Pracodawca może wprowadzić do swojego zakładu pracy dodatkową przerwę, z założenia przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych pracownika, tzw. przerwę obiadową. Przerwa ta nie jest wliczana do czasu pracy i w związku z nią pracownikowi nie przysługuje żadne wynagrodzenie. Maksymalnym czasem trwania opisywanej przerwy jest 60 minut, jednak nic nie stoi na przeszkodzie, aby czas ten odpowiednio skrócić, adekwatnie do potrzeb pracodawcy bądź pracowników.
WAŻNE!
Dopuszczalne jest zastosowanie wyłącznie jednej przerwy „obiadowej”. Nie przewidziano możliwości podziału czasu przerwy na kilka krótszych jednostek.
Przerwa ta jest możliwa do zastosowania niezależnie od wymiaru czasu pracy czy formy lub wymiaru zatrudnienia pracowników. Nie ma więc przeciwwskazań do jej wprowadzenia w przypadku, gdy pracownik danego dnia wykonuje pracę w wymiarze niższym niż 8 godzin lub gdy jest zatrudniony tylko na część etatu. Tak samo jest w sytuacji zatrudniania w wymiarze dobowym czasu pracy przekraczającym 8 godzin, a więc przy stosowaniu systemu równoważnego czasu pracy albo przedłużonego czasu pracy. Jednak w tym zakresie granicę stanowi wymóg zapewnienia pracownikowi 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.
WAŻNE!
Przerwy „obiadowej” nie wolno stosować równocześnie z systemem przerywanego czasu pracy. System ten zawiera już bowiem w swojej konstrukcji jedną przerwę o długości do 5 godzin, która również nie jest wliczana do czasu pracy. Pracownik może więc ją wykorzystać do realizacji celów przewidzianych dla przerwy „obiadowej”.
Jednak mimo pozornego podobieństwa instytucje systemu przerywanego czasu pracy oraz przerwy „obiadowej” wykazują wiele zasadniczych różnic. Przede wszystkim zastosowanie przerywanego czasu pracy, w przeciwieństwie do opisywanej przerwy, musi być uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Ponadto za czas przerwy w ramach przerywanego czasu pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju. Zwykła przerwa „obiadowa” zaś jest całkowicie bezpłatna.
Uprawnienia pracownicy z tytułu karmienia piersią >>
Warunki wprowadzenia przerwy „obiadowej”
Zastosowanie opisywanej instytucji jest fakultatywne i zależy wyłącznie od woli pracodawcy. Zakres dowolności pracodawcy w tym przedmiocie został jednak ograniczony przez szczególne wymogi formalne. Przerwę, o której mowa, można bowiem wprowadzić wyłącznie w drodze postanowień układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy. Aby uregulować przerwę „obiadową” w umowie o pracę, pracodawca nie może podlegać obowiązkowi ustalenia regulaminu pracy lub nie może być objęty układem zbiorowym. Jest to wymóg bezwzględny. Stosowne zapisy muszą znaleźć się w jednym z wymienionych wyżej aktów. W przeciwnym razie w przypadku wyłącznie ogłoszenia zastosowania przerwy „obiadowej” działanie pracodawcy byłoby bezprawne. Przerwa mimo fakultatywnego jej charakteru zakłada więc potrzebę uzyskania formalnej zgody zainteresowanych pracowników. Przerwa „obiadowa” powoduje bowiem przedłużenie dobowego czasu pracy, co bez wątpienia jest dużą ingerencją w prawa pracowników i niekoniecznie musi spotkać się z aprobatą.
Jednak doktryna warunkowo dopuszcza wprowadzenie tej przerwy w ramach postanowień umowy o pracę, nawet w przypadku gdy obowiązujący układ zbiorowy pracy czy regulamin pracy nie przewidują tej instytucji. W takiej sytuacji możliwe byłoby zastosowanie regulacji indywidualnego rozkładu czasu pracy przy jednoczesnym uwzględnieniu zasady uprzywilejowania pracownika, zgodnie z którą wprowadzenie takiej przerwy musi być zmianą korzystną dla danego podwładnego w jego konkretnej sytuacji osobistej. Należy pamiętać, że w tej sytuacji konieczne jest złożenie przez pracownika wniosku, w którym wyrazi on wolę korzystania z przedmiotowej przerwy.
Każdy pracodawca może wprowadzić przerwę „obiadową”, niezależnie od charakteru prowadzonej działalności czy istniejącego poziomu zatrudnienia. Przepisy nie wprowadzają żadnych dodatkowych ograniczeń podmiotowych. Brak jest także ograniczeń przedmiotowych, przez co nie jest wymagane każdorazowe uzasadnianie stosowania tej instytucji charakterem, rodzajem lub organizacją pracy (poza wspomnianym przerywanym czasem pracy).
Obowiązek czy prawo wykorzystania przerwy
Może zaistnieć sytuacja, w której dany pracownik nie będzie zainteresowany korzystaniem z wprowadzonej przerwy. Jednak nie upoważnia to pracownika do samowolnego skracania czasu pracy z tego powodu. Przerwa „obiadowa” – wprowadzona zgodnie z prawem – jest bowiem elementem organizacji czasu pracy i jako taka jest wiążąca dla pracownika. Niezastosowanie się podwładnego do tych reguł będzie skutkować więc naruszeniem obowiązku pracowniczego i upoważni pracodawcę do stosowania sankcji przewidzianych przez prawo.
Czy pracodawca może wyznaczyć pracownikom godziny spożywania posiłków >>
Oczywiście nic nie stoi na przeszkodzie, aby ustalić wzajemne relacje w tym zakresie w drodze porozumienia z pracodawcą. Może on zezwolić pracownikom na wcześniejsze kończenie pracy w związku z niewykorzystywaniem przerwy „obiadowej”. Należy pamiętać także, że określenie celów opisywanej instytucji – spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych – jest wskazaniem wyłącznie przykładowym. Pracodawca nie ma kontroli nad sposobem korzystania przez pracownika z tej przerwy. Pracownik nie pozostaje w tym czasie w – ustawowo rozumianej – dyspozycji pracodawcy. Podkreśla się, że ustawodawca nie miał na celu ograniczenia możliwości wykorzystywania długiej przerwy „obiadowej”. W założeniu instytucja ta ma umożliwiać pracownikom dokonywanie czynności możliwych do wykonania wyłącznie w godzinach normalnego świadczenia pracy. A zatem byłoby wskazane każdorazowe uzgadnianie z podwładnymi pory i czasu trwania przerwy „obiadowej”, tak aby jej wprowadzenie było zgodne z ich potrzebami.
Przykład
Bank, z którego usług korzysta Adam Z., jest otwarty wyłącznie od poniedziałku do piątku w godzinach 9.00–17.00. Są to godziny pracy Adama Z., co w przypadku braku długiej przerwy uniemożliwiłoby mu załatwienie jakichkolwiek spraw w tej placówce.
Przerwa obiadowa a inne przerwy w pracy
Przedmiotowa przerwa jest instytucją całkowicie niezależną od płatnej przerwy przewidzianej przy dobowym wymiarze czasu pracy wynoszącym co najmniej 6 godzin. Obie mogą być stosowane równolegle, ale możliwe jest oczywiście zastosowanie jednej, np. godzinnej przerwy (45 minut „obiadowa” i 15 minut obligatoryjna). Przerwa „obiadowa” odróżnia się również od instytucji możliwej do stosowania w przypadku zatrudnienia uciążliwego, szkodliwego dla zdrowia lub przy pracy monotonnej, która wliczana jest do czasu pracy.
Podstawa prawna: