Z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (zwanej dalej ustawą o zwolnieniach grupowych) wynika, że ma ona zastosowanie do pracodawcy, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Wystąpiła tutaj pewna sprzeczność z prawem unijnym, tj. dyrektywą Rady nr 98/59/WE w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych. Ustawa posługiwała się pojęciem pracodawca, a dyrektywa – zakład. Nie są to pojęcia tożsame. Wprowadzenie postanowień dyrektywy do krajowego porządku prawnego było głównym powodem uchwalenia nowej ustawy o zwolnieniach grupowych.
Procedura przeprowadzenia zwolnień grupowych >>
Zakład pracy to nie zawsze pracodawca
Przyjęcie określonego modelu pracodawcy jest podstawowym problemem, który należy rozstrzygnąć, aby prawidłowo zastosować przepisy ustawy. Dotyczy to w szczególności struktur złożonych funkcjonujących w obrocie prawnym (także w stosunkach pracowniczych). Ponieważ ustawa o zwolnieniach grupowych nie wprowadza własnej definicji pracodawcy, należy odwołać się w tym zakresie do przepisów Kodeksu pracy. Stanowi on, że pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników (art. 3 k.p.).
Precyzyjne określenie, kto jest pracodawcą, może stwarzać problemy szczególnie w przypadku podmiotów o rozbudowanej strukturze organizacyjnej. Nie zawsze jest jasne, czy pracodawcą jest osoba prawna (np. spółka z ograniczoną odpowiedzialnością czy spółka akcyjna jako całość), czy mniejsze jednostki wchodzące w skład jej struktury organizacyjnej (np. oddziały) jako tzw. pracodawcy wewnętrzni. W wyroku z 6 listopada 1991 r. Sąd Najwyższy wskazał, że każda osoba prawna jest zakładem pracy w rozumieniu art. 3 k.p. dla zatrudnionych przez nią pracowników, chyba że dla niektórych z nich za zakład pracy należy uznać jednostkę organizacyjną stanowiącą jakąś jej część składową (I PRN 47/91). Orzeczenie jest konsekwencją poglądu, że to funkcja organizacyjna i zarządcza podmiotu będącego pracodawcą jest podstawową przesłanką uznania danego podmiotu za pracodawcę. Natomiast druga koncepcja pracodawcy eksponuje sferę majątkową i osobowość prawną podmiotu. Decyduje tutaj kwestia, jaki podmiot jest właścicielem. Wyrazem tego poglądu jest wyrok Sądu Najwyższego z 20 września 2005 r., w którym uznano, że spółka akcyjna może być pracodawcą dyrektora jej oddziału terenowego (II PK 413/04).
Oddział może być pracodawcą
W orzecznictwie – w przypadku struktur złożonych – utrzymuje się tendencja do uznawania za pracodawcę jednostek niższego szczebla. W uchwale z 24 listopada 1992 r. Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, że okręgowe inspektoraty pracy wchodzące w skład Państwowej Inspekcji Pracy są pracodawcami w rozumieniu art. 3 k.p. (I PZP 59/92). Podobnie w wyroku z 11 września 1998 r. wskazał, że zmiany organizacyjne wprowadzone 1 stycznia 1994 r., w których wyniku szkoły podstawowe są prowadzone przez gminy, nie oznaczają, że szkoły przestały być pracodawcami dla zatrudnionych w nich nauczycieli i innych pracowników (II UKN 196/98).
Przeniesienie pracownika do innego oddziału >>
Trudności w przyjęciu określonej koncepcji pracodawcy (zarządczej lub właścicielskiej) występują przede wszystkim w przypadku osób prawnych o rozbudowanej strukturze (np. spółek kapitałowych). Oddziały takiej spółki mają zazwyczaj wyodrębnienie organizacyjne i majątkowe pozwalające na samodzielne zatrudnianie pracowników. Z punktu widzenia przepisów Kodeksu pracy mogą one mieć zatem status pracodawcy dla zatrudnionych w nim pracowników.
Rozbudowana struktura a zwolnienia grupowe
W procedurze zwalniania pracowników mogą wziąć udział związki zawodowe i może mieć ono charakter grupowy w zależności od tego, czy uznamy za pracodawcę większą czy mniejszą jednostkę organizacyjną (czyli odpowiednio – całe przedsiębiorstwo czy tylko jego oddział). W orzecznictwie Sądu Najwyższego widać jednak wyraźną tendencję do uznawania za pracodawców jednostki niższego szczebla.
Jeśli uznamy, że pracodawcą może być część osoby prawnej, to o tym, czy zwolnienie ma charakter grupowy, będzie decydować liczba pracowników zwalnianych u danego pracodawcy (w oddziale spółki). Nie można natomiast brać wówczas pod uwagę liczby pracowników zwalnianych w innych jednostkach organizacyjnych (innych oddziałach mających formalnie status odrębnych pracodawców) prowadzonych przez tę samą osobę prawną.
Przykład
Spółka akcyjna ma 3 oddziały w różnych miejscowościach. Oddziały te – zgodnie ze statutem spółki – są wyodrębnione organizacyjnie i finansowo, a dyrektor każdego z nich ma możliwość samodzielnego zawierania umów o pracę z pracownikami oddziału. W spółce tej na mocy uchwały zarządu, zgodnej z opracowanymi wcześniej przez zgromadzenie wspólników kierunkami działalności, przyjęto plan restrukturyzacji, etatyzację i związaną z tym konieczność zmniejszenia zatrudnienia. W każdym z oddziałów dyrektor opracował plan działań zakładający zmniejszenie zatrudnienia. W całej spółce zatrudnionych jest 200 pracowników (I oddział – 80, II – 70, a w III – 50 pracowników). W ciągu 30 dni wypowiedzenia z przyczyn ekonomicznych otrzymało: w pierwszym oddziale – 9 pracowników, w drugim – 8, a w trzecim – 5. W całej spółce w ciągu 30 dni wypowiedzenie otrzymało łącznie 22 pracowników (a zatem powyżej wymaganego do zwolnienia grupowego pułapu 10% pracowników). Ale ze względu na to, że pracodawcami są poszczególne oddziały spółki, należy brać pod uwagę liczbę zwalnianych pracowników w każdym oddziale osobno.
Ponieważ oddziały zatrudniają poniżej 100 pracowników, w żadnym z nich nie doszło do zwolnienia grupowego (w żadnym nie zwolniono 10 pracowników, a zatem były to zwolnienia indywidualne w rozumieniu art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych). Nie było zatem potrzeby przeprowadzania przez poszczególne oddziały (jako pracodawców) procedury zwolnień grupowych. Wymagana jest natomiast tzw. związkowa konsultacja indywidualna uregulowana w art. 38 k.p.
Podstawa prawna:
Orzecznictwo:
- wyrok SN z 6 listopada 1991 r. (I PRN 47/91, OSP 1992/7/151),
- wyrok SN z 11 września 1998 r. (II UKN 196/98, OSNP 1999/18/589),
- wyrok SN z 20 września 2005 r. (II PK 413/04, OSNP 2006/13–14/211),
- uchwała SN z 24 listopada 1992 r. (I PZP 59/92, OSNC 1993/4/49).