Prawo do urlopu macierzyńskiego przysługuje jedynie zatrudnionym na podstawie umowy o pracę. Nie mogą z niego korzystać osoby wykonujące pracę na podstawie umowy cywilnoprawnej (zlecenia czy o dzieło). Warunkiem jego rozpoczęcia jest urodzenie dziecka po ciąży trwającej co najmniej 22 tygodnie. Udzielenie urlopu macierzyńskiego jest obowiązkiem pracodawcy. Odmowa jego udzielenia stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny. Jednak w sytuacji, gdy pracownica jest zatrudniona na podstawie umowy na czas określony, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, prawo do urlopu macierzyńskiego nie przysługuje. W takim przypadku umowa ulega przedłużeniu do dnia porodu (z tym dniem stosunek pracy zostaje rozwiązany, a kobieta traci status pracownika), a pracownicy przysługuje zasiłek macierzyński. Taka sama zasada obowiązuje również w przypadku świadczenia pracy na podstawie umowy na czas wykonania określonej pracy, a także umowy zawartej na okres próbny przekraczający jeden miesiąc. Nie dotyczy natomiast pracownic zatrudnionych na zastępstwo.
Jak udzielać urlopu ojcowskiego po zmianie przepisów >>
Przykład
Bez prawa do zasiłku i urlopu macierzyńskiego
Pracownica została zatrudniona na podstawie umowy na zastępstwo od 1 czerwca 2010 r. do 31 marca 2011 r. Miała wykonywać obowiązki pracownicy przebywającej na urlopie wychowawczym. W czasie trwania umowy zaszła w ciążę. Termin porodu został wyznaczony na koniec maja 2011 r. W tej sytuacji pracownicy nie będzie przysługiwał urlop i zasiłek macierzyński. Jej umowa o pracę ulegnie bowiem rozwiązaniu w trakcie ciąży i nie zostanie przedłużona do dnia porodu.
Ochrona zatrudnienia
Pracownicy przebywającej na urlopie macierzyńskim pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać z nią umowy o pracę. Zakaz obejmuje również zmianę warunków pracy i płacy na podstawie tzw. wypowiedzenia zmieniającego (pracodawca wypowiada pracownikowi dotychczasowe warunki pracy i płacy, proponując jednocześnie nowe, niekorzystne warunki zatrudnienia). Pracodawca nie może także rozwiązać umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika (art. 53 § 1 k.p.). Ochrona stosunku pracy w tym zakresie powstaje już od początku ciąży pracownicy i trwa aż do zakończenia urlopu macierzyńskiego (ewentualnie urlopu wychowawczego). Ochronie podlega również pracownik-ojciec korzystający z urlopu macierzyńskiego. Nabywa on do niego prawo, jeśli pracownica wykorzystała po porodzie co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego i zrezygnuje z pozostałej części tego urlopu. W takiej sytuacji niewykorzystana część urlopu przysługuje pracownikowi-ojcu na jego pisemny wniosek. Ponadto po wykorzystaniu przez pracownicę po porodzie urlopu macierzyńskiego w wymiarze ośmiu tygodni pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko przysługuje prawo do części urlopu macierzyńskiego odpowiadającej okresowi, w którym pracownica uprawniona do urlopu wymaga opieki szpitalnej ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający jej sprawowanie osobistej opieki nad dzieckiem. Z ochrony stosunku pracy przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem korzysta również pracownik przebywający na urlopie ojcowskim.
Procedura udzielania urlopów rodzicielskich >>
Jeżeli pracodawca wypowiedział jednak umowę o pracę osobie korzystającej z urlopu macierzyńskiego, wówczas stosunek pracy ulegnie rozwiązaniu po upływie okresu wypowiedzenia. Rozwiązanie umowy będzie wadliwe, ale skuteczne. W takim przypadku pracownik ma możliwość wniesienia odwołania do sądu pracy. Jeśli sąd uzna, że wypowiedzenie było wadliwe, wówczas przywróci pracownika do pracy (przywrócenie do pracy będzie niemożliwe tylko w sytuacji ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy). W tym przypadku pracodawca powinien wypłacić pracownicy wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, czyli od momentu rozwiązania stosunku pracy do przywrócenia jej do pracy.
Jakie ograniczenia wynikają z zatrudniania pracownic w ciąży >>
Rozwiązanie umowy o pracę
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownicą korzystającą z urlopu macierzyńskiego tylko z przyczyn przez nią zawinionych. Będzie to możliwe w sytuacji gdy:
- pracownica ciężko naruszyła podstawowe obowiązki pracownicze, np. podjęła dodatkowe zatrudnienie w trakcie tego urlopu,
- w czasie trwania umowy o pracę popełniła przestępstwo, które uniemożliwia jej dalsze zatrudnianie na dotychczasowym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, np. dopuściła się kradzieży przedmiotów należących do innych pracowników,
- pracownica ze swojej winy utraciła uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku, np. pracownica będąca kierowcą autobusu utraciła prawo jazdy z powodu prowadzenia samochodu pod wpływem alkoholu.
Na rozwiązanie umowy o pracę pracodawca musi jednak uzyskać zgodę zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownicę. Jeśli w danej firmie nie ma związku zawodowego albo nie wyraził on zgody na reprezentowanie pracownicy, wówczas pracodawca musi samodzielnie podjąć decyzję o dyscyplinarnym rozwiązaniu stosunku pracy.
Kiedy pracodawca tworzy regulamin zwolnień grupowych >>
Wypowiedzenie umowy o pracę jest możliwe również w przypadku ogłoszenia przez pracodawcę upadłości lub likwidacji zakładu pracy. W takim przypadku dalsze zatrudnianie pracownika na dotychczasowym stanowisku nie jest możliwe.
Zwolnienia grupowe
Ochrona nie będzie przysługiwała również wtedy, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników dokonuje zwolnień grupowych z przyczyn niedotyczących pracowników. W tej sytuacji nie jest jednak możliwe definitywne rozwiązanie umowy o pracę. Dopuszczalne jest tylko wypowiedzenie warunków pracy i płacy, jeżeli dalsze zatrudnienie na dotychczasowym stanowisku nie jest możliwe. Jeśli zmiana warunków zatrudnienia spowodowałaby zmniejszenie wynagrodzenia pracownika, pracodawca musi wypłacać pracownikowi dodatek wyrównawczy. Przysługuje on do końca okresu ochronnego, czyli do końca trwania urlopu macierzyńskiego.
Podstawa prawna:
- art. 53 § 1, art. 177, 180 Kodeks pracy,
- art. 5 ust. 5 pkt 1 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.)