Równość płac okiem pracodawców to 4 kluczowe problemy. Co martwi ich najbardziej?

• Równość płac to też nieprecyzyjne pojęcia i katalog nowych obowiązków informacyjnych
• Dyrektywa UE 2023/970 dotyczącej transparentności wynagrodzeń
• 1. Nadmiar obowiązków administracyjnych
• 2. Nadmierna ingerencja w politykę wynagrodzeń firmy
• 3. Za dużo obowiązków informacyjnych
• 4. Znaczne rozszerzenie odpowiedzialności pracodawców
• Zmiana zasad powoływania Głównego Inspektora Pracy

Równość płac to też nieprecyzyjne pojęcia i katalog nowych obowiązków informacyjnych

Nowa wersja projektu ustawy dotyczącej wzmocnienia zasady równego wynagradzania kobiet i mężczyzn za jednakową pracę lub pracę o tej samej wartości wciąż budzi poważne obawy przedsiębiorców. - Cieszy, że resort rodziny, pracy i polityki społecznej kontynuuje konsultacje w tak istotnym temacie. Dokument jest skomplikowany, a proponowany poziom formalizacji systemów płacowych - nadmierny. Nieprecyzyjne pojęcia oraz rozbudowany katalog obowiązków informacyjnych, mogą znacząco utrudnić funkcjonowanie firm – uważa prof. Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan, przewodniczący zespołu prawa pracy w Radzie Dialogu Społecznego.

- Projekt ustawy wymaga dalszych prac legislacyjnych. Konieczne jest ograniczenie nadmiernych obowiązków administracyjnych. Istotne będzie także wzmocnienie ochrony poufności danych dotyczących wynagrodzeń i zapewnienie przedsiębiorcom większej elastyczności w kształtowaniu polityki płacowej. Na etapie konsultacji społecznych mogą pojawić się kolejne zastrzeżenia dotyczące szczegółowych zapisów projektu. Tylko odpowiednio wyważone regulacje pozwolą zrealizować cele unijnej dyrektywy, nie obciążając przy tym rynku pracy ponad konieczną miarę – mówi prof. Jacek Męcina i apeluje o dalsze prace nad ostateczną wersją projektu implementacji dyrektywy.

Dyrektywa UE 2023/970 dotyczącej transparentności wynagrodzeń

Celem regulacji jest implementacja dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 dotyczącej transparentności wynagrodzeń oraz skuteczniejszego egzekwowania zasady równości płac kobiet i mężczyzn, a prace nad nią trwają już ponad rok. Kierunek zmian należy ocenić pozytywnie, ponieważ problem nierówności wynagrodzeń nadal pozostaje istotnym wyzwaniem współczesnego rynku pracy, choć co ważne w Polsce luka płacowa jest znacznie poniżej średniej unijnej. Jednocześnie jednak projekt w obecnym kształcie wciąż rodzi wiele wątpliwości natury prawnej, organizacyjnej i gospodarczej. Mimo kilku miesięcy prac w zespole prawa pracy RDS i dobrze ocenianych przez pracodawców i związki zawodowe konsultacji wciąż jest bardzo wiele wątpliwości i niejasności. Trwają jeszcze szczegółowe konsultacje projektu, ale już na tym etapie warto wskazać kilka kluczowych problemów.

1. Nadmiar obowiązków administracyjnych

Największe kontrowersje budzi bardzo wysoki poziom formalizacji nowych obowiązków nakładanych na pracodawców. Projekt przewiduje konieczność tworzenia systemów wartościowania pracy, rozbudowane obowiązki raportowe. Szczególnie niepokoją nowe procedury informacyjne oraz szerokie wymogi dokumentacyjne. W praktyce oznacza to konieczność budowy rozbudowanych systemów compliance i analityki HR, co może stanowić istotne obciążenie szczególnie dla małych i średnich przedsiębiorstw. - Regulacja została przygotowana przede wszystkim z perspektywy dużych firm posiadających rozbudowane działy personalne i prawne, podczas gdy znacząca część polskich przedsiębiorstw nie dysponuje odpowiednimi zasobami organizacyjnymi i finansowymi do wdrożenia tak zaawansowanych mechanizmów - podkreśla prof. Jacek Męcina.

2. Nadmierna ingerencja w politykę wynagrodzeń firmy

Projekt może również nadmiernie ingerować w autonomię przedsiębiorstw w zakresie polityki wynagrodzeń. - Transparentność płacowa, choć co do zasady pożądana, nie powinna prowadzić do ograniczenia możliwości indywidualnego różnicowania wynagrodzeń w zależności od doświadczenia, efektywności czy sytuacji rynkowej, a konieczność szczegółowego uzasadniania każdej takiej decyzji może oznaczać spore zagrożenie dla funkcjonowania systemów motywacyjnych w firmach – dodaje prof. Jacek Męcina, wyjaśniając, że w warunkach silnej konkurencji o pracowników firmy muszą zachować możliwość elastycznego kształtowania polityki płacowej, szczególnie wobec specjalistów i pracowników o kluczowych kompetencjach.

3. Za dużo obowiązków informacyjnych

Wątpliwości budzi także zakres obowiązków informacyjnych dotyczących wynagrodzeń. Projekt przewiduje szerokie uprawnienia pracowników do uzyskiwania informacji o poziomach wynagrodzeń. Oczywiście przewidziano mechanizmy anonimizacji danych, ale w praktyce – zwłaszcza w mniejszych podmiotach – identyfikacja konkretnych osób może być stosunkowo łatwa. Powstaje zatem ryzyko konfliktu pomiędzy zasadą transparentności a ochroną danych osobowych oraz tajemnicy przedsiębiorstwa, mimo zapisów o możliwości odmowy przekazania informacji pracownikowi.

4. Znaczne rozszerzenie odpowiedzialności pracodawców

Kolejnym problemem jest znaczne rozszerzenie odpowiedzialności pracodawców w sporach dotyczących dyskryminacji płacowej. Projekt wzmacnia pozycję procesową pracownika poprzez odwrócony ciężar dowodu oraz szerokie obowiązki dokumentacyjne po stronie pracodawcy. Może to skutkować wzrostem liczby sporów sądowych oraz koniecznością bardzo szczegółowego dokumentowania wszystkich decyzji płacowych. W praktyce zwiększy to koszty funkcjonowania przedsiębiorstw oraz ryzyka prawne związane z prowadzeniem działalności gospodarczej.

Dotyczy to przede wszystkim szczegółowego raportowania luki płacowej, formalizacji procedur wartościowania pracy oraz rozbudowania mechanizmów kontrolnych i naprawczych.

Zmiana zasad powoływania Głównego Inspektora Pracy

Jeszcze więcej wątpliwości w opinii Konfederacji Lewiatan budzą proponowane zapisy o zmianie zasad powoływania Głównego Inspektora Pracy, organu kluczowego dla realizacji zadań w zakresie ochrony pracy i podlegającemu bezpośrednio marszałkowi Sejmu RP i Radzie Ochrony Pracy działającej przy Sejmie RP.