Wypowiedzenie zostanie uznane przez sędziów za wadliwe. Nie można przez 4 lata tolerować "grzechów" pracownika i nagle "przypomnieć" sobie, że naruszał prawo.
- Sąd o dyscyplinarkach: sąd przez 4 lata tolerował grzechy pracownika i nagle wykorzystał je do zwolnienia z pracy
- Podstawy prawne
W orzecznictwie Sądu Najwyższego wskazuje się, że pojęcie „ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych” obejmuje trzy elementy: bezprawność zachowania pracownika, naruszenie lub zagrożenie interesów pracodawcy oraz odpowiedni stopień winy, obejmujący zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo (wyrok SN z 9 lipca 2009 r., II PK 46/09). Rażące niedbalstwo przejawia się w wyjątkowo lekceważącym stosunku pracownika do powierzonych mu obowiązków. Jak wskazał Sąd Najwyższy, jest to kwalifikowana postać winy nieumyślnej, polegająca na całkowitym ignorowaniu skutków własnego działania, mimo że charakter obowiązków lub zajmowane stanowisko wymagają szczególnej ostrożności i przezorności (wyrok SN z 11 września 2001 r., I PKN 634/00). Z kolei wina umyślna występuje wtedy, gdy pracownik chce wyrządzić pracodawcy szkodę albo co najmniej świadomie godzi się na taki skutek.
Poniżej przykład zastosowania tych zasad:
5 pracowników „nie wyrabiało” norm dziennych czasu pracy. Cała piątka pracuje zdalnie. Teoretycznie powinni pracować od ósmej do szesnastej. W praktyce w firmie przyjęto, że praca zdalna kończy się o 14.00. Pracodawca akceptował taki stan przez 3 lata. I nagle jeden z pracowników zespołu został zwolniony dyscyplinarnie za pracowanie tylko do godziny 14.00.
Prawdopodobne rozstrzygnięcie sądu – brak podstaw do dyscyplinarnego zwolnienia z pracy:
Sąd o dyscyplinarkach: sąd przez 4 lata tolerował grzechy pracownika i nagle wykorzystał je do zwolnienia z pracy
Trafność hipotezy o wyroku sądu w przykładzie potwierdza wyrok Sądu Okręgowego w Sieradzu z 22 grudnia 2022 r., sygn. akt IV Pa 25/22.
Jaki "grzech" pracownika ocenili sędziowie (jako podstawę zwolnienia dyscyplinarnego)? Nie wysyłał przez kilka lat raportów o prowadzeniem projekcie. Sąd zauważył, że raporty nie były przekazywane w regularnych odstępach czasu, ponieważ w sytuacji, gdy pracownik uznawał, że nie posiada informacji istotnych z punktu widzenia raportowania, odstępował od ich sporządzania. Taka praktyka była powszechnie stosowana w pozwanej spółce i nie stanowiła sytuacji wyjątkowej. Pracodawca nigdy nie poinformował A. W., że ma obowiązek sporządzania raportów także wtedy, gdy nie ma ważnych informacji do przekazania. Nie zobowiązano również powoda do upominania A. W. w kwestii raportowania.
Dlatego zwolnienie dyscyplinarne było nieważne.
Pracownik pracuje przy projekcie badawczo-rozwojowym o wartości przeszło 4 mln zł. Jednym z wymogów operacyjnych projektu jest
wysyłanie co 2 tygodnie raportu. Pracownik nie robi tego systematycznie przez 4 lata. Robi to jedynie sporadycznie, gdy uzna, że wydarzyło się coś istotnego. Przez 4 lata pracodawca:
- Nie wysyła żadnych ponagleń ani sygnałów, że rzadsze raportowanie jest problemem.
- Nie nakłada kar porządkowych (upomnień czy nagan).
- Swoim milczeniem i brakiem reakcji wykazuje, że akceptuje i toleruje taką praktykę komunikacyjną, a brak raportów w rzeczywistości mu nie przeszkadza.
Sąd nie zaakceptuje zwolnienia dyscyplinarnego.
Rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 52 k.p. jest w orzecznictwie traktowane jako wyjątkowy i nadzwyczajny sposób zakończenia stosunku pracy. Z tego względu powinno być stosowane przez pracodawcę jedynie w szczególnych przypadkach oraz z zachowaniem daleko idącej ostrożności. Konieczne jest bowiem wystąpienie szczególnych okoliczności świadczących o zawinieniu pracownika w postaci złej woli albo rażącego niedbalstwa (por. wyrok SN z 21 czerwca 2005 r., II PK 305/04).
Podstawy prawne
Art. 52 kodeksu pracy [Zwolnienie dyscyplinarne]
§ 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
- ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
§ 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.