We wtorek Rada Ministrów rozpatrzy projekt ustawy o zmianie ustawy Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Wprowadza on nowe zasady w zakresie stosowania terminowych umów o pracę. Jeśli projekt będzie sprawnie procedowany w parlamencie, to nowe przepisy, tak ważne dla pracodawców i milionów pracowników, mogą wejść w życie jeszcze w 2015 r.
Kluczowe w projekcie jest to, że przewiduje on zmianę ograniczenia ilościowego w odniesieniu do umów na czas określony (z obecnych 2 umów na 3 umowy) oraz wprowadzenie w ich przypadku limitu czasowego (33 miesiące). Nowe przepisy mają też określać wyjątki od tej reguły. Dotyczą one: zastępstwa, prac o charakterze sezonowym i dorywczym, okresu kadencji oraz sytuacji, gdy pracodawca wskaże „obiektywne przyczyny leżące po jego stronie”.
Zgodnie z projektem zawarcie umowy na czas określony ze względu na te przesłanki „służy zaspokojeniu rzeczywistego zapotrzebowania o charakterze okresowym i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy”. Sformułowanie to trudno jednak uznać za dookreślone.
Polecany produkt: KODEKS PRACY 2015 z komentarzem + CD
Co więcej, projekt przewiduje upoważnienie inspektorów pracy do występowania z powództwem o ustalenie tego, czy w związku z niespełnieniem powyżej wskazanych przesłanek doszło do zawarcia umowy bezterminowej. Tym samym PIP miałaby prawo do kwestionowania na drodze sądowej potrzeb pracodawców w zakresie polityki zatrudnienia oraz oceniania „konieczności” zawarcia umowy danego rodzaju. Ponadto wprowadzenie tej regulacji mogłoby się przyczynić do jeszcze większego „zakorkowania” sądów pracy.
Kolejną kwestią jest to, że pracodawca byłby zobowiązany do informowania właściwego okręgowego inspektora pracy w przypadku zawarcia umowy na czas określony z powodu „obiektywnych przyczyn leżących po jego stronie”. Takie zawiadomienie byłoby dokonywane w formie pisemnej lub elektronicznej, w terminie 5 dni roboczych od zawarcia umowy. Dla pracodawców oznacza to kolejny obowiązek administracyjny, a jego niedopełnienie traktowane byłoby jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika, zagrożone karą grzywny w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł. Co ciekawe, wprowadzenie tego obowiązku kwestionuje nawet PIP. Dlatego warto lepiej doprecyzować zakres informacji, jakie powinny być przekazywane, czy też określić wymagane dokumenty – tak aby pracodawca dokładnie wiedział, w jaki sposób ma poprawnie dokonać zawiadomienia.
Porozmawiaj o tym na FORUM
Projekt przewiduje też pewne zmiany w odniesieniu do umów na okres próbny. Mianowicie będzie można zatrudnić pracownika ponownie na okres próbny, ale pod warunkiem że miałby on „wykonywać pracę innego rodzaju”. Należy jednak zauważyć, iż takie rozwiązanie jest dopuszczalne już teraz – na gruncie orzecznictwa Sądu Najwyższego. Nowość stanowi natomiast propozycja umożliwiająca zatrudnienie pracownika ponownie do wykonywania pracy tego samego rodzaju po upływie 3 lat od rozwiązania poprzedniej umowy. Zmianę tę należy ocenić pozytywnie, ponieważ pracodawca powinien mieć możliwość ponownego sprawdzenia kwalifikacji pracownika na danym stanowisku, po dłuższym okresie niewykonywania przez niego pracy. Szkoda tylko, że projektodawca nie przewidział podobnej regulacji w stosunku do umów na czas określony. W ich przypadku nawet wieloletnia przerwa w zatrudnieniu nie przerwie niejako biegu limit 33 miesięcy i 3 umów.
Trudno nie zgodzić się z potrzebą stabilizacji zatrudnienia, której idea przyświeca przygotowywanej nowelizacji Kodeksu pracy. Niemniej sam projekt wymaga jeszcze dopracowania, w celu wyeliminowania sygnalizowanych już teraz wątpliwości. W przeciwnym razie nowe przepisy – do których MPiPS przymierzał się od kilku lat – wprowadzą niepotrzebny chaos na rynku pracy. Mamy nadzieję, że kwestie problematyczne uda się rozstrzygnąć podczas prac legislacyjnych w parlamencie, a ostateczny kształt noweli będzie jasny i zrozumiały dla obu stron stosunku pracy oraz uwzględni ich potrzeby i oczekiwania.
Zmiany w Kodeksie pracy w 2015 r. - problemy
Wioletta Żukowska, ekspert ds. Prawa Pracy Pracodawców RP