Termin urlopu na żądanie nie jest objęty ani planem urlopów, ani planowaniem indywidualnym (po porozumieniu z pracownikiem). O terminie wykorzystania urlopu na żądanie decyduje zasadniczo nie pracodawca, a sam pracownik. Nie oznacza to jednak, że pracodawca ma bezwzględny obowiązek udzielania takiego urlopu każdemu i za każdym razem.
Czy szef może odmówić urlopu na żądanie?
Wprawdzie urlop na żądanie stanowi część urlopu wypoczynkowego i pomniejsza realnie jego wymiar, to jednak ma odrębne od niego cechy charakterystyczne. Przede wszystkim nie jest urlopem w znaczeniu merytorycznym, bowiem zgłasza się go przeważnie w dniu jego rozpoczęcia, nie zmierza on zatem do zaspokojenia potrzeb regeneracyjno-rekreacyjnych. Jego podstawowym celem nie jest zatem odpoczynek pracownika. Szczególny charakter tego urlopu przejawia się w tym, że przyznanym ustawowo przywilejem pracownika jest, by ten w przypadkach nagłych i wcześniej nieprzewidzianych - związanych z zaistnieniem różnorakich sytuacji życiowych - mógł nie stawić się do pracy. Swoistość tego urlopu jest podyktowana jego akcydentalnością, chodzi bowiem o to, że pracownik nie mógł tego urlopu wcześniej przewidzieć, zaplanować i uwzględnić w planie urlopów - wyrok SA w Warszawie z 23 listopada 2016 r., sygn. akt III APa 61/15.
Ma to ułatwić pracownikowi organizację czasu poza pracą, zwłaszcza w razie wystąpienia niespodziewanych okoliczności o charakterze rodzinnym czy osobistym. Taka interpretacja uprawnia pracodawcę do oceny, czy urlop na żądanie, o który wystąpił pracownik, jest zasadny, czy może bezpodstawny, co będzie powodem uzasadnionej odmowy jego udzielenia. Bezpodstawne będzie wystąpienie pracownika o urlop na żądanie na czas zaplanowanego wcześniej wypoczynku, który nie został uwzględniony w planie urlopów ze względu na konieczność zapewnienia obsady pracowniczej w miejscu pracy.
Wskazuje się również, że w określonych przypadkach żądanie pracownika może być traktowane jako nadużycie prawa. W takich sytuacjach wniosek pracownika nie będzie traktowany jako korzystanie z uprawnienia, a pracodawca będzie mógł skutecznie odmówić udzielenia zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Przykładem wykorzystania urlopu na żądanie niezgodnie z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem może być w szczególności sięgnięcie do tego uprawnienia przez grupę pracowników w celu wywarcia na pracodawcę presji w związku z toczącym się sporem zbiorowym (urlop na żądanie w miejsce zorganizowanego strajku pracowników).
(…)
Magdalena Kasprzak
Artykuł pochodzi z kompleksowej bazy wiedzy INFORLEX. Zamów bezpłatny 14-dniowy dostęp do INFORLEX »