdy organizacja związkowa reprezentująca pracownicę wyrazi na to zgodę. Jeżeli działające organizacje związkowe nie będą reprezentowały pracownicy, wówczas uzyskanie zgody związku nie jest wymagane. Procedura skierowania do związku zapytania, czy pracownik korzysta z ochrony, a później ewentualna procedura konsultacyjna może wydłużyć proces do 8 dni.
Oświadczenie woli o rozwiązaniu umowy
Po zakończeniu procedury konsultacyjnej należy przygotować odpowiednie pismo rozwiązujące umowę o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1) KP, trzeba przy tym pamiętać, że należy w nim podać opisany powód rozwiązania umowy. Przykładowo można wskazać, że „przyczyną rozwiązania umowy jest nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy, trwająca od dnia ........... „
Dokument z oświadczeniem woli o rozwiązaniu umowy o pracę należy wysłać pocztą na wskazany przez pracownika adres do korespondencji, najlepiej ze zwrotnym potwierdzeniem odbioru. Umowa o pracę rozwiąże się z chwilą, gdy pracownik będzie miał możliwość zapoznania się z jego treścią, nawet gdyby tego nie uczynił. Data odebrania pisma przez pracownika z poczty będzie datą rozwiązania umowy. Jeżeli pracownik nie odbierze pisma z urzędu pocztowego datą rozwiązania umowy będzie data upływu bezskutecznego awizowania przesyłki.
Pracownik usprawiedliwi nieobecność z opóźnieniem
A jak należy postąpić w sytuacji, gdy doszło do rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 KP, a pracownik z opóźnieniem przedstawił dokument usprawiedliwiający jego nieobecność w pracy (np. zwolnienie lekarskie)? Wówczas należy skierować do pracownika pismo, w którym pracodawca składa oświadczenie o cofnięciu rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym, gdyż podstawa rozwiązania umowy tj. nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy przestała istnieć. Pracownik, bowiem swoją nieobecność usprawiedliwił, pomimo iż zrobił to z opóźnieniem. Należy również pamiętać, że wycofanie przez pracodawcę dyscyplinarki, będzie dopuszczalne tylko za zgodą pracownika, przy czym zgoda ta może być wyrażona w formie pisemnej, ustnie lub w sposób dorozumiany, np. poprzez stawienie się pracownika w miejscu pracy celem świadczenia pracy.
Jak wskazano powyżej pracownik ma obowiązek powiadomienia pracodawcy - najpóźniej drugiego dnia nieobecności w pracy - o przyczynie i przewidywanym okresie absencji, jednakże w praktyce nie zawsze takie sytuacje będą możliwe, np. wówczas, gdy pracownik ulegnie poważnemu wypadkowi lub znajdzie się w szpitalu. Opóźnienie usprawiedliwienia nieobecności czasem również może wynikać z niedbalstwa samego pracownika, jednak tego typu sytuacje nie zawsze będą kwalifikować się jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. W podobnym stanie faktycznym zapadł wyrok Sądu Najwyższego, w którym Sąd stwierdził, że „opóźnienie usprawiedliwienia nieobecności w pracy w zasadzie nie powinno być traktowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracownika (wyrok z 22.09.1999 r. sygn. akt I PKN 270/99; OSNP z 2001 r., Nr 2, poz.40). Należy jednak podkreślić, że pracownik opóźnił się z usprawiedliwieniem nieobecności nie z własnej winy, zaś Sąd wziął pod uwagę również fakt, że opóźnienie to nie spowodowało dezorganizacji pracy w zakładzie pracy.
Nie oznacza to jednak, że pracodawca musi tolerować takie zachowanie pracownika, albowiem może go zdyscyplinować nakładając karę regulaminową za nie przestrzeganie ustalonego w zakładzie pracy porządku i niezawiadomienie pracodawcy o nieobecności.
Na zakończenie podkreślić należy, że rozpatrując kwestię zasadności rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym, w każdym przypadku należy dokładnie przeanalizować sytuację pod kątem winy pracownika, naruszenia przez niego podstawowego obowiązku oraz skutków jakie to działanie pracownika wywoła.
Natomiast, gdy pracodawca nie zdąży rozwiązać umowy w terminie 1 miesiąca, wówczas może zastosować zwykłe wypowiedzenie umowy o pracę.
Podstawa prawna
- art. 52, art. 108, art. 177 § 1 KP
- § 2 rozporządzenia MPiPS z 15.05.1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy - tj. Dz.U. z 2014 r. poz. 1632
- Art. 30 ust. 2 ustawy z dnia 23.05.1991 r. o związkach zawodowych - tj. Dz.U. 2014, poz. 167
- Art. 61 KC w związku z art. 300 KP