Przepisami kształtującymi stosunek pracy będzie nie tylko Kodeks pracy, czy inne ustawy szczególne (dotyczące np. niektórych grup zawodowych), ale także akty zakładowe, stanowione przez pracodawcę. W niektórych przypadkach, źródłem praw i obowiązków pracownika w stosunkach z pracodawcą będzie także sama umowa o pracę. Postanowienia wszystkich tych dodatkowych źródeł prawa pracy muszą być jednak w swojej istocie zgodne z Kodeksem pracy. Oznacza to, że pracodawca nie może ograniczać praw pracowniczych zagwarantowanych w Kodeksie, może jednak wprowadzać dla swoich pracowników postanowienia korzystniejsze, niż wynika to z przepisów ogólnych. Dobrym przykładem będzie właśnie dodatkowy urlop wypoczynkowy.
Przeczytaj także: Komu przysługuje urlop dodatkowy
Pan Jan jest dyrektorem dużej sieci sklepów. W związku z kryzysem gospodarczym, zmniejszyły się przychody firmy, Pan Jan musiał zatem poszukać oszczędności. W zakładowym regulaminie wynagradzania znajdował się zapis, zgodnie z którym pracownikom przysługuje premia w wysokości od 300zł do 1000zł, raz na kwartał. Pan Jan nie chciał jednak ograniczać przywilejów pracowniczych bardzo drastycznie, zatem zmienił regulamin w ten sposób, że wykreślił z niego zapisy dotyczące dodatkowej premii, a w zamian dał każdemu pracownikowi dodatkowe dwa dni płatnego urlopu rocznie. Część pracowników będzie miała zatem prawo do 22 dni urlopu, a część do 28 dni. Takie postanowienie jest zgodne z prawem, gdyż jest korzystniejsze dla pracownika niż postanowienia Kodeksu pracy.
Polecamy serwis: Kodeks pracy
W doktrynie przyjmuje się, że regulacja art. 154 § 1 Kodeksu pracy wyznacza jedynie podstawowy wymiar urlopu wypoczynkowego, który może być odmiennie, tj. korzystniej unormowany choćby w umowie o pracę czy też w układach zbiorowych pracy, biorąc pod uwagę specyficzne warunki panujące na danym stanowisku pracy bądź charakterystyczne dla określonego zawodu, nie pozbawiając jednak takiego dodatkowego urlopu charakteru urlopu wypoczynkowego, którego przeznaczeniem jest przede wszystkim wypoczynek i regeneracja sił konkretnego pracownika. Tym bardziej, iż zarówno umowa o pracę, jak i układ zbiorowy pracy stanowią źródła prawa pracy tożsame z Kodeksem pracy.