Nagłe porzucenie pracy przez zatrudnionego to coraz częstsze zjawisko, zwłaszcza w branżach o dużej rotacji pracowników. Choć dla pracownika może to być szybka droga do lepszego wynagrodzenia, dla pracodawcy oznacza chaos, straty i ryzyko wstrzymania działalności. Prawo przewiduje konsekwencje dla osób, które bezpodstawnie zrywają umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia.
- Umowa o pracę to zobowiązanie obu stron
- Kiedy pracownik może odejść bez wypowiedzenia?
- Roszczenie pracodawcy w związku z bezpodstawnym rozwiązaniem umowy o pracę
W praktyce zdarza się, że zakłady pracy o podobnym profilu działalności np. składy, czy magazyny znajdują się w niewielkiej odległości i oferują potencjalnym pracownikom zbliżone warunki zatrudnienia na identycznych stanowiskach. Potencjalna ilość kandydatów do pracy w takich zakładach jest zwykle mocno ograniczona, w szczególności na najniższych stanowiskach. Pracownicy są żywo zainteresowani zarabianiem jak najwięcej i pracą w jak najlepszych warunkach, więc zdarza się, że taki pracownik rozwiąże umowę o pracę bez wypowiedzenia, aby już następnego dnia podjąć zatrudnienie w sąsiadującym zakładzie pracy za wyższe wynagrodzenie. Warto jednak pamiętać, że w przypadku bezzasadnego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia pracodawcy przysługuje roszczenie odszkodowawcze.
Umowa o pracę to zobowiązanie obu stron
Umowa o pracę ma przede wszystkim dwustronnie zobowiązujący charakter i jej strony tj. zarówno pracownik, jak i pracodawca powinny „grać fair”. Pracodawca wywiązujący się ze swoich obowiązków m.in. w zakresie terminowego wypłacania wynagrodzenia, czy zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy powinien liczyć na wzajemność ze strony pracownika i wywiązywanie się przez niego z jego obowiązków. Przepisy prawa pracy przewidują konkretne okresy wypowiedzenia umowy o pracę, które dają stronom swojego rodzaju „okres przejściowy” pozwalający na dostosowanie się do nowej rzeczywistości. Utrata pracownika z dnia na dzień znacznie dezorganizuje porządek pracy, a niekiedy wymaga nawet ściągnięcia innych pracowników z urlopów, czy wprowadzenia poważnych zmian w grafikach. Takie nagłe „zniknięcie” pracownika może też skutkować wstrzymaniem produkcji oraz poważnymi stratami finansowymi i wizerunkowymi pracodawcy.
Kiedy pracownik może odejść bez wypowiedzenia?
Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia m.in. jeżeli pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika. To czy złożenie takiego wypowiedzenia przez pracownika było uzasadnione, czy było podyktowane impulsem, albo wyłącznie okazją na zmianę zakładu pracy na sąsiadującego konkurenta pracodawcy każdorazowo należy oceniać indywidualnie. To pracownik w swoim oświadczeniu powinien precyzyjnie wskazać i ewentualne później udowodnić przyczyny rozwiązania umowy w takim trybie (wyrok SN z dn. 18.04.2018r., II PK 49/17; postanowienie SN z dn. 16.06.2020r., II PK 18/19). Przyjmuje się jednak, że pracownik nie jest uprawniony do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, jeżeli naruszone przez pracodawcę obowiązki nie wpłynęły negatywnie na sytuację pracownika (wyrok SN z dn. 19.06.2018, II BP 5/17).
Roszczenie pracodawcy w związku z bezpodstawnym rozwiązaniem umowy o pracę
Zgodnie z art. 64 (1) Kodeksu Pracy pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia. Odszkodowanie to nie ma na celu wyrównania rzeczywistej szkody pracodawcy powstałej przez bezprawne rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, ale ma ono stanowić sankcję wobec pracownika za właśnie takie bezprawne i nieuzasadnione działanie (wyrok SN z dn. 13.01.2016r., II PK 302/14). Powyższa instytucja ma chronić pracodawcę przed zbyt pochopnym i nieprzemyślanym korzystaniem przez pracownika z takiego zaskakującego dla pracodawcy trybu rozwiązania umowy o pracę i jego konsekwencjami tj. m.in. nagłą i nieprzewidzianą dezorganizacją porządku pracy. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku umów terminowych w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia.