Kwestie rozstrzygania sporów pomiędzy pracownikami a pracodawcą reguluje ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Strajk traktuje ona jednak jako ostateczność i uznaje go za legalny dopiero po wyczerpaniu wszystkich wcześniejszych możliwości, które są określone tą ustawą, a są to rokowania, mediacja i arbitraż.
Zasadniczo dopiero po wyczerpaniu tej drogi, pracownicy mogą strajkować. Strajk może być zorganizowany bez zachowania tych zasad, jeżeli bezprawne działanie pracodawcy uniemożliwiło przeprowadzenie rokowań lub mediacji, a także w wypadku, gdy pracodawca rozwiązał stosunek pracy z prowadzącym spór działaczem związkowym. Wspomniana wcześniej ustawa określa strajk jako zbiorowe powstrzymywanie się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu dotyczącego ich interesów, takich jak warunki pracy, płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności związkowych pracowników.
Zobacz: Podwyżki wynagrodzenia przyznawane za okres wsteczny
Udział w strajku jest dobrowolny.
Udział pracownika w strajku zorganizowanym zgodnie z przepisami ustawy nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych.
Kluczowym dla określenia wynagrodzenia pracownika za strajk jest art. 23 wyżej wskazanej ustawy, zgodnie z którym w okresie strajku zorganizowanego zgodnie z przepisami ustawy pracownik zachowuje prawo do świadczeń z ubezpieczenia społecznego oraz uprawnień ze stosunku pracy, z wyjątkiem prawa do wynagrodzenia. Okres przerwy w wykonywaniu pracy wlicza się do okresu zatrudnienia w zakładzie pracy.
Zobacz serwis: Premie i nagrody
Oznacza to, że strajkujący pracownik nie otrzyma wynagrodzenia za czas strajku. W przypadku pracowników otrzymujących wynagrodzenie z dołu, czas strajku zostanie im odliczony od wypłaty, natomiast w przypadku pracowników otrzymujących wynagrodzenie z góry – będą musieli zwrócić otrzymane wynagrodzenie w wysokości odpowiadającej godzinom spędzonym na akcji strajkowej.
Podstawa prawna: Ustawa z dnia 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych