Aby można było mówić o jakiejkolwiek współpracy ze związkiem zawodowym i zobowiązaniach pracodawcy w stosunku do niego, pracodawca w pierwszej kolejności powinien posiąść wiedzę na temat działania w jego zakładzie pracy związku zawodowego, któremu przepisy przyznają określone prawa.
Kiedy można pominąć konsultację ze związkiem zawodowym przy wypowiedzeniu umowy o pracę >>
Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej przysługują wyłącznie organizacji zrzeszającej co najmniej 10 członków będących:
- pracownikami lub osobami wykonującymi pracę na podstawie umowy o pracę nakładczą u pracodawcy objętego działaniem tej organizacji albo
- funkcjonariuszami pełniącymi służbę w jednostce objętej działaniem tej organizacji (art. 251 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych).
Nie jest to jednak kwestia jednorazowej informacji. Na każdą organizację związkową – bez względu na jej liczebność – został bowiem nałożony obowiązek przedstawiania pracodawcy co kwartał (według stanu na ostatni dzień kwartału), w terminie do 10. dnia miesiąca następującego po tym kwartale, informacji o łącznej liczbie członków tej organizacji. Informacja musi zawierać dokładną liczbę członków związku należących do poszczególnych wymienionych wyżej grup (pracowników, wykonawców pracy nakładczej i funkcjonariuszy). Podanie tej informacji jest związane z uzyskaniem przez organizację związkową pewnych uprawnień, gdy ma co najmniej 10 członków.
WAŻNE!
Przy ustalaniu liczby członków, o której mowa w art. 251 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych, uwzględnia się liczbę członków międzyzakładowej organizacji związkowej zatrudnionych u wszystkich pracodawców objętych działaniem tej organizacji.
Udzielanie informacji
Organizacja związkowa musi mieć pewien – czasami dosyć szczegółowy – zakres wiedzy dotyczącej działalności zakładu pracy, aby podejmować działania i należycie wypełniać swoje funkcje. A zatem organizacja ta może domagać się od pracodawcy udzielenia informacji niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, w szczególności informacji dotyczących warunków pracy i zasad wynagradzania (art. 28 ustawy o związkach zawodowych).
Czy pracodawca może złożyć skargę na związek zawodowy do Państwowej Inspekcji Pracy >>
Nie ma możliwości wyliczenia zakresów działania zakładu pracy, które wskazane będą we wniosku organizacji związkowej. Przykładowo można wskazać, że będą to dane dotyczące organizacji pracy, kryteriów rekrutacji i zwalniania pracowników, kwestii szeroko pojętego bhp czy funkcjonowania zfśs.
Do prowadzenia działalności związkowej niezbędne są także dane o sytuacji ekonomicznej pracodawcy.
Przykład
Związek zawodowy nie może prowadzić rokowań dotyczących płac bez znajomości sytuacji ekonomicznej pracodawcy, zysku netto, przychodach ze sprzedaży towarów lub usług itp.
Na wniosek związku
Pracodawca nie jest zobowiązany do informowania związku o każdej zaistniałej w zakładzie pracy istotnej sytuacji. To organizacja związkowa musi wystąpić z zapytaniem w konkretnej sprawie i dopiero po przekazaniu takiego wniosku uaktualnia się obowiązek pracodawcy do przekazania informacji.
Przykład
Pracodawca, który otrzymał od związku zawodowego wniosek o udzielenie informacji o planach restrukturyzacji firmy, domaga się uzasadnienia wniosku. Organizacje związkowe nie mają jednak obowiązku uzasadniać, dlaczego konkretna informacja jest niezbędna do prowadzenia ich działalności. W tym przypadku mamy do czynienia z informacją z zakresu tematycznego bezpośrednio związanego z działalnością związkową.
Związek zawodowy określa we wniosku zakres potrzebnych informacji. Wniosek nie może być zbyt ogólny („wszelkie informacje o działalności zakładu pracy”), gdyż jako taki w praktyce nie jest realizowalny. Dokładne dookreślenie zakresu danych pozwoli uniknąć dyskusji i konfliktów powstałych na tle zakresu udzielonej informacji przez pracodawcę.
Wszystkie informacje przekazane związkom zawodowym przez pracodawcę muszą być rzetelne i prawdziwe. Odmowa przekazania stosownej informacji przez pracodawcę (albo osobę działającą w jego imieniu) lub przekazanie informacji wadliwej stanowi utrudnienie prowadzenia działalności związkowej i jako takie podlega karze grzywny albo ograniczenia wolności.
Przykład
Pracodawca przedstawił na żądanie związku zawodowego wstępny bilans zysku (straty) firmy za ostatni kwartał. Związek zawodowy domaga się dołączenia do niego również analizy danych przedstawionych w bilansie. Organizacja związkowa otrzymała informację, której się domagała, jednak art. 28 ustawy o związkach zawodowych nie obliguje pracodawcy do przedstawiania analiz i wniosków w przekazywanych związkowi informacji.
Dane osobowe pracownika
Pracodawca nie może na żądanie związku zawodowego przekazywać danych odnoszących się do konkretnego pracownika. Do takiego działania niezbędna byłaby zgoda danej osoby wyrażona w formie pisemnej. W szczególności dotyczy to informacji o wynagrodzeniu. W uchwale z 16 lipca 1993 r. Sąd Najwyższy wskazał, że ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie dobra osobistego w rozumieniu art. 23 i 24 k.c. (I PZP 28/93, OSNC 1994/1/2). Uzasadniając to stanowisko, można stwierdzić, że przez pojęcie „informacja o zasadach wynagradzania” nie można rozumieć tylko informacji o przepisach regulujących kształtowanie wynagrodzeń, które przecież ze swojej istoty są jawne i powszechnie dostępne.
Jak zmniejszyć wymiar zwolnienia od pracy związkowca >>
Informacja o zasadach wynagradzania obejmuje dane o:
- konkretnych zjawiskach gospodarczych występujących w zakładzie pracy,
- sytuacji finansowej firmy,
- określonych funduszach, w tym zwłaszcza funduszu płac,
- wysokości wynagrodzeń określonej grupy zawodowej,
- kształtowaniu się wynagrodzeń na określonych rodzajach stanowisk.
Informacja „o zasadach wynagradzania” z natury rzeczy musi zawierać pewien stopień ogólności, jest więc czymś innym niż informacja o wysokości wynagrodzenia indywidualnego pracownika. Dopóki można mówić o „informacji o zasadach wynagradzania”, dopóty nie pozwala ona na indywidualizację tej informacji, tzn. przypisanie konkretnego wynagrodzenia za pracę poszczególnym, personalnie wskazanym pracownikom.
Podstawa prawna
Orzecznictwo
- uchwała SN z 16 lipca 1993 r. (I PZP 28/93, OSNC 1994/1/2).