W obecnej sytuacji rynkowej przedsiębiorca, aby osiągać swoje cele, powinien być konkurencyjny. Niezbędnym elementem sukcesu jest konkurencyjna kadra, czyli pracownicy o możliwie najwyższych kwalifikacjach. Wobec tego powstaje pytanie, czy pracodawca może, nie naruszając przepisów Kodeksu pracy, rozstać się z pracownikiem, który nie spełnia wymagań kwalifikacyjnych i (lub) odmawia podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
Brak kwalifikacji
Przy rozpatrywaniu możliwości rozstania się z pracownikiem, którego kwalifikacje zawodowe okazały się niewystarczające do efektywnego, zgodnego z oczekiwaniami pracodawcy wykonywania obowiązków na powierzonym mu stanowisku, kluczowe są 2 kwestie zaznaczone w orzecznictwie Sądu Najwyższego.
Pierwsza z nich to zasada ogólna, w myśl której rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest zwykłym sposobem jej rozwiązania. W praktyce oznacza to, że przyczyna rozwiązania umowy o pracę, którą pracodawca zamieści w uzasadnieniu wypowiedzenia nie musi być „ciężkiej wagi”.
Jakie zapisy powinny znaleźć się w umowie szkoleniowej >>
Natomiast druga to wyraźne podkreślenie, że pracodawca może zasadnie wypowiedzieć umowę o pracę w ramach realizacji zasady doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań, jeżeli może przewidywać, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiąganie lepszych rezultatów pracy (wyrok SN z 2 października 1996 r., I PRN 69/96). A zatem Sąd Najwyższy w swoim orzeczeniu wyraźnie przyznał pracodawcy prawo oceny kwalifikacji swoich pracowników pod kątem ich przydatności i przyczyniania się do osiągania celów organizacji.
Przykład
Właściciel sklepu ze sprzętem komputerowym dokonuje corocznej oceny pracy swoich pracowników. W podsumowaniu okazuje się, że 2 z 10 pracowników ma wyraźnie niższe wyniki, nie z przyczyn obiektywnych, ale dlatego, że mają znacznie mniejszą wiedzę na temat asortymentu, którym handlują. Jednocześnie pracodawca ma kandydatów chętnych do podjęcia pracy, posiadających fachową wiedzę na wyższym poziomie od obecnych pracowników. Zgodnie z zasadą doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie realizowanych zadań, pracodawca ma prawo rozwiązać umowy z nisko ocenianymi sprzedawcami, a na ich miejsce zatrudnić lepiej wykwalifikowanych kandydatów.
Odmowa podwyższania kwalifikacji zawodowych
Zdarza się, że mimo pewnych braków w kwalifikacjach pracownika pracodawca widzi u niego potencjał i proponuje je uzupełnić. Z uwagi na szybką dynamikę zmian w danej dziedzinie na niektórych stanowiskach istnieje konieczność nieustannego dokształcania się. Wówczas pracodawca powinien zapewnić pracownikom możliwość podniesienia ich kwalifikacji.
Konsekwencje odmowy wykonania polecenia pracodawcy >>
Jednak pracownicy nie zawsze mają ochotę, aby skorzystać z możliwości doszkolenia się. Zdarza się również, że ze względu na różne sytuacje życiowe – mimo chęci – nie mogą uczestniczyć w organizowanych przez pracodawcę szkoleniach. A zatem nasuwa się pytanie, jak pracodawca ma się zachować wobec pracownika, który odmawia podwyższenia swoich kwalifikacji. Tutaj punktem wyjścia powinna być podstawowa zasada, zgodnie z którą pracownik jest zobowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Należy więc przyjąć, że jeśli pracodawca uzna, że udział w szkoleniu jest niezbędny do właściwego wykonywania obowiązków na konkretnym stanowisku i w związku z powyższym wyda polecenie służbowe udziału w szkoleniu, będzie to traktowane jako obowiązek pracowniczy.
Należy jednak pamiętać, że także polecenia służbowe nie są pozbawione ograniczeń.
W doktrynie można spotkać stanowisko, które mówi, że odmiennie trzeba potraktować polecenie uczestnictwa w szkoleniu w godzinach pracy, a inaczej polecenie udziału w szkoleniu organizowanym poza harmonogramowym czasem pracy pracownika. Nie ma wątpliwości co do tego, że pracodawca ma prawo zobowiązać pracownika do uczestnictwa w szkoleniu, jeśli jest ono związane z pracą pracownika i odbywa się w czasie, który zgodnie z harmonogramem jest dla pracownika czasem pracy. W takiej sytuacji odmowa uczestnictwa w szkoleniu może zostać potraktowana jako odmowa wykonania polecenia służbowego, a zatem jako naruszenie obowiązków pracowniczych.
Bardziej kontrowersyjna jest kwestia obowiązku wypełnienia polecenia służbowego, w którym pracodawca nakazuje uczestnictwo w szkoleniu poza godzinami pracy albo w dniu wolnym od pracy. W doktrynie przyjmuje się, że gdy szkolenie przypada poza harmonogramowymi godzinami pracy pracownika, w przypadku odmowy udziału w takim szkoleniu pracodawca nie powinien traktować tego jako naruszenie obowiązków pracowniczych uzasadniające wypowiedzenie umowy o pracę.
Niemniej jednak nie oznacza to, że w dalszej perspektywie pracodawca nie obniży oceny pracowniczej takiego pracownika. Szczególnie, gdy okaże się, że jego efekty pracy są niższe niż innych pracowników na tym samym stanowisku, którzy takie szkolenie odbyli.
Szkolenie niezbędne do pracy na danym stanowisku
Istnieją stanowiska wymagające nieustannego podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Pracownicy zatrudnieni na takich stanowiskach muszą liczyć się z tym, że w wypadku częstych i nieuzasadnionych odmów podnoszenia swoich kwalifikacji staną się dla pracodawcy mało efektywni, co zgodnie z zasadą swobodnego doboru personelu będzie podstawą do rozwiązania z nimi umowy o pracę w celu zatrudnienia lepiej wykwalifikowanych pracowników.
Kształcenie pracowników - obowiązki pracodawcy >>
Jednak pracodawca przed podjęciem decyzji o zwolnieniu pracownika z powodu odmowy uczestnictwa w szkoleniu powinien rozpatrywać każdy przypadek indywidualnie i pamiętać o zasadach współżycia społecznego. Wtedy będzie oczywiste, że inaczej potraktujemy odmowę uczestnictwa w szkoleniu pracownika, który uzna, że nie potrzebuje szkolenia, ponieważ już wszystko umie, a inaczej odmowę matki samotnie wychowującej dziecko, która uzasadni odmowę koniecznością opieki nad chorym dzieckiem.
Pracodawca nie zapewnia niezbędnego przeszkolenia
Inaczej wygląda sytuacja, kiedy pracodawca inicjuje pewne zmiany w charakterze pracy na danym stanowisku, nie zapewniając pracownikom właściwego przeszkolenia, a jednocześnie wymagając od nich samodzielnego dostosowania się do zmian. W takiej sytuacji wypowiedzenie umowy o pracę osobie, która nie poradzi sobie w nowych warunkach, będzie nieuzasadnione, gdyż zgodnie z art. 94 § 1 k.p. to pracodawca ma obowiązek zapoznać pracownika ze sposobem wykonywania pracy na danym stanowisku.
Podstawa prawna:
- art. 94 § 1, art. 100 § 1 Kodeksu pracy.
Orzecznictwo:
- wyrok Sądu Najwyższego z 2 października 1996 r. (I PRN 69/96, OSNP 1997/10/163).