Niższe wynagrodzenie może otrzymać pracownik, który w wadliwy sposób wykonał produkt lub usługę. Pracodawca może obniżyć wynagrodzenie pracownika, jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi przez niego wykonywanej (art. 82 k.p.). Zmniejszenie wynagrodzenia powinno być odpowiednie w stosunku do stopnia obniżenia jakości wadliwie wykonanego produktu lub usługi (np. czy pracodawca będzie mógł je wykorzystać). Z tych samych przyczyn pracodawca może pozbawić również pracownika całego wynagrodzenia lub jego części.
Wina
Konieczną przesłanką, która musi zaistnieć, aby pracodawca mógł obniżyć wynagrodzenie pracownika, jest wina pracownika. Chodzi zarówno o winę umyślną, jak i nieumyślną, czyli niedbalstwo, a także o brak zachowania należytej staranności. Pracownik jest zobowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie (art. 100 § 1 k.p.). Między wadliwym wykonaniem produktu lub świadczeniem wadliwej usługi a zawinionym zachowaniem pracownika musi zachodzić związek przyczynowy. Obowiązek wykazania wadliwego wykonania produktu lub usługi z winy pracownika oraz istniejącego między nimi związku przyczynowego ciąży na pracodawcy.
Czy pracownik może zrezygnować z części wynagrodzenia >>
Należy podkreślić, że w przypadku gdy wada produktu wynika z wadliwości materiałów lub z błędów konstrukcyjnych czy technologicznych niezależnych od pracownika, nie można przypisać mu winy. W takim przypadku ryzyko i skutki wadliwie wykonanej pracy ponosi wyłącznie pracodawca.
Przykład
Każdego dnia na porannej zmianie w piekarni w S. wypieka się 1000 bułek. 17 listopada po wyjęciu bułek z pieca okazało się, że są za bardzo spieczone. Odpowiedzialnym za tę partię bułek był piekarz, który pracował tego dnia na porannej zmianie. Właściciel piekarni po przeprowadzonej rozmowie z piekarzem ustalił, że zdarzenie to było następstwem nieuwagi piekarza, do którego podczas pracy zadzwoniła żona i ten zapomniał wyjąć bułki z pieca w odpowiednim czasie. Pracodawca za każdą upieczoną bułkę płaci piekarzowi 15 gr, a sam sprzedaje je po 50 gr. Partia przypalonych bułek została obniżona do 25 gr za sztukę jako niepełnowartościowy produkt (1/2 ceny produktu pełnowartościowego). Dlatego piekarzowi za każdą bułkę przysługuje wynagrodzenie proporcjonalnie zmniejszone w wysokości 0,75 gr (15 gr : 2), co oznacza, że za upieczone bułki pracodawca zmniejszy jego wynagrodzenie ze 150 zł do 75 zł. Natomiast gdyby bułki spiekły się z powodu awarii pieca, pracownik nie ponosiłby winy i przysługiwałoby mu pełne wynagrodzenie w wysokości 150 zł.
O tym, czy dany produkt lub usługa nie mogą być wykorzystane zgodnie z ich przeznaczeniem albo mimo wadliwego wykonania i obniżenia jakości możliwe jest ich wykorzystanie, decyduje sam pracodawca. Oznacza to również, że tylko pracodawca decyduje o niewypłaceniu pracownikowi wynagrodzenia lub wypłaceniu go w niższej wysokości. Dlatego pracownik, który uzna, że przez arbitralną decyzję pracodawcy został niesłusznie pozbawiony całości lub części wynagrodzenia, może wystąpić do sądu pracy z pozwem o zapłatę brakującej części wynagrodzenia.
Pracodawca może żądać od pracownika usunięcia wad produktu lub usługi. Stosownie do art. 82 § 2 k.p., jeżeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, to przysługuje mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi. Jednak za czas pracy przy usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje.
Obniżenie wynagrodzenia po zastosowaniu kary pieniężnej
Pracodawca może zgodnie z prawem obniżyć wynagrodzenie pracownika również wtedy, gdy zastosuje wobec niego karę pieniężną. Karę tę, stosownie do art. 108 § 2 k.p., pracodawca może stosować za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bhp lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.
Kara pieniężna zarówno za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od 1-dniowego wynagrodzenia pracownika. Wynagrodzenie to oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop przewidzianych w rozporządzeniu urlopowym.
Wzór pisma o wymierzeniu kary porządkowej >>
Obliczając wysokość kary pieniężnej, uwzględnia się stałe i zmienne składniki wynagrodzenia, które bierze się pod uwagę tak jak podczas ustalania ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Natomiast na początku obliczeń ustala się podstawę wymiaru. W przypadku gdy składniki wynagrodzenia pracownika określone są stawką miesięczną w stałej wysokości, w podstawie wymiaru uwzględnia się wynagrodzenie z miesiąca, w którym pracownik został ukarany. Gdy wysokość wypłacanego wynagrodzenia jest zmienna, pod uwagę bierzemy wynagrodzenie wypłacone pracownikowi w ciągu 3 miesięcy (lub 12 w przypadkach znacznego wahania wysokości składników wynagrodzenia) poprzedzających miesiąc, w którym pracownik został ukarany, wraz z premiami (nagrodami) miesięcznymi i kwartalnymi.
Po ustaleniu podstawy wymiaru należy podzielić ją przez współczynnik służący do ustalenia ekwiwalentu pieniężnego za 1 dzień urlopu (w 2010 r. współczynnik ten wynosi 21,08). Uzyskana w taki sposób kwota 1-dniowego wynagrodzenia to maksymalna kwota kary pieniężnej, jaką można wymierzyć pracownikowi.
Przykład
Pracownik został ukarany karą pieniężną w wysokości 1-dniowego wynagrodzenia za opuszczenie zakładu pracy na 4 godziny bez usprawiedliwienia.
Aby obliczyć wysokość kary pieniężnej, pracodawca w pierwszej kolejności musi ustalić podstawę jej wymiaru.
Wynagrodzenie pracownika składa się z:
– wynagrodzenia zasadniczego w stałej miesięcznej wysokości – 3000 zł,
– premii miesięcznej w stałej wysokości – 300 zł,
– premii kwartalnej wypłacanej w zmiennej wysokości. Premie kwartalne były wypłacane pracownikowi podczas 12 miesięcy przed nałożeniem kary w wysokości: 800 zł + 380 zł + 530 zł + 450 zł = 2160 zł : 12 = 180 zł.
Sumujemy wszystkie składniki wynagrodzenia:
3000 zł + 300 zł + 180 zł = 3480 zł – podstawa wymiaru
Następnie kwotę 3480 zł należy podzielić przez współczynnik ekwiwalentowy:
3480 zł : 21,08 = 165,08 zł.
Kwotę tę pracodawca może potrącić z wynagrodzenia pracownika z tytułu nałożenia na niego kary pieniężnej.
Kary pieniężne wymierzone pracownikowi nie mogą łącznie przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu innych potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1–3 k.p. (np. z tytułu alimentów lub zaliczek pieniężnych udzielonych pracownikowi).
Podstawa prawna: