Kiedy można zastosować równoważny system czasu pracy

W Kodeksie pracy mamy kilka rodzajów systemów czasu pracy. Jednym z nich jest system równoważnego czasu pracy, który pozwala na elastyczne planowanie czasu pracy w ramach danego okresu rozliczeniowego.

System ten może być stosowany w zakładach pracy, w których jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją (art. 135 k.p.). Polega na tym, że pracodawca – planując czas pracy pracownika – ma możliwość przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy maksymalnie do 12 godzin (w wariancie podstawowym) i zrównoważenie tej przedłużonej pracy skróceniem jej w kolejnych dniach lub udzieleniem dnia wolnego. Przedłużona dobowa norma może wynosić nawet do 16 godzin (dla pracowników pracujących przy dozorze urządzeń) lub do 24 godzin (dla pracowników zatrudnionych przy ochronie osób i pilnowaniu mienia).

Harmonogramy czasu pracy dla pracowników zatrudnionych w systemie równoważnym >>

Okresy rozliczeniowe

W podstawowym wariancie systemu równoważnego okres rozliczeniowy powinien wynosić 1 miesiąc.

Są jednak sytuacje, gdy można go wydłużyć maksymalnie do:

• 3 miesięcy – w razie szczególnie uzasadnionych przypadków,
• 4 miesięcy – przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych.

Dłuższe okresy rozliczeniowe pracodawca może wprowadzić po porozumieniu z zakładową organizacją związkową. Natomiast jeżeli w zakładzie pracy nie działa zakładowa organizacja związkowa albo organizacja związkowa nie wyraża zgody na zmianę okresów rozliczeniowych, wydłużone okresy rozliczeniowe w systemie równoważnego czasu pracy można zastosować wyłącznie po uprzednim zawiadomieniu właściwego inspektora pracy.

Wprowadzanie systemu równoważnego

Co do zasady okresy rozliczeniowe ustala się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem lub nie ma obowiązku tworzenia regulaminu pracy (czyli zatrudnia mniej niż 20 pracowników). Nic nie stoi na przeszkodzie, aby w danym zakładzie było stosowanych kilka systemów czasu pracy. Można więc określić, że część pracowników pracuje np. w podstawowym systemie, a reszta w równoważnym. System czasu pracy, jakim objęty jest pracownik, nie jest koniecznym elementem umowy o pracę. Dlatego ważne jest, aby określić go tak, by pracownicy nie mieli wątpliwości, w jakim systemie czasu pracy pracują.

Jaki okres rozliczeniowy stosować w przypadku prac sezonowych >>

Zmiana obowiązującego pracowników systemu czasu pracy na system równoważny jest możliwa w zasadzie w każdym momencie, jeśli istnieją przesłanki do jego wprowadzenia. Powinna ona nastąpić w takim samym trybie, w jakim odbywa się wprowadzanie zmian w regulaminie pracy. Jeżeli w danym zakładzie pracy działają związki zawodowe, to należy uzgodnić z nimi nową treść regulaminu w zakresie systemu czasu pracy. W razie gdyby w uzgodnionym przez strony terminie nie udało się wypracować wspólnego stanowiska, regulamin ustala samodzielnie pracodawca. Jeżeli zaś u pracodawcy nie działa żadna organizacja związkowa, regulamin również ustala sam pracodawca.

Zmiany w regulaminie wchodzą w życie w ciągu 14 dni od podania ich do wiadomości pracowników w sposób przyjęty w danym zakładzie pracy. Może to nastąpić np. przez wywieszenie na tablicy ogłoszeń, udostępnienie w wewnętrznej sieci firmowej (intranecie), wręczenie każdemu pracownikowi kopii nowych postanowień regulaminu.

Zadaj pytanie: Forum Kadry - Czas Pracy

Zakaz zatrudniania

W systemie równoważnym praca może być świadczona powyżej 8 godzin na dobę. Oczywiście może zdarzyć się tak, że pracownik zatrudniony jest w tym systemie, a mimo to wykonuje pracę codziennie przez 8 godzin. Niemniej jednak pracodawcy – decydując się na wprowadzenie tego systemu – wiedzą, że prędzej czy później zajdzie potrzeba świadczenia pracy powyżej standardowej normy dobowej.

Nie ma ograniczeń w stosowaniu tego systemu do konkretnych grup pracowników.

Jednak grupą pracowników, których dobowy wymiar czasu pracy nie może przekroczyć 8 godzin, są:

• pracownicy zatrudnieni na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,
• pracownice w ciąży,
• pracownicy opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia, chyba że wyrażą zgodę na pracę powyżej 8 godzin.

Jeżeli pracodawca zatrudnia pracownika z ww. osób w systemie równoważnym, nie musi zmieniać mu obowiązującego systemu czasu pracy. Ważne jest, aby w okresie objętym ochroną nie planował mu pracy powyżej 8 godzin. Jeżeli zaplanuje ją powyżej 8 godzin, pracownik będzie mógł po 8. godzinie zaprzestać jej wykonywania, a za czas niedopracowany do wymiaru pracodawca i tak będzie musiał zapłacić wynagrodzenie.

Rekompensata nadgodzin w systemie równoważnym >>

Urlop i choroba w systemie równoważnym

Urlop powinien być udzielany na dni i godziny pracy. W związku z tym, aby określić, ile godzin urlopu odpiszemy pracownikowi z puli urlopowej w trakcie okresu, w którym poprosił o czas wolny, musimy odwołać się do harmonogramu czasu pracy danego pracownika.

Przykład

Pracownik od 7 do 11 marca miał zaplanowaną pracę w następujący sposób:

• poniedziałek – 8 godzin,
• wtorek – 12 godzin,
• środa – wolna,
• czwartek – 12 godzin,
• piątek – 10 godzin.

Pracownik na ten tydzień poprosił o 5 dni urlopu wypoczynkowego. W związku z tym z puli urlopowej tego pracownika odpisze się 42 godziny urlopu.

Okres usprawiedliwionej nieobecności w pracy obniża czas pracy pracownika o liczbę godzin tej nieobecności, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy. W związku z tym czas pracy np. chorego pracownika, który pracuje w systemie równoważnym, należy obniżyć o zaplanowaną na czas choroby liczbę godzin.

Urlopy w różnych systemach czasu pracy >>

Przykład

Pracownik w systemie równoważnym miał zaplanowaną pracę w następujący sposób:

• poniedziałek – 12 godzin,
• wtorek – 12 godzin,
• środa – wolna,
• czwartek – 12 godzin,
• piątek – 12 godzin.

Na ten tydzień pracownik dostarczył pracodawcy zwolnienie lekarskie. W związku z tym pracodawca zmienił grafik pracownikowi w ten sposób, aby pracował codziennie po 8 godzin i zamiast 48 przepracował 40 godzin, a „zaoszczędzone” 8 godzin zaplanował mu w innym tygodniu pracy. Takie postępowanie pracodawcy jest niedopuszczalne. Z powodu usprawiedliwionej nieobecności nie może on zmienić pracownikowi obowiązującego go rozkładu czasu pracy. Pracodawca powinien więc obniżyć obowiązujący go wymiar czasu pracy o 48 godzin w związku z jego chorobą.

Należy pamiętać, że praca pracownika ponad obniżony w wyniku choroby czy urlopu wymiar czasu pracy spowoduje pracę tego pracownika w godzinach nadliczbowych.

Podstawa prawna:

• art. 130 § 3, art. 135, art. 154² § 1 Kodeksu pracy.